Трудові пільги і гарантії працівникам з інвалідністю

Перш за все зазначимо, що у сфері праці заборонена будь-яка дискримінація працівників залежно від стану здоров’я та наявності інвалідності (ст. 2¹ КЗпП).

Розпочнемо нашу розмову з особливостей прийняття на роботу осіб з інвалідністю.

Приймаємо на роботу

При прийнятті на роботу працівників з інвалідністю діє загальний порядок прийняття та подання документів роботодавцю, як і для інших працівників (див. лист Держпраці від 04.05.2016 р. № 5081/4/4.1-ДП-16). Однак треба врахувати певні особливості та гарантії, встановлені для таких працівників.

Укладення трудового договору. При укладенні трудового договору громадянин повинен надати серед інших документ про стан здоров’я. Однак надавати його необхідно тільки у випадках, передбачених законодавством (ч. 2 ст. 24 КЗпП). А саме тоді, коли при прийнятті на роботу вимагається пройти обов’язковий попередній медичний огляд.

В усіх інших ситуаціях працівник самостійно вирішує, повідомляти роботодавця про встановлення йому інвалідності чи ні. Якщо ж працівник не повідомив про це, роботодавець не несе відповідальності за ненадання особі з інвалідністю трудових пільг і гарантій.

Майте на увазі! З громадянином, якому за медичним висновком запропонована робота протипоказана за станом здоров’я, трудовий договір укладати заборонено (ч. 7 ст. 24 КЗпП).

У разі, коли працівник вважатиме за потрібне проінформувати роботодавця про наявність у нього інвалідності, він подає:

1) документи, що підтверджують його «інвалідний» статус:

— копію довідки до акта огляду медико-соціальною експертною комісією (далі — МСЕК) за формою № 157-1/о, затвердженою наказом МОЗ від 30.07.2012 р. № 577. Цей документ підтверджує інвалідність як міру втрати здоров’я та вказує її причину, групу і строк інвалідності. Також у довідці містяться висновок про умови і характер праці та рекомендовані заходи щодо відновлення працездатності інваліда;

— копію пенсійного посвідчення або посвідчення отримувача державної соціальної допомоги, що виплачується замість пенсії. Ці посвідчення підтверджують інвалідність як підставу для отримання певних пільг чи державних виплат;

2) індивідуальну програму реабілітації (далі — ІПР), розроблену МСЕК, за формою, затвердженою наказом МОЗ від 08.10.2007 р. № 623.

При цьому копію довідки до акта огляду МСЕК роботодавець повинен завірити. Це необхідно для цілей застосування пільгової ставки ЄСВ (див. с. 11).

Про необхідність отримання від особи з інвалідністю під час оформлення трудових відносин довідки до акта огляду МСЕК та ІПР вказує, зокрема, Держпраці у листі від 22.12.2015 р. № 5947/0/4.2-06/6/ДП-15, у роз’ясненні // rv.dsp.gov.ua/2021/03/03/15530 та Мінсоцполітики у листі від 23.10.2018 р. № 20396/0/2-18/29.

А якщо у працівника немає ІПР? Чи він не хоче її надавати? Чи будуть проблеми у роботодавця такого працівника? Вважаємо, що проблем бути не повинно. Адже ІПР — це не документ про стан здоров’я і її подання не передбачене ст. 24 КЗпП. Тому вимагати від працівника ІПР при укладенні трудового договору або відмовляти у прийнятті на роботу, якщо працівник її не надав, не можна. З цим погоджується і Держпраці в Харківській обл. у листах від 28.08.2019 р. № К-919/12-08/10885 та від 03.09.2019 р. № К-945/02.04/12-08/10253.

Взагалі, ІПР має для особи з інвалідністю рекомендаційний характер. І така особа має право відмовитись від будь-якого виду, форми й обсягу реабілітаційних заходів, передбачених її ІПР, або від усієї програми в цілому (ч. 4 ст. 23 Закону № 2961). Але якщо працівник з інвалідністю все ж надав ІПР, то її виконання для роботодавця є обов’язковим. Ця норма закріплена в низці законодавчих актів, зокрема у ч. 1 ст. 12 Закону про охорону праці та ч. 3 ст. 18 Закону № 875.

