«Карантинна» доплата
Чи враховувати при визначенні доплати до МЗП суму «карантинної» доплати, яка виплачується працівникам установ соцзахисту?
На це запитання Мінекономіки відповіло у листі від 21.08.2020 р. № 3511-06/51836-07.
Але перш ніж перейти до відповіді міністерства, пояснимо, у чому полягає суть питання.
Працівникам соцзахисту, які безпосередньо надають послуги за місцем проживання/перебування отримувача соцпослуг, на період карантину та 30 днів після його завершення встановлюється доплата у розмірі до 100 % зарплати.
Таку доплату передбачено постановою № 3751. На виконання цієї постанови Мінсоцполітики затвердило Перелік № 3212. У ньому зазначені конкретні посади працівників установ соцзахисту, які мають право на «карантинну» доплату. Це:
1 Постанова КМУ «Деякі питання оплати праці (грошового забезпечення) окремих категорій працівників, військовослужбовців Національної гвардії та Державної прикордонної служби, посадових осіб Державної митної служби, осіб рядового та начальницького складу органів і підрозділів цивільного захисту, поліцейських, які забезпечують життєдіяльність населення, на період дії карантину, установленого Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2, та протягом 30 днів з дня його відміни» від 29.04.2020 р. № 375.
2 Перелік посад працівників надавачів соціальних послуг державного/комунального сектору, які безпосередньо надають соціальні послуги за місцем проживання/перебування їх отримувачів (вдома), затверджений наказом Мінсоцполітики від 22.05.2020 р. № 321.
1. Педагог соціальний/фахівець із соціальної роботи.
2. Фахівець із соціальної допомоги вдома.
3. Соціальний працівник.
4. Соціальний робітник.
5. Фахівець з фізичної реабілітації.
6. Практичний психолог/психолог.
Детальніше про встановлення цієї доплати ми розповідали у статті «Противірусні» доплати: порядок установлення та розрахунку» // «Бюджетна бухгалтерія», 2020, № 22, с. 8.
Однак у тексті постанови № 375 жодного слова про те, чи включати «карантинну» доплату у загальну суму зарплати для порівняння її з МЗП. Що ж з цього приводу думає Мінекономіки?
Фахівці міністерства передусім зазначили, що «карантинна» доплата належить до додаткової заробітної плати як винагорода за особливі умови праці та встановлюється пропорційно відпрацьованому часу. Також вони наголосили на обов’язковості її виплати.
У свою чергу, ч. 2 ст. 31 Закону про оплату праці містить перелік доплат, які не враховуються при обчисленні зарплати працівника для забезпечення її мінімального розміру. Зокрема, у цій нормі зазначено й доплати за роботу в несприятливих умовах праці та підвищеного ризику для здоров’я. Але чи можна віднести до цієї категорії «карантинну» доплату?
На думку Мінекономіки, так. «Карантинну» доплату слід вважати доплатою за роботу в несприятливих умовах праці та підвищеного ризику для здоров’я. Тож її слід виплачувати понад розмір МЗП. До речі, аналогічне роз’яснення з цього приводу надав фахівець Мінекономіки у «Бюджетній бухгалтерії», 2020, № 23, с. 26.
Чи включати «оздоровчі» до бази нарахування «карантинної» доплати?
Відповідь на це запитання фахівці Мінекономіки надали у листі від 21.08.2020 р. № 3511-06/51812-07.
Ця ситуація дещо схожа на попередню, адже стосується однієї і тієї ж виплати. Але цього разу слід з’ясувати, що включається до бази нарахування самої «карантинної» доплати.
Постанова № 375 говорить лише, що така доплата нараховується:
• за безпосередній контакт із населенням;
• пропорційно відпрацьованому часу;
• на загальну суму зарплати.
Які ж саме складові при цьому враховувати і чи є серед них місце допомозі на оздоровлення, на жаль, у тексті постанови № 375 не деталізовано. Тож за допомогою звертаємось до компетентного міністерства.
Фахівці Мінекономіки нагадують, що структуру зарплати визначає ст. 2 Закону про оплату праці. Вона складається з:
• основної заробітної плати (виплати, які залежать від відпрацьованого часу);
• додаткової заробітної плати (виплати, що мають систематичний характер);
• інших компенсаційних і заохочувальних виплат (виплати, не пов’язані із відпрацьованим часом).
