«Карантинная» доплата
Учитывать ли при определении доплаты до МЗП сумму «карантинной» доплаты, выплачиваемой работникам учреждений соцзащиты?
На этот вопрос Минэкономики ответило в письме от 21.08.2020 г. № 3511-06/51836-07.
Но прежде чем перейти к ответу министерства, объясним, в чем заключается суть вопроса.
Работникам соцзащиты, непосредственно предоставляющим услуги по месту жительства/пребывания получателя соцуслуг, на период карантина и 30 дней после его завершения устанавливается доплата в размере до 100 % зарплаты.
Такая доплата предусмотрена постановлением № 3751. Во исполнение этого постановления Минсоцполитики утвердило Перечень № 3212. В нем указаны конкретные должности работников учреждений соцзащиты, имеющих право на «карантинную» доплату. Это:
1 Постановление КМУ «Некоторые вопросы оплаты труда (денежного обеспечения) отдельных категорий работников, военнослужащих Национальной гвардии и Государственной пограничной службы, должностных лиц Государственной таможенной службы, лиц рядового и начальствующего состава органов и подразделений гражданской защиты, полицейских, обеспечивающих жизнедеятельность населения, на период действия карантина, установленного Кабинетом Министров Украины с целью предотвращения распространения на территории Украины острого респираторного заболевания COVID-19, вызванного коронавирусом SARS-CoV-2, и в течение 30 дней со дня его отмены» от 29.04.2020 г. № 375.
2 Перечень должностей работников предоставителей социальных услуг государственного/коммунального сектора, непосредственно предоставляющих социальные услуги по месту жительства/пребывания их получателей (на дому), утвержденный приказом Минсоцполитики от 22.05.2020 г. № 321.
1. Педагог социальный/специалист по социальной работе.
2. Специалист по социальной помощи на дому.
3. Социальный работник.
4. Социальный рабочий.
5. Специалист по физической реабилитации.
6. Практический психолог/психолог.
Подробнее об установлении этой доплаты мы рассказывали в статье «Противовирусные» доплаты: порядок установления и расчета» // «Бюджетная бухгалтерия», 2020, № 22, с. 8.
Однако в тексте постановления № 375 нет ни слова о том, как учитывать «карантинную» доплату при определении размеров других выплат. В частности, включать ли ее в общую сумму зарплаты для сравнения с МЗП.
Что же по этому поводу думает Минэкономики?
Специалисты министерства прежде всего указали, что «карантинная» доплата относится к дополнительной заработной плате как вознаграждение за особые условия труда и устанавливается пропорционально отработанному времени. Также они указали на обязательность ее выплаты соответствующим работникам.
В свою очередь, ч. 2 ст. 31 Закона об оплате труда содержит перечень доплат, которые не учитываются при исчислении зарплаты работника для обеспечения ее минимального размера. В частности, в этой норме указаны и доплаты за работу в неблагоприятных условиях труда и повышенного риска для здоровья. Но можно ли отнести к этой категории «карантинную» доплату?
По мнению Минэкономики, да. «Карантинную» доплату следует считать доплатой за работу в неблагоприятных условиях труда и повышенного риска для здоровья. Поэтому ее следует выплачивать сверх размера МЗП. Кстати, аналогичное разъяснение предоставил специалист Минэкономики в «Бюджетной бухгалтерии», 2020, № 23, с. 26.
Включать ли «оздоровительные» в базу начисления «карантинной» доплаты?
Ответ на этот вопрос специалисты Минэкономики предоставили в письме от 21.08.2020 г. № 3511-06/51812-07.
Эта ситуация немного похожа на предыдущую, поскольку касается одной и той же выплаты. Но на этот раз следует выяснить, что включается в базу начисления самой «карантинной» доплаты.
Постановление № 375 говорит только, что такая доплата начисляется:
• за непосредственный контакт с населением;
• пропорционально отработанному времени;
• на общую сумму зарплаты.
Какие же именно составляющие при этом учитывать и есть ли среди них место помощи на оздоровление, к сожалению, в тексте постановления № 375 не детализировано. Поэтому за помощью обращаемся к Минэкономики.
Специалисты министерства напоминают, что структуру зарплаты определяет ст. 2 Закона об оплате труда. Она состоит из:
• основной заработной платы (выплаты, зависящие от отработанного времени);
• дополнительной заработной платы (выплаты, имеющие систематический характер);
• прочих компенсационных и поощрительных выплат (выплаты, не связанные с отработанным временем).