Важливо! Відмова в укладенні трудового договору з мотивів інвалідності не допускається. Винятком є випадки, встановлені ч. 3 ст. 17 Закону № 875, коли за висновком МСЕК стан здоров’я особи з інвалідністю перешкоджає виконанню професійних обов’язків, загрожує здоров’ю і безпеці праці інших осіб або продовження трудової діяльності чи зміна її характеру та обсягу загрожує погіршенню здоров’я осіб з інвалідністю.

Разом із цим у разі відмови у працевлаштуванні особі з інвалідністю майте на увазі таке. Якщо особа з інвалідністю була направлена до підприємства:

— центром зайнятості, то причину відмови необхідно обґрунтувати письмово в корінці направлення (див. лист Мінсоцполітики від 04.05.2016 р. № 137/06/186-16);

— за розподілом після закінчення навчального закладу, відшкодуйте їй витрати на проїзд до місця роботи і назад до місця проживання, а також витрати на проїзд супровідника, якщо він є необхідним. Це вимога ч. 2 ст. 24 Закону № 875.

Випробування. У загальному випадку особам з інвалідністю можна встановлювати строк випробування відповідно до вимог ст. 26, 27 і 28 КЗпП.

Однак нормами ч. 3 ст. 26 КЗпП передбачений виняток із цього правила, а саме:

Що це за направлення? На жаль, у чинному законодавстві відповіді на це запитання немає. Вважаємо, що мова йде про ситуацію, коли особу з інвалідністю направляє для працевлаштування центр зайнятості.

Робоче місце. Працівники з інвалідністю можуть працювати на робочих місцях (ст. 1 Закону № 2961):

— звичайних, які нічим не відрізняються від робочих місць інших працівників;

— спеціальних — окремих робочих місцях або ділянках виробничої площі, основне та додаткове устаткування, технічне обладнання яких «підігнане» під індивідуальні функціональні можливості конкретної особи з інвалідністю, яка займає таке робоче місце.

Якщо у довідці до акта огляду МСЕК не вказано на необхідність створення для особи з інвалідністю спеціального робочого місця, працевлаштовуйте її на звичайне робоче місце.

Гарантії при ВИКОРИСТАННі праці

Тривалість робочого часу. На прохання особи з інвалідністю роботодавець повинен встановити неповний робочий час — неповний робочий день та/або неповний робочий тиждень (ст. 172 КЗпП). Оплата праці при цьому здійснюється пропорційно відпрацьованому часу.

Проблемною є ситуація, коли в рекомендаціях МСЕК зазначено, що працівник з інвалідністю може працювати на своїй посаді на умовах «скороченого робочого дня».

З одного боку, роботодавець не може ігнорувати такі рекомендації. Адже підприємства зобов’язані створювати для осіб з інвалідністю умови праці з урахуванням рекомендацій МСЕК та ІПР (ч. 1 ст. 12 Закону про охорону праці). Крім того, роботодавець зобов’язаний у разі потреби встановити скорочений робочий день працівнику, який за станом здоров’я відповідно до медичного висновку потребує надання легшої роботи (ч. 5 ст. 6 Закону про охорону праці).

Скорочена тривалість робочого часу означає, що час, протягом якого працівник виконує трудові обов’язки, скорочується порівняно з нормальною тривалістю робочого часу, яка становить 40 годин на тиждень (ч. 1 ст. 50 КЗпП). Однак працівник при цьому має право на оплату праці в розмірі повної тарифної ставки (окладу).

З іншого боку, спеціальних норм, що встановлюють скорочений робочий час та його тривалість саме для осіб з інвалідністю, в законодавстві немає. Застосування скороченого робочого часу регулює ст. 51 КЗпП. Вона визначає чіткий перелік осіб, яким установлюється скорочений робочий час зі збереженням повної ставки (окладу). Проте особи з інвалідністю до цього переліку не входять.

