Отстранение
Документальное оформление. Если ваше предприятие попадает в Перечень обязательной вакцинации, то с учетом позиции, приведенной Минэкономики в письме от 18.10.2021 № 4706-01/50116-01, об изменении существенных условий труда, действуем так.
1. Издаем приказ (распоряжение) об изменениях существенных условий, связанных с введением обязательной профилактической прививки против острой респираторной болезни COVID-19, вызванной коронавирусом SARS-CoV-2, на период действия карантина, установленного КМУ с целью предотвращения распространения на территории Украины респираторной болезни COVID-19, вызванной коронавирусом SARS-CoV-2.
2. Предупреждаем работников не позднее чем за 2 месяца о грядущих изменениях (ст. 32 КЗоТ). Сделать это желательно в письменном виде, чтобы избежать возможных трудовых споров с работниками. Если работник отказывается получать письменное уведомление или ставить подпись, составьте соответствующий акт.
3. Создаем условия для прохождения работником вакцинации.
4. Перед началом работы в новых условиях труда собираем со всех работников заявления о согласии или об отказе продолжать работу в изменившихся условиях. Проверяем наличие прививки против острой респираторной болезни COVID-19.
4. Заметьте, что если работник не желает продолжать работу в новых условиях труда, то по общему правилу трудовые отношения с ним прекращаются на основании п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗоТ с выплатой выходного пособия в размере не менее его среднемесячного заработка.
Однако Минэкономики в своем письме от 18.10.2021 №4706-01/50116-01 молчит о таком варианте событий. В случае если по истечении срока предупреждения работник продолжает уклоняться или отказываться от прививки, ведомство предлагает работодателю выдать приказ (распоряжение) об отстранении работника от работы. При этом истечением срока отстранения будет:
— окончание действия COVID-карантина, установленного КМУ, или
— получение лицом прививки от COVID-19.
С приказом ознакомляем работника под подпись. Если отказывается — составляем акт.
Табелирование. В табеле учета рабочего времени период отстранения, на наш взгляд, следует отмечать кодом «І» — другое неотработанное время.
Оплата. Период отстранения от работы не оплачиваем.
Больничный. ФСС в своих разъяснениях настаивает на том, что
больничный, открытый после отстранения и приходящийся на период такого отстранения, оплате не подлежит
Причина — отсутствует потеря заработка в период болезни, которую должны компенсировать больничные.
От себя отметим, что такая позиция ФСС является спорной. Поскольку среди оснований для отказа в предоставлении пособия, перечисленных в ст. 23 Закона Украины от 23.09.99 № 1105-XIV, отсутствует запрет на предоставление пособия по временной нетрудоспособности за период отстранения работника от работы.
А если работник находился на больничном до начала кампании по отстранению или заболел в ее первый день и не был отстранен, поскольку отсутствовал на работе в этот день? Тогда больничные назначаем и начисляем ему в общем порядке.
А как быть, если два месяца предупреждения еще не закончились, однако работодатель не может допустить работника к работе по карантинному постановлению КМУ? В таких случаях достаточно оснований для введения простоя.
Отпуск. Период отстранения от работы не включается в стаж, дающий право на получение основного ежегодного отпуска.
Может ли работник в период отстранения пойти в отпуск (оплачиваемый или за свой счет)? Да, может. Не видим запрета для этого.
ЕСВ с МЗП. Отстранение — не повод не выполнять требование об уплате ЕСВ с минзарплаты (МЗП).Но если база начисления = 0, то и ЕСВ = 0.
Отпуск ежегодный основной/на детей
Документальное оформление. Если отпуск предоставляете согласно графику отпусков, то именно он будет основанием для издания соответствующего приказа.
Если работник собирается в ежегодный отпуск, не забудьте в письменном виде уведомить его под подпись об этом событии. Сделать это следует не позднее чем за 2 недели до даты начала отпуска.
Если работник идет в ежегодный отпуск вне графика, то приказ о предоставлении отпуска формируете на основании его заявления. Также заявление будет основанием для предоставления отпуска на детей, если он не предусмотрен графиком отпусков, или предусмотрен, но работник хочет взять его вне графика.