Вместе с тем работникам бюджетных учреждений может выплачиваться материальная помощь, в том числе на оздоровление, в сумме не более чем один должностной оклад в год при предоставлении ежегодного отпуска. Это предусмотрено в п.п. «б» п. 4 постановления № 1298.
Такая матпомощь входит в фонд оплаты труда в составе прочих поощрительных и компенсационных выплат (имеет систематический характер). Это подтверждает п.п. 2.3.3 Инструкции № 53. Однако размер такой помощи не зависит от отработанного времени.
3 Инструкция по статистике заработной платы, утвержденная приказом Госкомстата от 13.01.2004 г. № 5.
Именно поэтому, по разъяснению Минэкономики, сумму «оздоровительных» не следует включать в составляющие зарплаты при исчислении «карантинной» доплаты.
А вот сумма индексации включается в базу начисления «карантинной» доплаты. Ведь такая выплата относится к фонду дополнительной зарплаты (п.п. 2.2.7 Инструкции № 5). Об этом специалисты министерства указали в письме от 22.07.2021 г. № 4711-06/38097-09.
Предоставление и оплата отпусков
На части какой продолжительности можно разделить ежегодный основной отпуск?
На этот вопрос Минэкономики ответило в письме от 31.03.2020 г. № 3512-06/21620-07.
Ответ специалистов министерства следующий: по просьбе работника ежегодный отпуск (основной, дополнительный) может быть разделен на части любой продолжительности. То есть работник может, например, пойти в отпуск на 1, 2, 3 или 5 календарных дней (далее — к. дн.).
Но! При этом должны выполняться такие требования:
1) одна из частей, на которые поделен ежегодный отпуск, составляет не менее 14 к. дн.;
2) неиспользованная часть ежегодного основного отпуска будет предоставлена работнику до конца рабочего года, но не позднее 12 месяцев после окончания рабочего года, за который предоставляется такой отпуск;
3) деление ежегодного отпуска на части произошло по просьбе работника и с согласия работодателя.
Напомним: ст. 12 Закона об отпусках только дает возможность разделить отпуск на части, а не обязывает работодателя сделать это по желанию работника.
Таким образом, работодатель имеет полное право как согласиться, так и не согласиться разделить отпуск так, как того желает работник. Также он может предложить свои условия деления ежегодного отпуска или не делить его вовсе.
Имеет ли право на отпуск на детей вдова, у которой двое детей в возрасте 6 и 10 лет и которая вышла замуж во второй раз (второй муж не усыновил детей)?
Прояснить ситуацию по поводу указанного специалисты Минэкономики взялись в письме от 13.05.2020 г. № 3512-06/30165-02.
По их мнению, такая женщина имеет право на соцотпуск на детей. Ведь в этом случае для определения статуса «одинокая мать» соблюдены все условия:
• отец детей умер;
• новым мужем дети работницы не усыновлены.
При этом тот факт, что новый муж женщины не усыновил ее детей от первого брака, может свидетельствовать о том, что он не принимает участия в их воспитании. Ведь ст. 260 СКУ4 предусмотрено право мачехи, отчима, а не обязанность участвовать в воспитании малолетних, несовершеннолетних пасынка, падчерицы.
4 Семейный кодекс Украины от 10.01.2002 г. № 2947-III.
Для работодателя подтверждением того, что новым мужем работницы не усыновлены ее дети от предыдущего брака, являются свидетельства о рождении детей. В них данные отца ребенка и данные нового мужа не совпадают. Тогда как при усыновлении выдается новое свидетельство о рождении ребенка (ст. 233 СКУ).
Итак, работница, о которой идет речь в вопросе, имеет право на соцотпуск на детей сразу по двум основаниям: «мать двоих детей в возрасте до 15 лет» и «одинокая мать».
Напомним: с 09.05.2021 г. вступил в силу Закон № 14015, который внес изменения, в частности, в ст. 1821, ст. 1861 КЗоТ и ст. 19 Закона об отпусках. В соответствии с этими изменениями право на соцотпуск на детей при наличии двоих или более детей до 15 лет, ребенка с инвалидностью, усыновленного ребенка и лица с инвалидностью с детства подгруппы А группы І имеет как мать, так и отец ребенка. Однако воспользоваться им может только один из родителей. Кто именно — они выбирают самостоятельно.
5 Закон Украины «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины относительно обеспечения равных возможностей матери и отца в уходе за ребенком» от 15.04.2021 г. № 1401-ІХ.