Разом з тим працівникам бюджетних установ може виплачуватися матдопомога, у тому числі на оздоровлення, у сумі не більше ніж один посадовий оклад на рік при наданні щорічної відпустки. Це передбачено у п.п. б п. 4 постанови № 1298.
Така матдопомога входить до фонду оплати праці у складі інших заохочувальних і компенсаційних виплат (має систематичний характер, надається всім або більшості працівників). Це підтверджує п.п. 2.3.3 Інструкції № 53. Проте розмір такої допомоги не залежить від відпрацьованого часу.
3 Інструкція зі статистики заробітної плати, затверджена наказом Держкомстату від 13.01.2004 р. № 5.
Саме тому, за роз’ясненням Мінекономіки, суму «оздоровчих» не слід включати до складових зарплати при обчисленні «карантинної» доплати.
А ось сума індексації включається до бази нарахування «карантинної» доплати. Адже така виплата належить до фонду додаткової зарплати. Про це фахівці міністерства зазначили у листі від 22.07.2021 р. № 4711-06/38097-09.
Надання та оплата відпусток
На частини якої тривалості можна поділити щорічну основну відпустку?
На це запитання Мінекономіки відповіло у листі від 31.03.2020 р. № 3512-06/21620-07.
Відповідь фахівців міністерства така: на прохання працівника щорічна відпустка (основна, додаткова) може бути поділена на частини будь-якої тривалості. Тобто, наприклад, працівник може піти у відпустку на 1, 2, 3 або 5 календарних днів (далі — к. дн.).
Але! При цьому повинні виконуватись такі вимоги:
1) одна з частин, на які поділено щорічну відпустку, становить не менше 14 к. дн.;
2) невикористана частина щорічної основної відпустки буде надана працівникові до кінця робочого року, але не пізніше 12 місяців після закінчення робочого року, за який надається така відпустка;
3) поділ щорічної відпустки на частини відбувся на прохання працівника та за згодою роботодавця.
Нагадаємо: ст. 12 Закону про відпустки лише надає можливість поділити відпустку на частини, а не зобов’язує роботодавця зробити це за бажанням працівника.
Таким чином, роботодавець має повне право як погодитися, так і не погодитися поділити відпустку так, як того бажає працівник. Також він може запропонувати свої умови поділу щорічної відпустки або не ділити її взагалі.
Чи має право на відпустку на дітей удова, що має двох дітей віком 6 і 10 років, яка вдруге вийшла заміж (другий чоловік не всиновив дітей)?
Прояснити ситуацію з приводу зазначеного фахівці Мінекономіки взялись у листі від 13.05.2020 р. № 3512-06/30165-02.
На їх думку, така жінка має право на соцвідпустку на дітей. Адже у цьому випадку для визначення статусу «одинока мати» дотримано всі умови:
• батько дітей помер;
• новим чоловіком діти працівниці не усиновлені.
При цьому той факт, що новий чоловік жінки не усиновив її дітей від першого шлюбу, може свідчити про те, що він не бере участі в їх вихованні. Адже ст. 260 СКУ4 передбачено право мачухи, вітчима, а не обов’язок брати участь у вихованні малолітніх, неповнолітніх пасинка, падчерки.
4 Сімейний кодекс України від 10.01.2002 р. № 2947-III.
Для роботодавця підтвердженням того, що новим чоловіком працівниці не усиновлені її діти від попереднього шлюбу, є свідоцтва про народження дітей. У них дані батька дитини й дані нового чоловіка не збігаються. Тоді як при усиновленні видається нове свідоцтво про народження дитини (ст. 233 СКУ).
Отже, працівниця, про яку йдеться в запитанні, має право на соцвідпустку на дітей одразу за двома підставами: «мати двох дітей віком до 15 років» і «одинока мати».
Нагадаємо: з 09.05.2021 р. набув чинності Закон № 14015, що вніс зміни, зокрема, до ст. 1821, ст. 1861 КЗпП та ст. 19 Закону про відпустки. Відповідно до цих змін право на соцвідпустку на дітей за наявності двох чи більше дітей до 15 років, дитини з інвалідністю, усиновленої дитини та особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А групи І має як мати, так і батько дитини. Проте скористатися ним може лише один з батьків. Хто саме — вони обирають самостійно.
5 Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо забезпечення рівних можливостей матері та батька у догляді за дитиною» від 15.04.2021 р. № 1401-ІХ.
Яка тривалість щорічної основної відпустки практичного психолога, який працює в будинку-інтернаті для осіб з інвалідністю?
Відповідь на це запитання містить лист Мінекономіки від 28.05.2021 р. № 4712-06/29890-09.
