Что такое испытательный срок?
Согласно ст. 26 КЗоТ испытание можно установить для нового работника, чтобы проверить его соответствие поручаемой работе. Устанавливают испытание по соглашению сторон. Это прямо прописано ч. 1 ст. 26 КЗоТ. В одностороннем порядке установить испытательный срок работодатель не вправе.
Условие об установлении работнику испытательного срока нужно зафиксировать в приказе (распоряжении) о приеме на работу. Если не будет такого условия, то будет считаться, что работник принят без испытательного срока. Причем, с учетом разъяснений Минсоцполитики в письме от 04.04.2012 г. № 54/06/187-12, условие об испытании считается законным, если оно:
— внесено в трудовой договор, оформлено письменно и продублировано в приказе о приеме на работу;
— указано в заявлении о приеме на работу и продублировано в приказе о приеме на работу. Например, в заявлении работник может указать: «Прошу принять меня на должность бухгалтера с испытательным сроком 1 месяц»;
— не содержится в заявлении о приеме на работу, но внесено в приказ о приеме на работу, с которым работник ознакомлен под подпись до начала работы. Например, в приказе указано: «Принять на должность бухгалтера с испытательным сроком 1 месяц».
При этом запись об испытательном сроке больше никуда вносить не нужно. В частности, сведения об испытании не нужно вносить в трудовую книжку. Во время испытательного срока работник трудится в обычном режиме. Никаких специальных испытаний и проверочных заданий для него предусматривать не нужно.
Важно! В период испытания на работника распространяется законодательство о труде (ч. 2 ст. 26 КзоТ).
А это означает, что на «испытуемого» работника нужно подать Уведомление о приеме на работу в орган фискальной службы. Причем в этом документе не нужно указывать, что работник принят с испытательным сроком.
Также, безусловно, период работы на испытательном сроке оплачивается по общим правилам. Работникам бюджетных учреждений, госорганов, органов местного самоуправления, которым установлено испытание, начисляют зарплату в соответствии с нормативными документами, регламентирующими оплату труда в той или иной сфере. Уменьшать их зарплату в период испытания нельзя. И пусть вас не смущают выводы Минтруда в письме от 22.05.2008 г. № 013-0721-05: размер заработной платы работника, которому установлен испытательный срок, может быть меньше размера заработной платы и других соответствующих работников, но не менее минимальных гарантий в оплате труда (это условие должно быть прописано в коллективном договоре). То есть Минтруда допускает, что в период испытания заработная плата работника может быть установлена на уровне минимальной заработной платы. Но на работников бюджетной сферы не распространяется это правило, поскольку их оклады установлены законодательно.
Кроме того, в общем порядке работник на испытательном сроке имеет право на: налоговую социальную льготу, индексацию зарплаты, оплату больничного, надбавки, доплаты и прочие выплаты, ежегодный основной и дополнительный отпуск (пропорционально отработанному времени), социальный отпуск на детей, учебный отпуск, отпуск без сохранения зарплаты и т. п. Также на эту тему рекомендуем почитать материал «Главбух ОМС на испытательном сроке: выплачивать ли надбавки за ранг и выслугу лет?» (см. «Бюджетная бухгалтерия», 2018, № 25, с. 21).
Внимание! Установление испытательного срока — это право, а не обязанность работодателя.
Если вы уверены, что работник вам подходит на все 100 %, то можете принять его без испытательного срока.
А что если новый работник откажется от испытательного срока? В общем случае можете смело отказать ему в трудоустройстве. Исключение составляют лица из числа тех, которым испытание устанавливать запрещено. Кто к ним относится? Об этом расскажем далее.
Кого берут без испытания?
Категории лиц, которым запрещено устанавливать испытательный срок при приеме на работу, перечислены в ч. 3 ст. 26 КЗоТ. Причем благодаря Закону № 1367 с 12.06.2016 г. этот список значительно вырос. Мы собрали всех «счастливчиков» в табл. 1.
