Трудовые льготы и гарантии работникам с инвалидностью

Прежде всего отметим, что в сфере труда запрещена любая дискриминация работников в зависимости от состояния здоровья и наличия инвалидности (ст. 2¹ КЗоТ).

Начнем наш разговор с особенностей приема на работу лиц с инвалидностью.

Принимаем на работу

При приеме на работу работников с инвалидностью действует общий порядок приема и предоставления документов работодателю, как и для других работников (см. письмо Гоструда от 04.05.2016 г. № 5081/4/4.1-ДП-16). Однако нужно учесть определенные особенности и гарантии, установленные для таких работников.

Заключение трудового договора. При заключении трудового договора гражданин должен предоставить среди прочего документ о состоянии здоровья. Однако предоставлять его необходимо только в случаях, предусмотренных законодательством (ч. 2 ст. 24 КЗоТ). А именно тогда, когда при приеме на работу требуется пройти обязательный предварительный медицинский осмотр.

Во всех других ситуациях работник самостоятельно решает, сообщать работодателю об установлении ему инвалидности или нет. Если же работник не сообщил об этом, работодатель не несет ответственности за непредоставление лицу с инвалидностью трудовых льгот и гарантий.

Имейте в виду! С гражданином, которому по медицинскому заключению предлагаемая работа противопоказана по состоянию здоровья, трудовой договор заключать запрещено (ч. 7 ст. 24 КЗоТ).

В случае, когда работник посчитает нужным проинформировать работодателя о наличии у него инвалидности, он подает:

1) документы, подтверждающие его «инвалидный» статус:

— копию справки к акту осмотра медико-социальной экспертной комиссией (далее — МСЭК) по форме № 157-1/о, утвержденной приказом Минздрава от 30.07.2012 г. № 577. Этот документ подтверждает инвалидность как степень утраты здоровья и указывает ее причину, группу и срок инвалидности. Также в справке содержатся заключение об условиях и характере труда и рекомендованные мероприятия по восстановлению трудоспособности инвалида;

— копию пенсионного удостоверения или удостоверения получателя государственной социальной помощи, которая выплачивается вместо пенсии. Эти удостоверения подтверждают инвалидность как основание для получения определенных льгот или государственных выплат;

2) индивидуальную программу реабилитации (далее — ИПР), разработанную МСЭК, по форме, утвержденной приказом Минздрава от 08.10.2007 г. № 623.

При этом копию справки к акту осмотра МСЭК работодатель должен заверить. Это необходимо для целей применения льготной ставки ЕСВ (см. с. 11).

На необходимость получения от лица с инвалидностью при оформлении трудовых отношений справки к акту осмотра МСЭК и ИПР указывают, в частности, Гоструда в письме от 22.12.2015 г. № 5947/0/4.2-06/6/ДП-15, в разъяснении //rv.dsp.gov.ua/2021/03/03/15530 и Минсоцполитики в письме от 23.10.2018 г. № 20396/0/2-18/29.

А если у работника нет ИПР? Или он не хочет ее предоставлять? Будут ли проблемы у работодателя такого работника? Считаем, что проблем быть не должно. Ведь ИПР — это не документ о состоянии здоровья и ее предоставление не предусмотрено ст. 24 КЗоТ. Поэтому требовать от работника ИПР при заключении трудового договора или отказывать в приеме на работу, если работник ее не предоставил, нельзя. С этим соглашается и Гоструда в Харьковской обл. в письмах от 28.08.2019 г. № К-919/12-08/10885 и от 03.09.2019 г. № К-945/02.04/12-08/10253.

Вообще, ИПР имеет для лица с инвалидностью рекомендательный характер. И такое лицо имеет право отказаться от какого-либо вида, формы и объема реабилитационных мероприятий, предусмотренных его ИПР, или от всей программы в целом (ч. 4 ст. 23 Закона № 2961). Но если работник с инвалидностью все же предоставил ИПР, то ее выполнение для работодателя является обязательным. Эта норма закреплена в ряде законодательных актов, в частности, в ч. 1 ст. 12 Закона об охране труда и ч. 3 ст. 18 Закона № 875.

