Якщо немає роботи: як правильно звільнити працівника?

Нова підстава для звільнення

З 19.07.2022 у КЗпП з’явилася нова підстава для звільнення працівника з ініціативи роботодавця:

Про ці зміни ми розповідали у статті «Новий трудовий закон: огляд змін, які залишаться після війни» // «ОП», 2022, № 15.

Звісно, така неможливість забезпечення роботою повинна бути обґрунтованою. Так, на думку Мінекономіки, документами, які підтверджують знищення майна, можуть бути матеріали технічної інвентаризації, що засвідчують факт знищення майна, довідки органів внутрішніх справ України, акт про пожежу, офіційні висновки інших установ або організацій, які відповідно до законодавства уповноважені засвідчувати факт знищення майна, тощо (див. роз’яснення Мінекономіки на офіційному сайті).

Разом із новою підставою законодавець прописав і особливі правила такого звільнення.

1. Розірвання договору у цьому випадку проводиться, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу (ч. 4 ст. 41 КЗпП). Виходить, що роботодавець, перш ніж звільняти працівника, має запропонувати йому іншу роботу (звісно, якщо така «інша» робота є в наявності).

2. Такий працівник протягом одного року має право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу, якщо роботодавець проводить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації.

Важливо! Законодавство не містить обов’язку роботодавця попереджати звільнених працівників про те, що він знову здійснює прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації. Такої позиції дотримується ВС у постанові від 26.03.2020 № 813/2704/17.

3. Працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку.

4. Діє особлива процедура. У випадку «вивільнення» працівників на такій підставі необхідно дотриматись специфічної процедури попереднього повідомлення. Мається на увазі персональне повідомлення працівника не пізніше ніж за 10 календарних днів, первинних профспілкових організацій, а якщо вивільнення є масовим, то ще й повідомлення Державної служби зайнятості.

Зверніть увагу тут на деякі моменти!

По-перше, тут не йдеться про отримання згоди від профспілки, у ч. 7 ст. 49-2 КЗпП мова йде про надання інформації профспілкам щодо наступного звільнення працівників.

По-друге, повідомляти Державну службу зайнятості потрібно тільки у випадку масового вивільнення працівників. Критерії масового вивільнення знаходимо у ст. 48 Закону України «Про зайнятість населення» від 05.07.2012 № 5067-VI.

У такому випадку роботодавець має за 10 календарних днів до проведення звільнення повідомити державну службу зайнятості за формою № 4-ПН «Інформація про заплановане масове вивільнення працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці», затвердженою наказом Мінекономіки від 18.03.2021 № 563. Як її правильно заповнювати — дивіться в статті «Звітуємо за новою формою № 4-ПН» // «Податки & бухоблік», 2021, № 33.

Поряд із цим у разі масового вивільнення потрібно ще провести протягом 5 календарних днів консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведення їх кількості до мінімуму або пом’якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.

Далі — стандартна процедура звільнення працівника, а саме у день звільнення роботодавець має:

— видати працівнику копію наказу (розпорядження) про звільнення;

— письмово повідомити працівника про нараховані та виплачені йому при звільненні суми (із зазначенням окремо кожного виду виплати);

— провести з працівником остаточний розрахунок;

— видати трудову книжку (якщо вона зберігалася на підприємстві) із записом про звільнення. Якщо трудова книжка зберігається у працівника, то відповідний запис про звільнення вносять на його вимогу.

Начебто, все просто. Проте, як показує судова практика, не всі звільнення за цією підставою закінчуються успішно для роботодавців. Є вже декілька судових рішень, де роботодавцю це коштує поновленням працівника на роботі, і, відповідно, виплатою йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Тож давайте розбиратися, де найчастіше помиляються роботодавці.

Судова практика

Аналізуючи судові рішення щодо цієї підстави для звільнення, можна виокремити декілька типових помилок, яких припускаються роботодавці.

Помилка 1. Звільнення за п. 6 ч. 1 ст. 41 КЗпП без достатніх на те підстав.

На думку суддів, достатньою підставою для такого звільнення є сукупність наступних умов:

1) причина — бойові дії;

2) наслідок — знищення засобів виробництва та майна роботодавця, відсутність організаційних та технічних умов для роботи;

3) результат — обґрунтована неможливість забезпечувати працівника роботою, визначеною трудовим договором та трудовою функцією, яка безпосередньо пов’язана з наявністю двох попередніх фактів.

Наприклад, у справі, яка дійшла аж до Верховного Суду, звільнення працівника було визнано незаконним саме через відсутність належних підстав для цього (постанова ВС від 27.09.2023 у справі № 523/11673/22). Так, суд установив, що на момент звільнення працівника місто Одеса не було включено до переліку територій з наказу Мінреінтеграції № 309*. Відповідно не було причини, про яку вказано вище, а саме бойових дій.

* Наказ Мінреінтеграції «Про затвердження Переліку територій, на яких ведуться (велися) бойові дії або тимчасово окупованих Російською Федерацією» від 22.12.2022 № 309.