Насамперед зазначимо: практичний психолог — це педагогічна посада. Про це нам говорить Перелік № 9636.
6 Перелік посад педагогічних та науково-педагогічних працівників, затверджений постановою КМУ від 14.06.2000 р. № 963.
Тож за логікою тривалість щорічної основної відпустки такого педагога має визначатись відповідно до Порядку № 3467. Цей нормативний документ встановлює залежність тривалості щорічної відпустки від посади, яку обіймає педпрацівник, та типу закладу, в якому він працює. Якщо відповідного закладу в Порядку № 346 немає, то в питаннях надання відпусток педпрацівникам цього закладу слід керуватись загальною нормою ч. 1 ст. 6 Закону про відпустки.
7 Порядок надання щорічної основної відпустки тривалістю до 56 календарних днів керівним працівникам закладів та установ освіти, навчальних (педагогічних) частин (підрозділів) інших установ і закладів, педагогічним, науково-педагогічним працівникам та науковим працівникам, затверджений постановою КМУ від 14.04.97 р. № 346.
Фахівці Мінекономіки зазначають, що будинок-інтернат для осіб з інвалідністю відсутній серед закладів, наведених у Порядку № 346. Тож практичний психолог такого закладу не має права на подовжену щорічну відпустку.
При цьому немає значення, що практичним психологам інших закладів надається щорічна основна відпустка подовженої тривалості (42 та 56 к. дн.).
Таким чином, практичний психолог будинку-інтернату для осіб з інвалідністю має право на щорічну основну відпустку тривалістю 24 к. дн.
Водночас фахівці міністерства зазначають, що колективним договором за цією посадою може бути передбачено до 7 к. дн. щорічної додаткової відпустки за ненормований робочий день.
Працівник пішов у щорічну основну відпустку на 30 календарних днів. Але після використання 24 календарних днів він захворів. Чи може він за решту днів невідгуляної відпустки отримати грошову компенсацію?
Відповідь на це запитання фахівці Мінекономіки надали у листі від 07.10.2020 р. № 3512-06/60873-07.
Змоделюємо таку ситуацію: є держслужбовець, у якого щорічна основна відпустка становить 30 к. дн. (ст. 57 Закону про держслужбу8). Перебуваючи у такій відпустці, він захворів.
8 Закон України «Про державну службу» від 10.12.2015 р. № 889-VIII.
У такому разі згідно з ч. 4 ст. 11 Закону про відпустки невикористану частину відпустки:
• або надають після закінчення дії причин, які її перервали (тобто відпустка продовжується),
• або переносять на інший період.
Що робити з відпусткою (переносити чи продовжувати), роботодавець і працівник погоджують між собою.
Невикористану частину відпустки надають за наказом (розпорядженням) роботодавця. Підставою для нього є заява працівника та документ, що засвідчує непрацездатність працівника у встановленому порядку.
А чи може працівник не продовжувати і не переносити невикористану у зв’язку з хворобою частину відпустки, а отримати за невикористані дні компенсацію?
На думку фахівців Мінекономіки, може, але за певних умов.
Річ у тім, що ч. 4 ст. 24 Закону про відпустки дозволяє за бажанням працівника замінити частину щорічної відпустки компенсацією. При цьому тривалість наданої щорічної відпустки за відпрацьований робочий рік не повинна бути менше ніж 24 к. дн. Тобто 24 к. дн. працівник повинен використати для відпочинку у відпустці. А от інші дні за його бажанням можна компенсувати грошима.
Тож якщо працівник до початку хвороби використав 24 к. дн. щорічної відпустки за відповідний робочий рік, то невикористана у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю частина такої відпустки може бути замінена грошовою компенсацією. При цьому виплатити компенсацію за все, що понад 24 дні, можна лише після того, як працівник використає дні відпустки за відпрацьований робочий рік.
Тобто не можна спочатку виплатити працівнику грошову компенсацію за частину відпустки, а потім надати йому саму відпустку.
Також зверніть увагу, що законодавством не передбачено строку давності, після якого працівник утрачає право на щорічні відпустки.
Навіть якщо працівник не скористався своїм правом на щорічну відпустку за кілька попередніх років, отримати ці відпустки він усе одно повинен. Роботодавець зобов’язаний надати працівникові 24 к. дн. за кожен відпрацьований робочий рік саме днями відпочинку. А ось за те, що зверху, за бажанням працівника може бути виплачена компенсація.