Важно! Отказ в заключении трудового договора по причине инвалидности не допускается. Исключением являются случаи, установленные ч. 3 ст. 17 Закона № 875, когда согласно заключению МСЭК состояние здоровья лица с инвалидностью препятствует выполнению профессиональных обязанностей, угрожает здоровью и безопасности труда других лиц либо продолжение трудовой деятельности или изменение ее характера и объема грозит ухудшением здоровья лиц с инвалидностью.

Вместе с этим в случае отказа в трудоустройстве лицу с инвалидностью имейте в виду следующее. Если лицо с инвалидностью было направлено на предприятие:

— центром занятости, то причину отказа необходимо обосновать в письменном виде в корешке направления (см. письмо Минсоцполитики от 04.05.2016 г. № 137/06/186-16);

— по распределению после окончания учебного заведения, возместите ему расходы на проезд к месту работы и обратно к месту жительства, а также расходы на проезд сопровождающего, если в нем есть необходимость. Это требование ч. 2 ст. 24 Закона № 875.

Испытание. В общем случае лицам с инвалидностью можно устанавливать испытательный срок в соответствии с требованиями ст. 26, 27 и 28 КЗоТ.

Однако нормами ч. 3 ст. 26 КЗоТ предусмотрено исключение из этого правила, а именно:

Что это за направление? К сожалению, действующее законодательстве не дает ответа на этот вопрос. Считаем, что речь идет о ситуации, когда лицо с инвалидностью направляет для трудоустройства центр занятости.

Рабочее место. Работники с инвалидностью могут работать на рабочих местах (ст. 1 Закона № 2961):

— обычных, которые ничем не отличаются от рабочих мест других работников;

— специальных — отдельных рабочих местах или участках производственной площади, основное и дополнительное оборудование, техническое оснащение которых «подогнано» под индивидуальные функциональные возможности конкретного лица с инвалидностью, занимающего такое рабочее место.

Если в справке к акту осмотра МСЭК не указано на необходимость создания для лица с инвалидностью специального рабочего места, трудоустраивайте его на обычное рабочее место.

Гарантии при ИСПОЛЬЗОВАНИИ ТРУДА ИНВАЛИДОВ

Продолжительность рабочего времени. По просьбе лица с инвалидностью работодатель должен установить неполное рабочее время — неполный рабочий день и/или неполную рабочую неделю (ст. 172 КЗоТ). Оплата труда при этом осуществляется пропорционально отработанному времени.

Проблемной является ситуация, когда в рекомендациях МСЭК указано, что работник с инвалидностью может работать на своей должности на условиях «сокращенного рабочего дня».

С одной стороны, работодатель не может игнорировать такие рекомендации. Ведь предприятия обязаны создавать для лиц с инвалидностью условия труда с учетом рекомендаций МСЭК и ИПР (ч. 1 ст. 12 Закона об охране труда). Кроме того, работодатель обязан в случае необходимости установить сокращенный рабочий день работнику, который по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением нуждается в предоставлении более легкой работы (ч. 5 ст. 6 Закона об охране труда).

Сокращенная продолжительность рабочего времени означает, что время, в течение которого работник выполняет трудовые обязанности, сокращается по сравнению с нормальной продолжительностью рабочего времени, составляющей 40 часов в неделю (ч. 1 ст. 50 КЗоТ). Однако работник при этом имеет право на оплату труда в размере полной тарифной ставки (оклада).

С другой стороны, специальных норм, устанавливающих сокращенное рабочее время и его продолжительность именно для лиц с инвалидностью, в законодательстве нет. Применение сокращенного рабочего времени регулирует ст. 51 КЗоТ. Она определяет четкий перечень лиц, которым устанавливается сокращенное рабочее время с сохранением полной ставки (оклада). Однако лица с инвалидностью в этот перечень не входят.