Лица, которым запрещено устанавливать испытательный срок
Таблица 1
| Категории лиц, которым не устанавливается испытание при приеме на работу | Комментарий |
| Лица, не достигшие 18 лет | — |
| Молодые рабочие по окончании профессиональных учебно-воспитательных заведений | КЗоТ не содержит определения «молодые рабочие» и «молодые специалисты». По нашему мнению, в этом вопросе следует применять определение «молодой работник», приведенное в ст. 1 Закона № 5067: молодой работник — это гражданин Украины в возрасте до 35 лет, выпускник профессионально-технического или высшего учебного заведения, который в шестимесячный срок после окончания обучения трудоустроился самостоятельно или по направлению учебного заведения либо территориального органа центрального органа исполнительной власти, реализующего государственную политику в сфере занятости населения и трудовой миграции, и продолжает работать в течение трех лет по квалификации, которую он приобрел во время обучения, в том числе независимо от места первого трудоустройства |
| Молодые специалисты после окончания высших учебных заведений | |
| Лица, уволенные в запас с военной или альтернативной (невоенной) службы | Считаем, что такое основание для неустановления испытания может быть применено лишь один раз. Например, лицо уволено в запас с военной службы и трудоустроилось в учреждение «А». Впоследствии оно уволилось из этого учреждения и решило трудоустроиться в учреждение «Б». При заключении трудового договора в учреждении «Б» такому работнику уже может быть установлено испытание |
| Лица с инвалидностью, направленные на работу в соответствии с рекомендацией медико-социальной экспертизы | — |
| Лица, избранные на должность | По нашему мнению, здесь идет речь о лицах, которые занимают должность по результатам выборов или определенных отборов, например, сельский (поселковый, городской) голова |
| Победители конкурсного отбора на замещение вакантной должности | Для занятия отдельных должностей (как правило, руководящих) лицо должно пройти конкурс, обязательность и механизм прохождения которого определены на нормативном уровне. Среди них, например, руководитель высшего учебного заведения, общеобразовательного учебного заведения, руководители государственных и коммунальных музеев, библиотек, театров |
| Лица, прошедшие стажировку при принятии на работу с отрывом от основной работы | Следует понимать, что в этой норме имеются в виду лица, прошедшие стажировку именно в учреждении, куда принимаются на работу. В таком случае после стажировки испытание уже не устанавливается |
| Беременные женщины | Эти категории лиц появились среди защищенных от испытания с 12.06.2016 г. Мы и до этого рекомендовали не устанавливать испытания для этих категорий лиц, ведь они отнесены к тем, кого запрещено увольнять по инициативе работодателя (ст. 184 и 1861 КЗоТ). А увольнение по результатам испытания по своей сути является именно таким (по инициативе работодателя). Странно, что законотворец указал лишь две категории работников, увольнение которых по инициативе работодателя запрещено. В действительности, к ним также отнесены: женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет (если ребенок требует домашнего ухода согласно медицинскому заключению — до шести лет); родители, воспитывающие детей без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном заведении); опекуны (попечители); один из приемных родителей; один из родителей-воспитателей. Эти категории работников не указаны в ч. 3 ст. 26 КЗоТ. Но мы все равно не советуем устанавливать для них испытание, поскольку их увольнение по инициативе работодателя (к которому отнесено и расторжение трудового договора из-за неудовлетворительных результатов испытания) запрещено другими нормами трудового законодательства |
| Одинокие матери, имеющие ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка с инвалидностью | |
| Лица, с которыми заключается срочный трудовой договор сроком до 12 месяцев | — |
| Лица, принятые на временные и сезонные работы | Такие лица фигурируют в ч. 3 ст. 26 КЗоТ с 12.06.2016 г. Но и до указанной даты для них запрещалось устанавливать испытание. Дело в том, что «табу» на установление им испытания прописано в других нормативных документах, сопровождающих трудовые нюансы по выполнению сезонных и временных работ, — в п. 5 Указа № 310 и п. 4 Указа № 311 |
| Внутренне перемещенные лица | Внутренне перемещенным лицом являются гражданин Украины, иностранец или лицо без гражданства, находящееся на территории Украины на законных основаниях и имеющее право на постоянное проживание в Украине, которое заставили оставить или покинуть свое место жительства в результате или с целью избежания негативных последствий вооруженного конфликта, временной оккупации, повсеместных проявлений насилия, нарушений прав человека и чрезвычайных ситуаций природного или техногенного характера. Факт внутреннего перемещения подтверждается справкой о взятии на учет внутренне перемещенного лица (абз. 1 ч. 1 ст. 1 и ч. 1 ст. 4 Закона № 1706) |
| Лица, принятые на работу в другую местность, переведенные на работу в другое учреждение, организацию | Под «другой местностью» следует понимать другой населенный пункт (п. 1 постановления № 255) |
| В иных случаях, если это предусмотрено законодательством | — |
Сколько можно испытывать?