Какова продолжительность ежегодного основного отпуска практического психолога, работающего в доме-интернате для лиц с инвалидностью?
Ответ на этот вопрос содержит письмо Минэкономики от 28.05.2021 г. № 4712-06/29890-09.
В первую очередь отметим: практический психолог — это педагогическая должность. Об этом нам говорит Перечень № 9636. Поэтому по логике продолжительность ежегодного основного отпуска такого педагога должна определяться в соответствии с Порядком № 3467. Этот нормативный документ устанавливает зависимость продолжительности ежегодного отпуска от должности, занимаемой педработником, и типа заведения, в котором он работает. Если соответствующего заведения в Порядке № 346 нет, то в вопросах предоставления отпусков педработникам этого заведения следует руководствоваться общей нормой ч. 1 ст. 6 Закона об отпусках.
6 Перечень должностей педагогических и научно-педагогических работников, утвержденный постановлением КМУ от 14.06.2000 г. № 963.
7 Порядок предоставления ежегодного основного отпуска продолжительностью до 56 календарных дней руководящим работникам заведений и учреждений образования, учебных (педагогических) частей (подразделений) других учреждений и заведений, педагогическим, научно-педагогическим работникам и научным работникам, утвержденный постановлением КМУ от 14.04.97 г. № 346.
Специалисты Минэкономики отмечают, что дом-интернат для лиц с инвалидностью отсутствует среди заведений, приведенных в Порядке № 346. Поэтому практический психолог такого заведения не имеет права на продленный ежегодный отпуск.
При этом не имеет значения, что практическим психологам других заведений предоставляется ежегодный основной отпуск большей продолжительности (42 и 56 к. дн.).
Таким образом, практический психолог дома-интерната для лиц с инвалидностью имеет право на ежегодный основной отпуск продолжительностью 24 к. дн. В то же время специалисты министерства отмечают, что коллективным договором по этой должности может быть предусмотрено до 7 к. дн. ежегодного дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день.
Работник ушел в ежегодный основной отпуск на 30 календарных дней. Но после использования 24 календарных дней он заболел. Может ли он за остальные дни неотгулянного отпуска получить денежную компенсацию?
Ответ на этот вопрос специалисты Минэкономики предоставили в письме от 07.10.2020 г. № 3512-06/60873-07.
Смоделируем такую ситуацию: есть госслужащий, у которого ежегодный основной отпуск составляет 30 к. дн. (ст. 57 Закона о госслужбе8). Находясь в таком отпуске, он заболел.
8 Закон Украины «О государственной службе» от 10.12.2015 г. № 889-VIII.
В таком случае согласно ч. 4 ст. 11 Закона об отпусках неиспользованную часть отпуска:
• либо предоставляют после окончания действия причин, которые его прервали (т. е. отпуск продлевается);
• либо переносят на другой период.
Что делать с отпуском (переносить или продлевать), работодатель и работник согласовывают между собой.
Неиспользованную часть отпуска предоставляют по приказу (распоряжению) работодателя. Основанием для него являются заявление работника и документ, удостоверяющий нетрудоспособность работника в установленном порядке.
Может ли работник не продлевать и не переносить неиспользованную в связи с болезнью часть отпуска, а получить за неиспользованные дни компенсацию?
По мнению специалистов Минэкономики, может, но при определенных условиях.
Дело в том, что ч. 4 ст. 24 Закона об отпусках позволяет по желанию работника заменить часть ежегодного отпуска компенсацией. При этом продолжительность предоставленного ежегодного отпуска за отработанный рабочий год не должна быть меньше 24 к. дн. То есть 24 к. дн. работник должен использовать для отдыха в отпуске. А вот другие дни по его желанию можно компенсировать деньгами.
Поэтому если работник до начала болезни использовал 24 к. дн. ежегодного отпуска за соответствующий рабочий год, то неиспользованная в связи с временной нетрудоспособностью часть такого отпуска может быть заменена денежной компенсацией.
При этом выплатить компенсацию за все, что свыше 24 дней, можно только после того, как работник использует дни ежегодного отпуска за отработанный рабочий год.
То есть нельзя сначала выплатить работнику денежную компенсацию за часть отпуска, а потом предоставить ему сам отпуск.
Также обратите внимание, что законодательством не предусмотрен срок давности, после которого работник утрачивает право на ежегодные отпуска.