Минсоцполитики в письме от 28.12.2011 г. № 376/13/133-11 рекомендует в такой ситуации устанавливать работнику с инвалидностью (с его согласия!) неполное рабочее время той продолжительности, о которой просит работник, в соответствии со ст. 172 КЗоТ. Труд работника в этом случае оплачивайте пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.

Наряду с этим, на наш взгляд, работодатель может устанавливать сокращенное рабочее время работникам с инвалидностью, если предусмотрит такую норму в своем колдоговоре (другом документе, который его заменяет).

Но на практике бывает и так, что работник, которому установлена инвалидность, не согласен работать в режиме неполного рабочего времени вопреки рекомендациям МСЭК. При этом работодатель не имеет права в одностороннем порядке установить работнику с инвалидностью неполное рабочее время. Советуем в такой ситуации обратиться в МСЭК, которая установила работнику инвалидность и вынесла трудовые рекомендации, по вопросу возможности работы такого работника на занимаемой должности полное рабочее время.

Сверхурочные работы и работа в ночное время. Привлечение лиц с инвалидностью к сверхурочным работам и работам в ночное время (с 22:00 до 6:00) возможно, только если выполняются следующие условия (ст. 172, ч. 2 ст. 55, ч. 4 ст. 63 КЗоТ):

— лицо с инвалидностью дает согласие на такую работу;

— работы не противоречат медицинским рекомендациям.

Но если работник с инвалидностью принимается для постоянной работы в ночное время, то согласие у него достаточно получить один раз.

Перевод на более легкую работу. Осуществляется такой перевод в соответствии с требованиями ст. 170 КЗоТ. Работников, нуждающихся по состоянию здоровья в предоставлении более легкой работы, работодатель должен перевести, с их согласия, на такую работу в соответствии с медицинским заключением. Перевести работника на более легкую работу можно как временно, так и без ограничения срока.

Особого внимания требует ситуация, когда работника по состоянию здоровья необходимо перевести на более легкую нижеоплачиваемую работу. В таком случае сохраняйте за работником предыдущий средний заработок в течение двух недель со дня перевода. В отдельных случаях, предусмотренных законодательством, предыдущий средний заработок может сохраняться все время выполнения нижеоплачиваемой работы. Также на все время перевода может предоставляться материальное обеспечение за счет ФCC (см. п. 6 ч. 1 ст. 22 Закона № 1105).

Перевод работника на более легкую работу — это ситуация, при которой может возникнуть необходимость в обучении по приобретению другой профессии, переквалификации (переподготовке) работника с инвалидностью. В таком случае организация такого обучения, переквалификации и тому подобное — это обязанность работодателя (ч. 1 ст. 172 КЗоТ, ч. 5 ст. 6 Закона об охране труда).

Отпуска

Ежегодный основной отпуск. Продолжительность ежегодного основного отпуска работника с инвалидностью зависит от установленной ему группы инвалидности и определяется ч. 7 ст. 6 Закона об отпусках.

Так, работник с инвалидностью имеет право на ежегодный основной отпуск продолжительностью:

— 26 календарных дней, если ему установлена III группа инвалидности;

— 30 календарных дней — если I или II группа.

Внимание! Продолжительность ежегодного основного отпуска отдельных категорий работников, к которым относится и работник с инвалидностью, может превышать вышеприведенную. В таком случае предоставляйте такому работнику отпуск той же продолжительности, что и другим работникам этой категории (см. ч. 10 ст. 6 Закона об отпусках).

Это определено нормами п. 2 ч. 7 ст. 10 Закона об отпусках.

Имейте в виду, что лицам с инвалидностью предоставляют ежегодные отпуска в удобное для них время (п. 2 ч. 13 ст. 10 Закона об отпусках).

Рассмотрим практическую ситуацию, когда в течение рабочего года изменяется продолжительность отпуска работника в связи с установлением или снятием ему инвалидности. Как правильно определить количество календарных дней ежегодного отпуска за такой рабочий год?

В таком случае необходимо рассчитать продолжительность отпуска пропорционально отработанному времени до и после установления/снятия инвалидности в таком рабочем году. Для расчета предлагаем воспользоваться нашим алгоритмом.