Срок испытания при приеме на работу согласно ст. 27 КЗоТ не может превышать для:
— рабочих — 1 месяца. Обратите внимание: КЗоТ не расшифровывает понятие «рабочий», поэтому при установлении испытательного срока для данной категории лиц руководствуйтесь Классификатором профессий ДК 003:2010 (разделы 6 — 9). Также, например, должности рабочих, занятых обслуживанием органов исполнительной власти и местного самоуправления, можно найти в приказе № 77;
— других работников — 3 месяцев, а в отдельных случаях по согласованию с профсоюзом — 6 месяцев.
В то же время для некоторых категорий работников законодательство устанавливает свои сроки испытания. К примеру, при приеме на государственную службу испытание может устанавливаться сроком до 6 месяцев без согласования с профсоюзом (ст. 35 Закона № 889).
Указанные сроки испытания являются максимальными. То есть можно установить испытательный срок и меньшей продолжительности (например, для работника — 1 или 2 месяца). А вот устанавливать испытание больше максимального срока (даже с согласия работника) — это прямое нарушение трудового законодательства.
Обычно испытательный срок измеряется определенным количеством месяцев, реже — недель. Правильно его посчитать помогает ч. 3 ст. 2411 КЗоТ. Мы преобразовали законодательную норму в табличную форму (табл. 2).
Правила расчета дня окончания испытательного срока
Таблица 2
| Окончание срока, исчисляемого месяцами | Пример |
| В общем случае — соответствующим числом последнего месяца срока | Дата принятия на работу — 09.07.2018 г. с испытательным сроком 2 месяца. Последний день испытания — 09.09.2018 г. |
| Если окончание срока приходится на месяц, в котором нет соответствующего числа, — последний день месяца | Дата принятия на работу — 31.07.2018 г. с испытательным сроком 2 месяца. Последний день испытания — 30.09.2018 г. |
| Если последний день срока приходится на праздничный, выходной или нерабочий день — первый после окончания срока рабочий день | Дата принятия на работу — 14.07.2018 г. с испытательным сроком 3 месяца. Последний день испытания — 16.10.2018 г., поскольку 14.10.2018 г. — это праздничный день (День защитника Украины), а 15.10.2018 г. — нерабочий день (в связи с переносом праздничного дня) |
| Окончание срока, исчисляемого неделями | Пример |
| В общем случае — соответствующим числом последней недели срока | Дата принятия на работу — 10.07.2018 г. с испытательным сроком 3 недели. Последний день испытания — 31.07.2018 г. |
| Если последний день срока приходится на праздничный, выходной или нерабочий день — первый после окончания срока рабочий день | Дата принятия на работу — 03.08.2018 г. с испытательным сроком 3 недели. Последний день испытания — 27.08.2018 г., поскольку 24.08.2018 г. — это праздничный день — День независимости Украины, а 25.08.2018 г. и 26.08.2018 г. — выходные дни |
Важно! В срок испытания не засчитывают дни, когда работник фактически не работал, независимо от причины (ч. 3 ст. 27 КзоТ).
Если новый работник во время испытательного срока заболел или ушел в отпуск за свой счет, то испытание продлевается на соответствующее количество дней отсутствия. По нашему мнению, в таком случае нужно издать приказ руководителя учреждения о продлении испытательного срока.