Табелирование. Для отражения ежегодного основного отпуска применяют код «В», отпуска на детей — код «ДО».
Оплата. Период ежегодного основного отпуска и соцотпуска на детей оплачивают согласно Порядку № 100.
Больничный лист. Здесь помним правило:
если на период ежегодного отпуска (отпуска на детей) пришлась временная нетрудоспособность работника, то такой отпуск подлежит продлению или переносу
Исключение — больничный по уходу (например, болел ребенок работника). В этом случае ежегодный отпуск (отпуск на детей) не переносят и не продлевают.
ЕСВ с МЗП. Если фактическая база начисления единого взноса, определенная по основному работнику-отпускнику (ставка ЕСВ — 22 %), оказалась ниже МЗП, обязательно на разницу доначисляем ЕСВ.
Отпуск за свой счет
Табелирование. Условное обозначение отпуска за свой счет зависит от основания его предоставления. Если же говорить об карантинном отпуске без сохранения зарплаты, то «НА».
Больничный лист. Период временной нетрудоспособности, который совпал с периодом отпуска за свой счет, оплате не подлежит. А вот листок нетрудоспособности в связи с беременностью и родами оплачивается в общем порядке.
Отпускной стаж. Период отпуска без сохранения зарплаты включается в стаж, дающий право на ежегодный основной отпуск.
ЕСВ с МЗП. По основным работникам, по которым определена база начисления ЕСВ по ставке 22 %, выполняем требование об уплате ЕСВ с МЗП. Исключение — работнику предоставлен отпуск без сохранения зарплаты на основании п. 18 ч. 1 ст. 25 Закона Украины «Об отпусках» от от 15.11.96 № 504/96-ВР (ООС-отпуск).
Если работник весь месяц находился в отпуске за свой счет (база начисления ЕСВ = 0), ЕСВ доплачивать не нужно. Нет дохода — нет ЕСВ.
Дистанционная/надомная работа
Если есть такая возможность (подробнее см. в статье «Если работник против вакцинации…»), работодатель может ввести надомную/дистанционную работу для невакцинированных работников. Это право дано ему ст. 601 и 602 КЗоТ.
Если такая форма организации труда вводится на время карантина, то заключать письменный трудовой договор не нужно. Достаточно издать приказ и ознакомить с ним работника в течение двух дней со дня его принятия, но до введения надомной/дистанционной работы.
Выполнение надомной/дистанционной работы не влечет за собой изменений в нормировании, оплате труда и не влияет на объем трудовых прав работников. Об особенностях такой работы читайте в «Налоги & бухучет», 2021, № 81, с. 20 и № 87, с. 14 соответственно.
Перемещение/перевод работника
Если вакцинация не является обязательной, но является одним из условий работы в красной зоне (например, кафе, бары, ТРЦ и т. п.), то работодатель может переместить или временно перевести невакцинированных работников таких объектов за их пределы, чтобы эти объекты продолжили свою работу. На что обратить внимание?
Перемещение. Часть 2 ст. 32 КЗоТ дает право работодателю без согласия работника перемещать его в пределах того же предприятия:
— на другое рабочее место;
— в другое структурное подразделение, находящееся в той же местности;
— поручать работу на другом механизме или агрегате, не противопоказанную ему по состоянию здоровья.
Перемещение должно быть в рамках специальности и квалификации (должности), обусловленных трудовым договором
То есть не происходит изменения должности, трудового функционала и существенных условий труда.
С документальным оформлением все просто.
Как правило, руководитель (другое должностное лицо) подразделения, где работает работник, предоставляет докладную записку о необходимости перемещения работника. В ней рекомендуем указать мотив такого перемещения. Ведь перемещение не может быть немотивированным, не обусловленным интересами производства (п. 31 постановления Пленума ВСУ от 06.11.92 № 9).
Далее издаем приказ о перемещении и ознакомляем с ним работника.