Шаг 1. Определяем отдельно продолжительность обычного и «инвалидного» ежегодного отпуска, приходящегося на 1 календарный день рабочего года, по формуле:

П_{к. дн.} = Д_о : (К - Пр),

где П_{к. дн.} — продолжительность отпуска в расчете на 1 календарный день рабочего года;

Д_о — количество календарных дней отпуска за полностью отработанный рабочий год (например, для обычного отпуска — 24 календарных дня, для «инвалидного» — 26 (30) календарных дней;

К — общее количество календарных дней в рабочем году, за который предоставляем отпуск;

Пр — количество праздничных и нерабочих дней в рабочем году, за который предоставляем отпуск (ст. 73 КЗоТ).

Продолжительность обычного отпуска в расчете на 1 календарный день рабочего года условно обозначим П_{к. дн. 24}, а продолжительность отпуска лица с инвалидностью — П_{к. дн. 26 (30)}.

Шаг 2. Определяем «отпускной» стаж работника (количество календарных дней) в рабочем году:

— до даты установления инвалидности/после даты снятия инвалидности Д_{отр. 24};

— после даты установления инвалидности/до даты снятия инвалидности Д_{отр. 26 (30)}.

Полученное количество календарных дней уменьшаем на количество праздничных и нерабочих дней, приходящихся на каждый период.

Шаг 3. Определяем причитающиеся работнику дни ежегодного отпуска по формуле:

К_о = Д_{отр. 24} х П_{к. дн. 24} + Д_{отр. 26 (30)} х П_{к. дн. 26 (30)},

где К_о— количество календарных дней отпуска в рабочем году, в котором была установлена/снята инвалидность.

Такой порядок расчета дней отпуска согласуется с разъяснениями, приведенными Минсоцполитики в письме от 27.03.2013 г. № 321/13/84-13.

Пример. С работником заключен трудовой договор с 13.01.2020 г. В соответствии с коллективным договором продолжительность ежегодных отпусков, предоставляемых работникам предприятия за отработанный рабочий год, составляет 24 календарных дня.

С 01.10.2020 г. этому работнику была установлена ІІІ группа инвалидности, которая подтверждается копией справки к акту осмотра МСЭК. С 01.08.2021 г. работник идет в ежегодный отпуск за рабочий год с 13.01.2020 г. по 12.01.2021 г., в котором отсутствовали периоды, не включаемые в стаж работы, дающий право на отпуск.

За период до даты установления инвалидности (то есть с 13.01.2020 г. до 01.10.2020 г.) работник имел право на ежегодный отпуск продолжительностью 24 календарных дня, после 01.10.2020 г. — на ежегодный отпуск продолжительностью 26 календарных дней.

Шаг 1. Определяем продолжительность обычного ежегодного отпуска в расчете на 1 календарный день рабочего года П_{к. дн. 24}:

24 : (366 - 11) = 0,068 (к. дн.).

Определяем продолжительность «инвалидного» отпуска в расчете на 1 календарный день рабочего года П_{к. дн. 26 (30)}:

26 : (366 - 11) = 0,073 (к. дн.).

Шаг 2. Определяем «отпускной» стаж за отработанный рабочий год, в котором работнику была установлена инвалидность (с 13.01.2020 г. по 12.01.2021 г.):

— за период с 13.01.2020 г. по 30.09.2020 г. Д_{отр. 24} составляет 255 к. дн. (262 к. дн. - 7 к. дн. (праздничных и нерабочих дней));

— за период с 01.10.2020 г. по 12.01.2021 г. Д_{отр. 26 (30)} составляет 100 к. дн. (104 к. дн. - 4 к. дн. (праздничных и нерабочих дней)).

Шаг 3. Определяем количество причитающихся работнику дней ежегодного отпуска К_о за отработанный рабочий год с 13.01.2020 г. по 12.01.2021 г.: 255 х 0,068 + 100 х 0,073 = 25 (к. дн.).