Відмовити працівнику у виплаті грошової компенсації, якщо дотримано всі умови для її отримання, роботодавець не може.
В установі було запроваджено простій на 2 місяці. Період простою оплачувався працівникам з розрахунку 2/3 окладу. Чи потрібно виключати при розрахунку відпускної «середньої» вихідні дні (суботи та неділі), що припадають на час простою?
На це запитання Мінекономіки відповіло у листі від 21.08.2020 р. № 3511-06/51797-07.
Річ у тім, що, на думку деяких незалежних експертів, із розрахункового періоду потрібно виключати лише ті робочі дні, які припадають на період простою. А вихідні дні у розрахунку відпускних треба залишити.
Що з цього приводу думає міністерство? Зараз з’ясуємо. Але про все по порядку.
Час простою не з вини працівника, у тому числі на період оголошення карантину, встановленого Кабміном, слід оплачувати з розрахунку не нижче від 2/3 тарифної ставки посадового окладу). Цього вимагає ч. 1 ст. 113 КЗпП.
При цьому формулювання «не нижче 2/3 тарифної ставки» залишає місце для маневрів. Тобто роботодавець може оплачувати простій у більшому розмірі.
Такі умови зазвичай прописують у галузевих нормативних документах, на підставі яких розробляється колективний договір.
Так, наприклад, для працівників закладів освіти у п.п. 8.3.3 Галузевої угоди9 передбачено оплату простою у розмірі середньої зарплати, але не менше тарифної ставки (посадового окладу).Таким чином, період простою може бути оплачено у розмірі 2/3 окладу чи з розрахунку середньої зарплати.
9 Галузева угода між МОН, Профспілками працівників освіти і науки України та Всеукраїнським об’єднанням організацій роботодавців у галузі вищої освіти на 2021 — 2025 роки.
Водночас для розрахунку відпускних є дуже важливим, як саме оплачено простій. Адже відповідно до абз. 6 п. 2 Порядку № 100 з розрахункового періоду виключається час, коли працівник згідно із законом не працював і заробіток за ним:
• не зберігався:
• зберігався частково.
Якщо період простою оплачений за «середньою», то і сума оплати, і дні простою беруть участь у розрахунку відпускних.
У разі, коли оплата простою проведена у розмірі 2/3 окладу працівника, йдеться про часткове збереження заробітної плати за працівником. Відповідно, цей період виключаємо із розрахункового періоду. При цьому виключати слід увесь період простою разом із вихідними днями, які на нього припадають.
На цьому наголосили й фахівці Мінекономіки у вищезгаданому роз’ясненні. Отже, виключайте із розрахункового періоду всі календарні дні, на які припадає період простою.
Розглянемо приклад.
Приклад 1. В установі було запроваджено простій на період з 19.10.2020 р. по 17.12.2020 р. Працівник збирається у відпустку з 30 серпня 2021 року.
| Розрахунковий період | Загальна кількість к. дн. у розрахунковому періоді | Кількість святкових днів | Кількість к. дн., що припадають на час простою | Кількість к. дн. для обчислення відпускних (гр. 2 - гр. 3 - гр. 4) |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| Серпень 2020 року — Липень 2021 року | 365 | 11 | 60 (13 + 30 + 17) | 294 |
Таким чином, кількість к. дн., що беруть участь у розрахунку відпускних, становить 294.
Чи потрібно переривати відпустку для догляду за дитиною до трьох років, для того щоб скористатися відпусткою у зв’язку з вагітністю та пологами?
Відповідь на це запитання містить лист Мінекономіки від 01.07.2021 р. № 4712-06/34400-07.
Річ у тім, що відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трьох років та відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами належать до соціальних відпусток. Про це нам говорить п. 4 ч. 1 ст. 4 Закону про відпустки.
Але Мінекономіки проти одночасного використання двох відпусток. Тож, на його думку, оформити відпустку у зв’язку з вагітністю та пологами працівниця може лише за умови переривання відпустки для догляду за дитиною до трьох років.
Для цього вона повинна надати:
1) заяву про переривання відпустки для догляду за дитиною до трьох років;
2) заяву про надання відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами.
Роботодавець не може в односторонньому порядку перервати відпустку для догляду та надати відпустку в зв’язку з вагітністю та пологами. Законодавець не наділив його таким правом.