Мінсоцполітики у листі від 28.12.2011 р. № 376/13/133-11 рекомендує в такій ситуації встановлювати працівнику з інвалідністю (за його згодою!) неповний робочий час тієї тривалості, про яку просить працівник, відповідно до ст. 172 КЗпП. Роботу працівника в цьому випадку оплачуйте пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку.

Разом із цим, на наш погляд, роботодавець може встановлювати скорочений робочий час працівникам з інвалідністю, якщо передбачить таку норму у своєму колективному договорі (іншому документі, що його замінює).

Але ж на практиці буває й так, що працівник, якому встановлено інвалідність, не згоден працювати в режимі неповного робочого часу всупереч рекомендаціям МСЕК. При цьому роботодавець не має права в односторонньому порядку встановити працівнику з інвалідністю неповний робочий час. Радимо в такій ситуації звернутися до МСЕК, яка встановила працівнику інвалідність та винесла трудові рекомендації, з питання можливості роботи такого працівника за займаною посадою повний робочий час.

Надурочні роботи та робота у нічний час. Залучення осіб з інвалідністю до надурочних робіт та робіт у нічний час (з 22:00 до 6:00) можливе, лише якщо виконуються такі умови (ст. 172, ч. 2 ст. 55, ч. 4 ст. 63 КЗпП):

— особа з інвалідністю дає згоду на таку роботу;

— роботи не суперечать медичним рекомендаціям.

Але ж якщо працівник з інвалідністю приймається для постійної роботи у нічний час, то згоду в нього достатньо взяти один раз.

Переведення на легшу роботу. Здійснюється таке переведення відповідно до вимог ст. 170 КЗпП. Працівників, які потребують за станом здоров’я надання легшої роботи, роботодавець повинен перевести, за їх згодою, на таку роботу у відповідності з медичним висновком. Перевести працівника на легшу роботу можна як тимчасово, так і без обмеження строку.

Особливої уваги потребує ситуація, коли працівника за станом здоров’я необхідно перевести на легшу нижчеоплачувану роботу. У такому випадку зберігайте за працівником попередній середній заробіток протягом двох тижнів з дня переведення. В окремих випадках, передбачених законодавством, попередній середній заробіток може зберігатися весь час виконання нижчеоплачуваної роботи. Також на весь час переведення може надаватися матеріальне забезпечення за рахунок ФCC (див. п. 6 ч. 1 ст. 22 Закону № 1105).

Переведення працівника на легшу роботу — це ситуація, при якій може виникнути необхідність у навчанні з набуття іншої професії, перекваліфікації (перепідготовці) працівника з інвалідністю. У такому випадку організація такого навчання, перекваліфікації тощо — це обов’язок роботодавця (ч. 1 ст. 172 КЗпП, ч. 5 ст. 6 Закону про охорону праці).

Відпустки

Щорічна основна відпустка. Тривалість щорічної основної відпустки працівника з інвалідністю залежить від установленої йому групи інвалідності та визначається ч. 7 ст. 6 Закону про відпустки.

Так, працівник з інвалідністю має право на щорічну основну відпустку тривалістю:

— 26 календарних днів, якщо йому встановлена III група інвалідності;

— 30 календарних днів — якщо I або II група.

Увага! Тривалість щорічної основної відпустки окремих категорій працівників, до яких належить і працівник з інвалідністю, може перевищувати наведену вище. У такому випадку надавайте такому працівнику відпустку тієї ж тривалості, що й іншим працівникам цієї категорії (див. ч. 10 ст. 6 Закону про відпустки).

Це визначено нормами п. 2 ч. 7 ст. 10 Закону про відпустки.

Майте на увазі, що особам з інвалідністю надають щорічні відпустки у зручний для них час (п. 2 ч. 13 ст. 10 Закону про відпустки).

Розглянемо практичну ситуацію, коли протягом робочого року змінюється тривалість відпустки працівника у зв’язку з установленням або зняттям йому інвалідності. Як правильно визначити кількість календарних днів щорічної відпустки за такий робочий рік?

У такому випадку необхідно розрахувати тривалість відпустки пропорційно відпрацьованому часу до і після встановлення/зняття інвалідності в такому робочому році. Для розрахунку пропонуємо скористатися нашим алгоритмом.