Даже если работник не воспользовался своим правом на ежегодный отпуск за несколько предыдущих лет, получить эти отпуска он все равно должен. Работодатель обязан предоставить работнику 24 к. дн. за каждый отработанный рабочий год именно днями отдыха. А вот за то, что сверху, по желанию работника может быть выплачена компенсация.
Отказать работнику в выплате денежной компенсации, если соблюдены все условия для ее получения, работодатель не может.
В учреждении был введен простой на 2 месяца. Период простоя оплачивался работникам из расчета 2/3 оклада. Нужно ли исключать при расчете отпускной «средней» выходные дни (субботу и воскресенье), приходящиеся на время простоя?
На этот вопрос Минэкономики ответило в письме от 21.08.2020 г. № 3511-06/51797-07.
Дело в том, что, по мнению некоторых независимых экспертов, из расчетного периода нужно исключать только те рабочие дни, которые приходятся на период простоя. А выходные дни в расчете отпускных надо оставить.
Что по этому поводу думает министерство? Сейчас выясним. Но обо всем по порядку.
Время простоя не по вине работника, в том числе на период объявления карантина, установленного Кабмином, следует оплачивать из расчета не ниже 2/3 тарифной ставки (должностного оклада). Этого требует ч. 1 ст. 113 КЗоТ.
При этом формулировка «не ниже 2/3 тарифной ставки» оставляет место для маневров. То есть работодатель может оплачивать простой в большем размере. Такие условия обычно прописывают в отраслевых нормативных документах, на основании которых разрабатывается коллективный договор.
Так, например, для работников заведений образования в п.п. 8.3.3 Отраслевого соглашения9 предусмотрена оплата простоя в размере средней зарплаты, но не менее тарифной ставки (должностного оклада).
9 Отраслевое соглашение между МОН, Профсоюзами работников образования и науки Украины и Всеукраинским объединением организаций работодателей в области высшего образования на 2021 — 2025 годы.
Таким образом, период простоя может быть оплачен в размере 2/3 оклада или из расчета средней зарплаты.
В то же время для расчета отпускных является очень важным, как именно оплачен простой. Ведь в соответствии с абз. 6 п. 2 Порядка № 100 из расчетного периода исключается время, когда работник согласно закону не работал и заработок за ним:
• не сохранялся:
• сохранялся частично.
Если период простоя оплачен по «средней», то и сумма оплаты, и дни простоя участвуют в расчете отпускных.
В случае, когда оплата простоя произведена в размере 2/3 оклада работника, речь идет о частичном сохранении заработной платы за работником. Соответственно этот период исключаем из расчетного периода. При этом исключать следует весь период простоя вместе с выходными днями, которые на него приходятся.
На этом сделали акцент и специалисты Минэкономики в вышеупомянутом разъяснении. Итак, исключайте из расчетного периода все календарные дни, на которые приходится период простоя.
Рассмотрим пример.
Пример 1. В учреждении был введен простой на период с 19.10.2020 г. по 17.12.2020 г. Работник собирается в отпуск с 30 августа 2021 года.
| Расчетный период | Общее количество к. дн. в расчетном периоде | Количество праздничных дней | Количество к. дн., приходящихся на время простоя | Количество к. дн. для исчисления отпускных (гр. 2 - гр. 3 - гр. 4) |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| Август 2020 года — июль 2021 года | 365 | 11 | 60 (13 + 30 + 17) | 294 |
Таким образом, количество к. дн., принимающих участие в расчете отпускных, составляет 294.
Нужно ли прерывать отпуск для ухода за ребенком до трех лет, для того чтобы воспользоваться отпуском в связи с беременностью и родами?
Ответ на этот вопрос содержит письмо Минэкономики от 01.07.2021 г. № 4712-06/34400-07.
Дело в том, что отпуск для ухода за ребенком до достижения им трех лет и отпуск в связи с беременностью и родами относятся к социальным отпускам. Об этом нам говорит п. 4 ч. 1 ст. 4 Закона об отпусках.
Но Минэкономики против одновременного использования двух отпусков. Поэтому, по их мнению, оформить отпуск в связи с беременностью и родами работница может только при условии прерывания отпуска для ухода за ребенком до трех лет.
Для этого она должна предоставить:
1) заявление о прерывании отпуска для ухода за ребенком до трех лет;
2) заявление о предоставлении отпуска в связи с беременностью и родами.
Имейте в виду: работодатель не может в одностороннем порядке прервать отпуск для ухода и предоставить отпуск в связи с беременностью и родами. Законодатель не наделил его таким правом.