Например, на должность бухгалтера принят работник с испытательным сроком 1 месяц с 16.07.2018 г. по 16.08.2018 г. При этом он отсутствовал из-за болезни 3 дня (с 01.08.2018 г. по 03.08.2018 г.). В таком случае испытательный срок продлевается и последним его днем будет 20.08.2018 г., поскольку последний день испытания после переноса приходится на 19.08.2018 г. — воскресенье (см. табл. 2).
В конце испытательного срока нужно вынести вердикт: выдержал «новичок» испытание или нет. Далее расскажем, как оформить результат.
Испытание прошел!
В ч. 1 ст. 28 КЗоТ прописана следующая норма: если срок испытания истек, а работник продолжает работать, то он считается выдержавшим испытание.
То есть если в процессе испытания становится понятно, что работник подходит на занимаемую должность, то можно просто оставить его работать далее на этой должности. При этом не нужно дополнительно издавать приказы и уведомлять работника о том, что он успешно прошел испытание. Трудовой договор просто продолжает действовать.
Помните, если после окончания испытательного срока «новичок» трудится еще хотя бы один день, то уволить его можно только на общих основаниях. Увольнение по неудовлетворительным результатам испытания — отдельная «песня». Об этом далее.
Испытание провалил!
Если руководство учреждения установило несоответствие работника должности, на которую он принят, или выполняемой работе, то в течение испытательного срока можно уволить такого работника.
Здесь нужно помнить несколько важных правил.
Правило 1 — Соблюдай сроки. Уволить работника, не прошедшего испытание, можно только в рамках испытательного срока. Более того, нужно обязательно письменно предупредить работника о таком увольнении за 3 дня до даты увольнения. Полагаем, что можно предупредить и раньше, чем за 3 дня, а вот позже — недопустимо.
Например, последним днем испытания установлено 09.08.2018 г. Это предельная дата увольнения работника за неудовлетворительные результаты испытания. Уволить работника по этому основанию начиная с 10.08.2018 г. уже нельзя. С этой даты увольнение возможно только на общих основаниях, изложенных в ст. 36 КЗоТ. При этом предупредить работника об увольнении нужно не позднее 06.08.2018 г.
Правило 2 — Проявляй инициативу. Для увольнения по результатам испытательного срока в п. 11 ст. 40 КЗоТ прописана специальная норма — установление несоответствия работника занимаемой должности, на которую он принят, или выполняемой работе в течение испытательного срока.
Внимание! Увольнение по результатам испытания относится к увольнению по инициативе работодателя.
Следовательно, по этому основанию работника нельзя уволить в период временной нетрудоспособности или отпуска (ч. 3 ст. 40 КЗоТ), за исключением случая полной ликвидации учреждения, организации.
А что делать, если последний день испытательного срока (когда можно уволить работника) совпадает с периодом нетрудоспособности? В этом случае вступает в действие норма ч. 3 ст. 27 КЗоТ о продлении испытательного срока: в срок испытания не засчитываются дни, когда работник фактически не работал. Поскольку испытательный срок продлевается на количество дней нетрудоспособности, то, выйдя с больничного, работник все еще будет на испытательном сроке. Вот тогда в случае необходимости можно будет его уволить в связи с выявлением несоответствия занимаемой должности (выполняемой работе) в течение испытательного срока.
Также помните, что вовсе не обязательно ждать конца испытательного срока, чтобы уволить неподходящего работника. Если по истечении некоторого времени стало понятно, что работник не справляется на вверенном ему участке работы, можно смело его увольнять на основании п. 11 ст. 40 КЗоТ.
Поскольку на работника во время испытательного срока распространяются все нормы трудового законодательства, то уволить по инициативе работодателя его можно не только на основании п. 11 ст. 40 КЗоТ, но и по другим основаниям, перечисленным в ст. 40 и 41 КЗоТ (например, появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, прогул).