Крок 1. Визначаємо окремо тривалість звичайної та «інвалідної» щорічної відпустки, що припадає на 1 календарний день робочого року, за формулою:

Т_{к. дн.} = Д_в : (К - С),

де Т_{к. дн.} — тривалість відпустки в розрахунку на 1 календарний день робочого року;

Д_в — кількість календарних днів відпустки за повністю відпрацьований робочий рік (наприклад, для звичайної відпустки — 24 календарні дні, для «інвалідної» — 26 (30) календарних днів;

К — загальна кількість календарних днів у робочому році, за який надаємо відпустку;

С — кількість святкових і неробочих днів у робочому році, за який надаємо відпустку (ст. 73 КЗпП).

Тривалість звичайної відпустки в розрахунку на 1 календарний день робочого року умовно позначимо Т_{к. дн. 24}, а тривалість відпустки особи з інвалідністю Т_{к. дн. 26 (30)}.

Крок 2. Визначаємо «відпускний» стаж працівника (кількість календарних днів) у робочому році:

— до дати встановлення інвалідності/після дати зняття інвалідності Д_{відпр. 24;}

— після дати встановлення інвалідності/до дати зняття інвалідності Д_{відпр. 26 (30)}.

Отриману кількість календарних днів зменшуємо на кількість святкових і неробочих днів, що припадають на кожний період.

Крок 3. Визначаємо належні працівнику дні щорічної відпустки за формулою:

К_в = Д_{відпр. 24} х Т_{к. дн. 24} + Д_{відпр. 26 (30)} х Т_{к. дн. 26 (30)},

де К_в — кількість календарних днів відпустки в робочому році, в якому було встановлено/знято інвалідність.

Такий порядок розрахунку днів відпустки узгоджується з роз’ясненнями, наведеними Мінсоцполітики в листі від 27.03.2013 р. № 321/13/84-13.

Приклад. З працівником укладено трудовий договір з 13.01.2020 р. Відповідно до колективного договору тривалість щорічних відпусток, що надаються працівникам підприємства за відпрацьований робочий рік, становить 24 календарних дні.

З 01.10.2020 р. цьому працівнику було встановлено ІІІ групу інвалідності, що підтверджується копією довідки до акта огляду МСЕК. З 01.08.2021 р. працівник йде у щорічну відпустку за робочий рік з 13.01.2020 р. по 12.01.2021 р., в якому були відсутні періоди, що не включаються до стажу роботи, який дає право на відпустку.

За період до дати встановлення інвалідності (тобто з 13.01.2020 р. до 01.10.2020 р.) працівник мав право на щорічну відпустку тривалістю 24 календарних дні, після 01.10.2020 р. — на щорічну відпустку тривалістю 26 календарних днів.

Крок 1. Визначаємо тривалість звичайної щорічної відпустки в розрахунку на 1 календарний день робочого року Т_{к. дн. 24}:

24 : (366 - 11) = 0,068 (к. дн.).

Визначаємо тривалість «інвалідної» відпустки в розрахунку на 1 календарний день робочого року Т_{к. дн. 26 (30)}:

26 : (366 - 11) = 0,073 (к. дн.).

Крок 2. Визначаємо «відпускний» стаж за відпрацьований робочий рік, в якому працівнику було встановлено інвалідність (з 13.01.2020 р. по 12.01.2021 р.):

— за період з 13.01.2020 р. по 30.09.2020 р. Д_{відпр. 24} становить 255 к. дн. (262 к. дн. - 7 к. дн. (святкових і неробочих днів));

— за період з 01.10.2020 р. по 12.01.2021 р. Д_{відпр. 26 (30)} становить 100 к. дн. (104 к. дн. - 4 к. дн. (святкових і неробочих днів)).

Крок 3. Визначаємо кількість належних працівнику днів щорічної відпустки К_в за відпрацьований робочий рік з 13.01.2020 р. по 12.01.2021 р.:

255 х 0,068 + 100 х 0,073 = 25 (к. дн.).