При этом пособие по беременности и родам женщина все равно получит. Ведь оно ей гарантировано ч. 3 ст. 25 Закона о соцстраховании10. Так, за период отпуска в связи с беременностью и родами, совпадающего с отпуском для ухода за ребенком до достижения им трехлетнего возраста, застрахованному лицу выплачивается пособие по беременности и родам. Основанием для его начисления является листок нетрудоспособности.
10 Закон Украины «Об общеобязательном государственном социальном страховании» от 23.09.99 г. № 1105-XIV.
Таким образом, если работница не подала отдельное заявление на предоставление отпуска в связи с беременностью и родами, то она продолжает находиться в отпуске для ухода за первым ребенком до достижения им трех лет.
Пособие по беременности и родам ей начисляется в общем порядке на основании больничного листа.
Оплата времени командировки
Работник учреждения направлен в командировку для работы в выходной день. В этот день он отработал 5 часов. Как рассчитать сумму оплаты за время командировки?
Прояснить ситуацию по поводу указанного специалисты Минэкономики взялись в письме от 21.08.2020 г. № 3511-06/51797-07. Но прежде чем перейти к разъяснениям министерства, объясним, в чем заключается суть вопроса.
Гарантии и компенсации при служебных командировках установлены ст. 121 КЗоТ. Так, работникам, направленным в командировку, оплата труда за выполненную работу осуществляется в соответствии с условиями, определенными трудовым или коллективным договором. При этом размер такой оплаты труда не может быть ниже среднего заработка.
По общему правилу оплата периода командировки производится за все рабочие дни по графику работы учреждения, направившего работника в командировку.
Когда же может возникнуть вопрос с оплатой работы в командировке в выходной день? В случае если работник специально командирован для работы в день, являющийся для него выходным.
Специальных положений об оплате труда работника за время командировки в выходной день КЗоТ не содержит. Только в ст. 72 КЗоТ указано, что работа в выходной день может компенсироваться с согласия сторон предоставлением другого дня отдыха или в денежной форме.
Что же советует делать в этой ситуации Минэкономики?
Специалисты министерства обращают внимание на норму п. 9 разд. 1 Инструкции № 5911. В нем указано: «если работник специально командирован для работы в выходные дни, то компенсация за работу в эти дни выплачивается в соответствии с действующим законодательством». Учтите: для бюджетных учреждений предписания Инструкции № 59 являются обязательными для выполнения.
11 Инструкция о служебных командировках в пределах Украины и за границу, утвержденная приказом Минфина от 13.03.98 г. № 59.
То есть для бюджетников предоставление другого дня отдыха в указанной ситуации не предусмотрено. Инструкция № 59 конкретно указывает на оплату выходного дня.
Работа в выходной день по нормам ч. 1 ст. 107 КЗоТ должна быть оплачена в размере двойной часовой или дневной ставки. Оплата в указанном размере осуществляется за часы, фактически отработанные в выходной день.
Рассмотрим вышеуказанное на примере.
Пример 2. Работник бюджетного учреждения направлен в служебную командировку для работы 14 августа 2021 года (выходной день по графику его работы). Время фактической работы в командировке составило 5 часов. Должностной оклад работника (14-й тарифный разряд по ЕТС) — 6461 грн. По графику его работы норма рабочего времени для августа 2021 года составляет 21 рабочий день (167 часов).
Таким образом, оплате в двойном размере подлежат 5 часов фактической работы в выходной день — 14.08.2021 г. Приведем расчет суммы оплаты за такой день в таблице ниже.
| Должностной оклад, грн | Норма рабочего времени за месяц, ч | Отработано в выходной день, ч | Сумма оплаты, грн (гр. 1: гр. 2 х гр. 3 х 2) |
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| 6461,00 | 167 | 5 | 386,89 |
Как видим, оплата труда за время командировки составляет 386,89 грн.
Выплата аванса
В учреждении введен простой с оплатой 2/3 от оклада. Нужно ли при таких условиях выплачивать работникам аванс (зарплату за первую половину месяца)?
На этот вопрос Минэкономики ответило в письме от 21.08.2020 г. № 3511-06/51797-07.
По общим нормам трудового законодательства работодатели обязаны выплачивать зарплату работникам:
• не реже двух раз в месяц;
• через промежуток времени, не превышающий 16 к. дн.;
• не позднее 7 дней после окончания периода, за который осуществляется выплата.