При цьому допомогу по вагітності та пологах жінка все одно отримає. Адже вона їй гарантована ч. 3 ст. 25 Закону про соцстрахування10. Так, за період відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами, що збігається з відпусткою для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, застрахованій особі виплачується допомога по вагітності та пологах. Підставою для її нарахування є листок непрацездатності.
10 Закон України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування» від 23.09.99 р. № 1105-XIV.
Таким чином, якщо працівниця не надала окрему заяву на надання відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами, то вона продовжує знаходитися у відпустці для догляду за першою дитиною до досягнення нею трьох років. Допомога по вагітності та пологах їй нараховується в загальному порядку на підставі лікарняного листа.
Оплата часу відрядження
Працівника установи направлено у відрядження для роботи у вихідний день. У цей день він відпрацював 5 годин. Як розрахувати суму оплати за час відрядження?
Прояснити ситуацію з приводу зазначеного фахівці Мінекономіки взялись у листі від 21.08.2020 р. № 3511-06/51797-07. Але перш ніж перейти до роз’яснень міністерства, пояснимо, у чому полягає суть питання.
Гарантії і компенсації при службових відрядженнях встановлено ст. 121 КЗпП. Так, працівникам, направленим у відрядження, оплата праці за виконану роботу здійснюється відповідно до умов, визначених трудовим або колективним договором. При цьому розмір такої оплати праці не може бути нижче середнього заробітку.
За загальним правилом оплата періоду відрядження проводиться за всі робочі дні за графіком роботи установи, яка направила працівника у відрядження. Коли ж може виникнути питання з оплатою роботи у відрядженні у вихідний день? У разі, якщо працівник спеціально відряджений для роботи у день, який є для нього вихідним.
Спеціальних положень щодо оплати праці працівника за час відрядження у вихідний день КЗпП не містить. Лише у ст. 72 КЗпП зазначено, що робота у вихідний день може компенсуватися за згодою сторін наданням іншого дня відпочинку або у грошовій формі.
Що ж радить робити у цій ситуації Мінекономіки?
Фахівці міністерства звертають увагу на норму п. 9 розд. 1 Інструкції № 5911. У ньому зазначено: «якщо працівник спеціально відряджений для роботи у вихідні дні, то компенсація за роботу в ці дні виплачується відповідно до чинного законодавства». Враховуйте: для бюджетних установ приписи Інструкції № 59 є обов’язковими для виконання.
11 Інструкція про службові відрядження в межах України та за кордон, затверджена наказом Мінфіну від 13.03.98 р. № 59.
Тобто для бюджетників надання іншого дня відпочинку у зазначеній ситуації не передбачено. Інструкція № 59 конкретно вказує на оплату вихідного дня.
Робота у вихідний день за нормами ч. 1 ст. 107 КЗпП має бути оплачена у розмірі подвійної годинної або денної ставки. Оплата у зазначеному розмірі провадиться за години, фактично відпрацьовані у вихідний день.
Розглянемо на прикладі, як оплатити відрядження працівника бюджетної установи у вихідний день за графіком його роботи.
Приклад 2. Працівника бюджетної установи направлено у службове відрядження для роботи 14 серпня 2021 року (вихідний день за графіком його роботи). Час фактичної роботи у відрядженні становив 5 годин. Посадовий оклад працівника (14-й тарифний розряд за ЄТС) — 6461 грн. За графіком його роботи норма робочого часу для серпня 2021 року становить 21 робочий день (167 годин).
Оплаті у подвійному розмірі підлягають 5 годин фактичної роботи у вихідний день — 14.08.2021 р. Наведемо розрахунок суми оплати за такий день у таблиці нижче.
| Посадовий оклад, грн | Норма робочого часу за місяць, год | Відпрацьовано у вихідний день, год | Сума оплати, грн (гр. 1 : гр. 2 х гр. 3 х 2) |
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| 6461,00 | 167 | 5 | 386,89 |
Як бачимо, оплата праці за час відрядження становить 386,89 грн.
Виплата авансу
В установі запроваджено простій з оплатою 2/3 від окладу. Чи потрібно за таких умов виплачувати працівникам аванс (зарплату за першу половину місяця)?
На це запитання Мінекономіки відповіло у листі від 21.08.2020 р. № 3511-06/51797-07.
За загальними нормами трудового законодавства роботодавці зобов’язані виплачувати зарплату працівникам:
• не рідше двох разів на місяць;
• через проміжок часу, що не перевищує 16 к. дн.;
• не пізніше 7 днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата.