Відпустка без збереження зарплати. За бажанням працівника з інвалідністю роботодавець зобов’язаний надати йому відпустку без збереження зарплати тривалістю:

— до 60 календарних днів щорічно — якщо працівнику встановлено інвалідність I або II групи (див. п. 7 ч. 1 ст. 25 Закону про відпустки);

— до 30 календарних днів щорічно — якщо працівнику встановлено інвалідність III групи (див. п. 6 ч. 1 ст. 25 Закону про відпустки).

Крім того, працівники з інвалідністю можуть скористатися відпусткою «за свій рахунок» на інших підставах, визначених ст. 25 та 26 Закону про відпустки.

Решту видів відпусток, визначених Законом про відпустки та іншими законами, працівникам з інвалідністю надають у загальному порядку.

Звільнення

За загальним правилом роботодавець не має права звільняти з власної ініціативи працівника лише тому, що останній має інвалідність.

Інша річ, якщо за висновком МСЕК:

— стан здоров’я особи з інвалідністю перешкоджає виконанню професійних обов’язків, загрожує здоров’ю і безпеці праці інших осіб або

— продовження трудової діяльності чи зміна її характеру та обсягу загрожує погіршенню здоров’я особи з інвалідністю.

У таких випадках роботодавець може розірвати трудовий договір з особою з інвалідністю на підставі п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП у зв’язку з виявленою невідповідністю працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров’я, який перешкоджає продовженню роботи. Проте це можливо, якщо:

— у роботодавця відсутні вакантні робочі місця, посади, на які можна перевести працівника відповідно до медичного висновку;

— у роботодавця є вакантні місця, але працівник відмовляється від переведення на іншу роботу згідно з рекомендаціями медичного висновку. Практична порада: щоб уникнути можливих трудових спорів, факт відмови працівника від переведення краще оформити письмово;

— згідно з медичним висновком працівник визнається непрацездатним і не визначаються види робіт, які він може виконувати.

Важливо! Розірвання трудового договору на підставі п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП може бути проведено лише за попередньою згодою профспілки (ст. 43 КЗпП). Якщо профспілки на підприємстві немає або працівник не є її членом, то звільнення проводять без такої згоди.

Крім того, згідно зі ст. 44 КЗпП

Разом з тим працівник з інвалідністю може звільнитися за іншими підставами, визначеними законодавством, наприклад за власним бажанням.

При звільненні працівника за власним бажанням у зв’язку з виходом на пенсію по інвалідності роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник (ч. 1 ст. 38 КЗпП), тобто без двотижневого відробітку.

Крім того, строковий трудовий договір підлягає достроковому розірванню на вимогу працівника в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають роботі (ст. 39 КЗпП).

При звільненні працівника на підставі п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП у зв’язку з виявленою невідповідністю працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров’я та на підставі ст. 38 (ст. 39) КЗпП за власним бажанням у зв’язку з виходом на пенсію (у тому числі по інвалідності) до закінчення того робочого року, в рахунок якого він уже одержав відпустку, відрахування за використану наперед відпустку не провадять (п. 2 ч. 2 ст. 127 КЗпП).

Ще один момент, що стосується звільнення у разі скорочення чисельності чи штату працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці (п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП). До трудових пільг працівників з інвалідністю належить переважне право залишитися на роботі при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації у разі скорочення чисельності чи штату. Але така пільга передбачена лише для окремих категорій працівників з інвалідністю. До них належать:

1) особи з інвалідністю внаслідок війни та прирівняні до них особи (п. 5 ч. 2 ст. 42 КЗпП). До їх числа відносять і мобілізованих громадян, які отримали інвалідність через поранення, контузію, каліцтво, захворювання при захисті Батьківщини, виконання обов’язків військової служби (службових обов’язків) (ч. 2 ст. 7 Закону № 3551));

2) особи, які отримали на цьому підприємстві трудове каліцтво або професійне захворювання (п. 7 ч. 2 ст. 42 КЗпП);

3) особи з інвалідністю, які також мають статус «чорнобильця» згідно із Законом № 796.