Такая обязанность для них установлена в ст. 115 КЗоТ и ч. 1 ст. 24 Закона об оплате труда. Этими же нормами определен и минимальный размер аванса. Он должен быть не менее оплаты за фактически отработанное время из расчета должностного оклада работника. В то же время при простое не по вине работника фактически отработанного времени нет. То есть фактически нет базы для расчета аванса. Поэтому возникает вопрос: можно ли в такой ситуации выплачивать зарплату один раз в месяц (без аванса)?
Специалисты Минэкономики категорически не советуют так делать. И в пользу этого свидетельствуют два аргумента.
Во-первых, оплата труда за время простоя не по вине работника (ч. 1 ст. 113 КЗоТ) является минимальной государственной гарантией в оплате труда. Эта выплата входит в состав фонда дополнительной заработной платы как оплата за неотработанное время (п.п. 2.2.12 Инструкции № 5). Итак, это одна из составляющих зарплаты.
Во-вторых, размер аванса должен определяться на основании табеля учета рабочего времени. Его заполняют за отчетный месяц (с 1-го по 15-е число) и с учетом условий оплаты труда, установленных работнику на период простоя. Поэтому зарплату за первую половину месяца (аванс) нужно выплатить работнику во время простоя.
Работники-доноры
Работник предоставил заявление о намерении сдать кровь в выходной день (субботу). В учреждении установлена пятидневная рабочая неделя. Когда работнику предоставить дополнительный день для отдыха?
На этот вопрос специалисты Минэкономики предоставили ответ в письме от 04.05.2021 г. № 4712-05/26179-07.
В соответствии со ст. 124 КЗоТ и ст. 20 Закона № 93112 работодатель должен предоставить работнику-донору такие льготы:
12 Закон Украины «О безопасности и качестве донорской крови и компонентов крови» от 30.09.2020 г. № 931-IX.
1) освободить от работы с сохранением среднего заработка как в дни медицинского обследования, так и в день донации крови;
2) предоставить дополнительный день отдыха непосредственно после каждого дня проведения донации (в том числе в случае сдачи крови в выходные, праздничные и нерабочие дни) с сохранением среднего заработка. При этом работник имеет право самостоятельно выбирать, когда воспользоваться дополнительным днем отдыха:
• либо непосредственно после дня сдачи крови;
• либо присоединить его к ежегодному отпуску.
Вот здесь и возникает вопрос: если после дня проведения донации у работника выходной (нерабочий) день, то когда именно работодатель должен предоставить работнику-донору дополнительный день для отдыха?
По мнению Минэкономики, в случае донации крови накануне выходных и нерабочих дней (или непосредственно в такой день) работнику предоставляется дополнительный день для отдыха, только если этот (следующий за днем донации) день является для него рабочим по графику работы.
Поэтому если работник при пятидневной рабочей неделе сдает кровь в субботу, дополнительный день отдыха непосредственно после дня сдачи крови ему не предоставляется вовсе. Поскольку в воскресенье сотрудник и так не работает. Перенести его на другой день или присоединить к отпуску в этом случае тоже нельзя.
Так, например, если работник сдавал кровь 14 августа 2021 года (суббота), то предоставить дополнительный день отдыха непосредственно после дня сдачи крови не получится. Ведь в этом случае таким днем является 15 августа 2021 года (воскресенье).
Работник сдал кровь во время ежегодного отпуска. Продлевать ли его отпуск на 1 день? Имеет ли он право на получение дополнительного дня для отдыха?
Ответ на этот вопрос содержит письмо Минэкономики от 04.05.2021 г. № 4712-06/26180-07 (ср. ).
Напомним: если донация крови состоялась в период ежегодного отпуска, то такой отпуск продлевается на один день. Прямое указание на это содержит абз. 3 ч. 2 ст. 20 Закона № 931. В то же время та же ст. 20 позволяет работнику присоединить дополнительный день для отдыха к отпуску.
Означает ли это, что работник-донор, осуществивший донацию крови в период ежегодного отпуска, имеет право и на продление ежегодного отпуска на один день, и на получение дополнительного дня для отдыха?
К сожалению, нет, получить сразу все «бонусы» не удастся. Специалисты Минэкономики в своем ответе указывают: в случае донации крови и/или ее компонентов в период ежегодного отпуска предусмотрена единственная льгота — такой отпуск продлевается на один день.
Поэтому, даже если работник сдал кровь в последний день своего отпуска (следующий день для него будет уже рабочим), то он имеет право рассчитывать только на продление отпуска на 1 день. Нормой о предоставлении дополнительного дня отдыха он воспользоваться не может.