Такий обов’язок для них встановлено у ст. 115 КЗпП та ч. 1 ст. 24 Закону про оплату праці. Цими ж нормами визначений і мінімальний розмір авансу. Він має бути не менше оплати за фактично відпрацьований час із розрахунку посадового окладу працівника.
Водночас під час простою не з вини працівника фактично відпрацьованого часу немає. Тобто фактично немає бази для розрахунку авансу. Тож постає запитання: чи можна в такій ситуації виплачувати зарплату один раз на місяць (без авансу)?
Фахівці Мінекономіки категорично не радять так робити. І аргументи тому такі.
По-перше, оплата праці за час простою не з вини працівника (ч. 1 ст. 113 КЗпП) є мінімальною державною гарантією в оплаті праці. Ця виплата належить до складу фонду додаткової заробітної плати як оплата за невідпрацьований час (п.п. 2.2.12 Інструкції № 5). Отже, це одна із складових зарплати.
По-друге, розмір авансу має визначатися на підставі табеля обліку робочого часу. Його заповнюють за звітний місяць (з 1-го по 15-те число) та з урахуванням умов оплати праці, встановлених працівникові на період простою.
Тож зарплата за першу половину місяця (аванс) має виплачуватися і під час простою.
Працівники-донори
Працівник надав заяву про намір здати кров у вихідний день (суботу). В установі встановлено п’ятиденний робочий тиждень. Коли працівникові надати додатковий день для відпочинку?
На це запитання фахівці Мінекономіки надали свою відповідь у листі від 04.05.2021 р. № 4712-05/26179-07.
Відповідно до ст. 124 КЗпП і ст. 20 Закону № 93112 роботодавець повинен надати працівникові-донору такі пільги:
12 Закон України «Про безпеку та якість донорської крові та компонентів крові» від 30.09.2020 р. № 931-IX.
1) звільнити від роботи зі збереженням середнього заробітку як у дні медичного обстеження, так і в день донації крові;
2) надати додатковий день відпочинку безпосередньо після кожного дня проведення донації (у тому числі у разі здачі крові у вихідні дні) зі збереженням середнього заробітку.
При цьому працівник має право самостійно обирати, коли скористатися додатковим днем відпочинку:
• або безпосередньо після дня здачі крові;
• або приєднати його до щорічної відпустки.
Ось тут і виникає запитання: якщо після дня проведення донації у працівника вихідний (неробочий) день, то коли саме роботодавець повинен надати працівникові-донору додатковий день для відпочинку?
На думку Мінекономіки, у разі донації крові напередодні вихідних і неробочих днів (чи безпосередньо в такий день) працівникові надається додатковий день для відпочинку, тільки якщо цей (наступний за днем донації) день є для нього робочим за графіком роботи.
Тож, якщо працівник при п’ятиденному робочому тижні здає кров у суботу, додатковий день відпочинку безпосередньо після дня здавання крові йому не надається взагалі. У неділю співробітник і так не працює. Перенести його на інший день або приєднати до відпустки в цьому разі теж не можна.
Так, наприклад, якщо працівник здавав кров 14 серпня 2021 року (субота), то надати додатковий день відпочинку безпосередньо після дня здачі крові не вийде. Адже в цьому разі таким днем є 15 серпня 2021 року (неділя).
Працівник здав кров під час щорічної відпустки. Чи продовжувати його відпустку на 1 день? Чи має він право на отримання додаткового дня для відпочинку?
Відповідь на це запитання містить лист Мінекономіки від 04.05.2021 р. № 4712-06/26180-07 (ср. ).
Нагадаємо: якщо донація крові відбулася в період щорічної відпустки, то відпустка подовжується на один день. Пряму вказівку на це містить абз. 3 ч. 2 ст. 20 Закону № 931. Водночас та ж ст. 20 дозволяє працівникові приєднати додатковий день для відпочинку до щорічної відпустки.
Чи означає це, що працівник-донор, який здійснив донацію крові в період щорічної відпустки, має право і на продовження щорічної відпустки на один день, і на отримання додаткового дня для відпочинку?
На жаль, ні, отримати відразу усі «бонуси» на вдасться. Фахівці Мінекономіки у своїй відповіді зазначають: у разі донації крові в період щорічної відпустки передбачена єдина пільга — така відпустка подовжується на один день.
Тому, навіть якщо працівник здав кров в останній день своєї відпустки (наступний день для нього буде вже робочим), то він має право розраховувати тільки на продовження відпустки на 1 день. Нормою про надання додаткового дня відпочинку він скористатися не може.