Если в результате перемещения работника уменьшается заработок по независящим от работника причинам, осуществляем доплату до предыдущего среднего заработка в течение двух месяцев со дня перемещения.
Временный перевод. По общему правилу, перевод на другую работу на том же предприятии, а также перевод на работу в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, допустим только с согласия работника (ч. 1 ст. 32, ч. 1 ст. 33 КЗоТ).
Исключением из этого правила являются случаи временного перевода, установленные ст. 33 КЗоТ. Так, например, работодатель имеет право перевести работника сроком до одного месяца на другую работу, не обусловленную трудовым договором, без его согласия, если она не противопоказана работнику по состоянию здоровья, в случае, когда имеются обстоятельства, которые ставят или могут поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия людей.
Однако мы все-таки советуем разруливать вопрос перевода полюбовно.
Например, работник пишет заявление с просьбой перевести его временно (допустим, до выхода региона из красной зоны) на другую должность.
Работодатель издает соответствующий приказ и ознакамливает с ним работника.
Простой
Документальное оформление. Как правило, составляют акт о простое + приказ о простое. Однако считаем, что в сложившейся ситуации акт не нужен. Его обязательное наличие законодательством не предусмотрено.
В приказе о простое указывают:
— причину простоя;
— время простоя. Если дата окончания простоя неизвестна, ее оставляют открытой, обусловливая, что датой окончания простоя будет дата прекращения событий, которые его вызвали;
— работников, подпадающих под действие простоя;
— порядок оплаты времени простоя;
— то, что работники во время простоя будут находиться дома (не на рабочих местах).
Табелирование. Условное обозначение простоя в табеле учета рабочего времени — «П».
Оплата. Рассматриваем ситуацию, при которой работодатель ввел простой по собственной инициативе.
Тогда его время оплачиваем из расчета не ниже от 2/3 тарифной ставки (оклада), конечно, если иной порядок оплаты не предусмотрен вашими внутренними документами.
Если работник имеет право на повышение оклада, то в расчет берут оклад с учетом повышения.
А вот премии, доплаты, надбавки не учитывают.
Если работник с неполным рабочим временем, то, по нашему мнению, оплату за время простоя нужно рассчитывать исходя из тарифной ставки (оклада) с учетом занятости.
Трудовая доплата до МЗП. Оплату простоя не включают в зарплату для сравнения с МЗП.
То есть, если работник часть месяца работал, а часть — нет в связи с простоем, то начисленную зарплату за фактически отработанное время сравниваем с МЗП, рассчитанной пропорционально выполненной норме труда (отработанному времени), и при необходимости начисляем трудовую доплату.
Если же простой длился полный месяц, то сравнительные расчеты не проводим. Трудовой доплаты не будет.
Больничный лист. Больничные листы, приходящиеся на период простоя, оплачивают в общем порядке. На это обращает внимание Минсоцполитики в письме от 23.06.2020 № 6387/0/290-20/45 (ср. ).
Тот факт, что согласно решению работодателя работник в период простоя находился дома, здесь не имеет никакого значения.
Вместе с тем, на местах ФСС часто отказывает в финансировании больничных, пришедшихся на время простоя.
Однако мы считаем такие действия неправомерными.
Отпуск. В период простоя работникам можно предоставлять отпуска.
Время простоя не по вине работника включаем в стаж, дающий право на получение основного ежегодного отпуска.
ЕСВ с МЗП. Помним о соблюдении требования об уплате ЕСВ с минзарплаты. Его никто не отменял для простаивавших работников. Стой — не стой, а минимальный страховой взнос уплати! Исключение — если работник был в трудовых отношениях не полный месяц (уволенные/принятые работники).
выводы
- В табеле учета рабочего времени отмечаете отстранение кодом «І», ежегодный основной отпуск — «В», отпуск на детей — «ДО», карантинный отпуск за свой счет — «НА», простой — «П».
- Выполняем требование об уплате ЕСВ с МЗП, если основной работник находился в трудовых отношениях полный месяц и есть база начисления ЕСВ по ставке 22 %.