Тому ВС дійшов такого висновку: існування воєнного стану автоматично не означає знищення (відсутність) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій. При цьому те, що підприємство фактично не працює та роботодавець не може організувати безпеку працівникам, не є достатньою умовою для звільнення працівника за п. 6 ч. 1 ст. 41 КЗпП.

Як зазначають суди, доказами, які підтверджують знищення майна, можуть бути матеріали технічної інвентаризації, що засвідчують факт знищення майна, довідки органів внутрішніх справ України, акт про пожежу, офіційні висновки інших установ або організацій, які відповідно до законодавства уповноважені засвідчувати факт знищення майна тощо (постанова Верховного Суду від 03.03.2021 у справі № 520/5968/17).

Простіше кажучи, головним завданням роботодавця в разі прийняття рішення про звільнення працівників за п. 6 ч. 1 ст. 41 КЗпП є збирання доказів знищення (відсутності) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна внаслідок бойових дій та неможливості у зв’язку з цим забезпечити працівника роботою. На це звертають увагу більшість судів (наприклад, рішення Івано-Франківського міського суду Івано-Франківської області від 20.03.2023 у справі № 344/15580/22, рішення Малиновського районного суду м. Одеси від 06.07.2023 у справі № 521/8323/23, рішення Миколаївського районного суду Миколаївської області від 27.09.2023 у справі № 945/927/22).

Помилка 2. Невиконання вимоги про те, що звільнення проводиться тільки у випадку неможливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу (ч. 4 ст. 41 КЗпП).

Так, в одній із справ суд звернув увагу на те, що працівнику було надано для ознайомлення тільки перелік вакансій станом на момент попередження про наступне звільнення за п. 6 ч. 1 ст. 41 КЗпП (рішення Ленінського районного суду м. Запоріжжя від 27.07.2023 у справі № 334/4387/22). У подальшому ніяких вакансій йому не пропонувалося та не було запропоновано посади в інших відокремлених структурних підрозділах.

У зв’язку із цим суд наголошує, що роботодавець зобов’язаний запропонувати всі вакантні посади за період від попередження про вивільнення до фактичного вивільнення, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

При цьому саме на роботодавця покладено обов’язок доказування неможливості переведення працівника за його згодою на іншу роботу. Така неможливість може мати місце або у разі відмови працівника від запропонованих варіантів працевлаштування, або відсутності вакансій на підприємстві.

Аналогічну позицію займає Білопільський районний суд Сумської області у рішенні від 11.08.2023 у справі № 573/1285/23.

Простіше кажучи, у роботодавця мають бути на руках документи, якими б він міг підтвердити, що усі наявні вакансії були запропоновані працівнику. Запропонувати потрібно всі наявні у вас вакансії, які міг би зайняти працівник відповідно до його професії (спеціальності), або іншу вакантну роботу, яку працівник зміг би виконувати.

Звісно, законодавство не встановлює кількість таких пропозиції і, відповідно, документів, які у вас можуть бути. Чим більше, тим краще (за умови, що якісь вакансії з’являються протягом цього періоду). Але обов’язково їх має бути не менше двох — це документ, яким роботодавець пропонує всі вакансії станом на момент попередження про звільненням, і документ про наявні вакансії станом на дату звільнення.

Схожа ситуація має місце й у разі звільнення працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці — роботодавець повинен запропонувати (за наявності) працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві (ст. 49-2 КЗпП). Адже звільнення на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП допускається, якщо неможливо перевести працівника, з його згоди, на іншу роботу. Там теж суди неодноразово вказували на те, що поки працівник не буде звільнений, усі вакансії, які з’являються у вас на підприємстві, мають бути йому запропоновані (постанови ВС від 20.01.2020 у справі № 753/22893/17 та від 18.09.2018 у справі № 800/538/17).

Помилка 3. Вибіркове звільнення за п. 6 ч. 1 ст. 41 КЗпП.

В одній із справ суд звернув увагу на те, що при звільненні працівниці за п. 6 ч. 1 ст. 41 КЗпП роботодавець діяв вибірково, оскільки іншу працівницю, яка займає аналогічну посаду адміністратора, він забезпечив роботою, що видно з її графіків роботи. Тому суд вважав звільнення такої працівниці незаконним, адже у роботодавця були наявні необхідні умови та майно для роботи і не було підтверджено, що бойові дії вплинули на можливість забезпечити працівницю роботою (рішення Шевченківського районного суду м. Києва від 27.03.2023 у справі № 761/19386/22).

Звісно, вибіркове звільнення — це не табу, і воно цілком може бути у разі знищення якоїсь конкретної будівлі чи, наприклад, у разі, якщо головне підприємство та його філії знаходяться на різних територіях тощо. У такому разі звільнення за п. 6 ч. 1 ст. 41 КЗпП цілком можна провести лише щодо тих працівників, які були зайняті на конкретному об’єкті, а перевести їх на іншу роботу на тому ж підприємстві неможливо.