Отпуск без сохранения зарплаты. По желанию работника с инвалидностью работодатель обязан предоставить ему отпуск без сохранения зарплаты продолжительностью:

— до 60 календарных дней ежегодно — если работнику установлена инвалидность I или II группы (см. п. 7 ч. 1 ст. 25 Закона об отпусках);

— до 30 календарных дней ежегодно — если работнику установлена инвалидность III группы (см. п. 6 ч. 1 ст. 25 Закона об отпусках).

Кроме того, работники с инвалидностью могут воспользоваться отпуском «за свой счет» на других основаниях, определенных ст. 25 и 26 Закона об отпусках.

Остальные виды отпусков, определенных Законом об отпусках и другими законами, работникам с инвалидностью предоставляют в общем порядке.

Увольнение

По общему правилу работодатель не имеет права увольнять по собственной инициативе работника только потому, что последний имеет инвалидность.

Другое дело, если по заключению МСЭК:

— состояние здоровья лица с инвалидностью препятствует выполнению профессиональных обязанностей, угрожает здоровью и безопасности труда других лиц или

— продолжение трудовой деятельности или изменение ее характера и объема грозит ухудшением здоровья лица с инвалидностью.

В таких случаях работодатель может расторгнуть трудовой договор с лицом с инвалидностью на основании п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗоТ в связи с выявленным несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе в результате состояния здоровья, которое препятствует продолжению данной работы. Однако это возможно, если:

— у работодателя отсутствуют вакантные рабочие места, должности, на которые можно перевести работника в соответствии с медицинским заключением;

— у работодателя есть вакантные места, но работник отказывается от перевода на другую работу согласно рекомендациям медицинского заключения. Практический совет: во избежание возможных трудовых споров факт отказа работника от перевода лучше оформить в письменном виде;

— согласно медицинскому заключению работник признается нетрудоспособным и не определяются виды работ, которые он может выполнять.

Важно! Расторжение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗоТ может быть проведено лишь по предварительному согласию профсоюза (ст. 43 КЗоТ). Если профсоюза на предприятии нет или работник не является его членом, то увольнение проводят без такого согласия.

Кроме того, согласно ст. 44 КЗоТ

Вместе с тем работник с инвалидностью может уволиться по другим основаниям, определенным законодательством, например, по собственному желанию.

При увольнении работника по собственному желанию в связи с выходом на пенсию по инвалидности работодатель должен расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит работник (ч. 1 ст. 38 КЗоТ), то есть без двухнедельной отработки.

Кроме того, срочный трудовой договор подлежит досрочному расторжению по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, которые препятствуют работе (ст. 39 КЗоТ).

При увольнении работника на основании п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗоТ в связи с выявленным несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе в результате состояния здоровья и на основании ст. 38 (ст. 39) КЗоТ по собственному желанию в связи с выходом на пенсию (в т. ч. по инвалидности) до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил отпуск, отчисления за использованный наперед отпуск не проводят (п. 2 ч. 2 ст. 127 КЗоТ).

Еще один момент, касающийся увольнения в случае сокращения численности или штата работников в связи с изменениями в организации производства и труда (п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ). К трудовым льготам работников с инвалидностью относится преимущественное право остаться на работе при равных условиях производительности труда и квалификации в случае сокращения численности или штата. Но такая льгота предусмотрена только для отдельных категорий работников с инвалидностью. К ним относятся:

1) лица с инвалидностью в результате войны и приравненные к ним лица (п. 5 ч. 2 ст. 42 КЗоТ). К их числу относят и мобилизованных граждан, которые получили инвалидность из-за ранения, контузии, увечья, заболевания при защите Родины, при выполнении обязанностей военной службы (служебных обязанностей) (ч. 2 ст. 7 Закона № 3551));

2) лица, которые получили на этом предприятии трудовое увечье или профессиональное заболевание (п. 7 ч. 2 ст. 42 КЗоТ);

3) лица с инвалидностью, которые также имеют статус «чернобыльца» согласно Закону № 796.