Правило 3 — Если хочет уйти — отпусти. Расторгнуть трудовой договор в период испытания может не только работодатель, но и сам работник. О своем решении работник должен письменно предупредить руководство учреждения за 2 недели до увольнения (ст. 38 КЗоТ). При этом нужно помнить о перечне уважительных причин, при наличии которых трудовой договор с работником следует расторгнуть в срок, указанный в его заявлении (до истечения 2-недельного срока). Они перечислены в ч. 1 ст. 38 КЗоТ, в частности, когда работник увольняется из-за поступления в учебное заведение или переезда в другую местность.
Правило 4 — Оформляй правильно. Увольнение по результатам испытания оформляется приказом руководителя учреждения. При этом в тексте приказа и записи трудовой книжки дается ссылка на п. 11 ст. 40 КЗоТ. Сделать это можно, например, так:
— в графе, отведенной для причины увольнения, в приказе об увольнении указать: «установление несоответствия занимаемой должности в течение испытательного срока, п. 11 ст. 40 КЗоТ Украины» или «установление несоответствия выполняемой работе в течение испытательного срока, п. 11 ст. 40 КЗоТ Украины».
К приказу стоит приложить акты, протоколы, докладные (служебные) записки непосредственного руководителя испытуемого работника, в которых указаны факты невыполнения, некачественного или несвоевременного выполнения порученных заданий.
Работник должен расписаться в приказе об увольнении. Если он откажется это сделать, то нужно оформить соответствующий акт.
— в графу 3 трудовой книжки необходимо внести такую запись: «Уволен в связи с установлением несоответствия занимаемой должности в течение испытательного срока, п. 11 ст. 40 КЗоТ Украины» или «Уволен в связи с установлением несоответствия выполняемой работе в течение испытательного срока, п. 11 ст. 40 КЗоТ Украины».
Правило 5 — Раздай долги. При увольнении работника, не прошедшего испытание, не забудьте произвести с ним окончательный расчет. Так, в сроки, указанные в ст. 116 КЗоТ, работнику нужно выплатить зарплату за фактически отработанное время, а также компенсацию за неиспользованный отпуск (если работник успел «заработать» отпуск).
Надеемся, наша статья поможет вам правильно действовать в отношениях с новым работником.
Выводы
Испытание — это проверка соответствия работника поручаемой ему работе. При заключении трудового договора оно может быть установлено по соглашению сторон.
В общем случае испытательный срок не может превышать для рабочих — 1 месяца, для работников — 3 месяцев, а в отдельных случаях — 6 месяцев.
Испытательный срок продлевается на количество дней отсутствия работника независимо от причин.
Если работник после истечения испытательного срока проработал хотя бы один день, то он считается прошедшим испытание.
Уволить работника по основанию «установление несоответствия работника занимаемой должности, на которую он принят, или выполняемой работе в течение испытательного срока» можно в течение испытания, предупредив его при этом за 3 дня.
Издавать дополнительный приказ о приеме на работу работника, выдержавшего испытание, не нужно.
Нормативные документы и сокращения
КЗоТ — Кодекс законов о труде Украины от 10.12.71 г.
Закон № 1367 — Закон Украины «О внесении изменений в Кодекс законов о труде Украины относительно испытания при приеме на работу» от 17.05.2016 г. № 1367-VIII.
Закон № 1706 — Закон Украины «Об обеспечении прав и свобод внутренне перемещенных лиц» от 20.10.2014 г. № 1706-VII.
Закон № 5067 — Закон Украины «О занятости населения» от 05.07.2012 г. № 5067-VI.
Закон № 889 — Закон Украины «О государственной службе» от 10.12.2015 г. № 889-VIII.
Указ № 311 — Указ Президиума Верховного Совета СССР «Об условиях труда временных рабочих и служащих» от 24.09.74 г. № 311-IX.
Постановление № 255 — постановление КМУ «О гарантиях и компенсациях при переезде на работу в другую местность» от 02.03.98 г. № 255.
Уведомление о приеме на работу — Уведомление о приеме работника на работу, утвержденное постановлением КМУ от 17.06.2018 г. № 413.
