Відсторонення
Документальне оформлення. Якщо ваше підприємство потрапляє до Переліку обов’язкової вакцинації, то з урахуванням позиції, наведеної Мінекономіки у листі від 18.10.2021 № 4706-01/50116-01, щодо зміни істотних умов праці, діємо так.
1. Видаємо наказ (розпорядження) про зміни істотних умов, пов’язані з уведенням обов’язкового профілактичного щеплення проти гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2, на період дії карантину, встановленого КМУ з метою запобігання поширенню на території України респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2.
2. Попереджаємо працівників не пізніше ніж за 2 місяці про майбутні зміни (ст. 32 КЗпП). Зробити це бажано письмово, щоб уникнути можливих трудових спорів із працівниками. Якщо працівник відмовляється отримувати письмове повідомлення або ставити підпис, складіть відповідний акт.
3. Створюємо умови для проходження працівником вакцинації.
4. Перед початком роботи в нових умовах праці одержуємо від усіх працівників заяви про згоду або про відмову продовжувати роботу в умовах, що змінилися. Перевіряємо наявність щеплення проти гострої респіраторної хвороби COVID-19.
5. Зауважте: якщо працівник не бажає продовжувати роботу в нових умовах праці, то за загальним правилом, трудові відносини з ними припиняються на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП з виплатою вихідної допомоги в розмірі не менше його середньомісячного заробітку.
Проте Мінекономіки в своєму листі від 18.10.2021 № 4706-01/50116-01 мовчить про такий варіант подій. Натомість у разі якщо після закінчення строку попередження працівник продовжує ухилятись або відмовлятись від щеплення, відомство пропонує роботодавцеві видати наказ (розпорядження) про відсторонення працівника від роботи. При цьому закінченням строку відсторонення буде:
— закінчення дії COVID-карантину, встановленого КМУ або
— отримання особою щеплення від COVID-19.
З наказом ознайомлюємо працівника під підпис. Якщо відмовляється — складаємо акт.
Табелювання. у табелі обліку робочого часу період відсторонення, на наш погляд, слід позначати кодом «І» — інший невідпрацьований час.
Оплата. Період відсторонення від роботи не оплачуємо.
Лікарняний. ФСС у своїх роз’ясненнях наполягає на тому, що
лікарняний, який відкритий після відсторонення і припадає на період такого відсторонення, оплаті не підлягає
Причина — відсутня втрата заробітку в період хвороби, яку повинні компенсувати лікарняні.
Від себе зазначимо, що така позиція ФСС є спірною. Оскільки серед підстав для відмови в наданні допомоги, перерахованих у ст. 23 Закону України від 23.09.99 № 1105-XIV, відсутня заборона на надання допомоги по тимчасовій непрацездатності за період відсторонення працівника від роботи.
А якщо працівник перебував на лікарняному до початку кампанії з відсторонення чи захворів у її перший день та не був відсторонений, оскільки був відсутнім на роботі в цей день? Тоді, вважаємо, лікарняні слід призначити та нарахувати в загальному порядку.
А як бути, якщо два місяці попередження ще не закінчилися, проте роботодавець не може допустити працівника до роботи згідно з карантинною постановою КМУ? У таких випадках достатньо підстав для введення простою для працівника.
Відпустка. Період відсторонення від роботи не включається до стажу, що дає право на отримання основної щорічної відпустки.
Чи може працівник у період відсторонення піти у відпустку (оплачувану чи за свій рахунок)? Так. Не бачимо заборони для цього.
ЄСВ з МЗП. Відсторонення не привід не виконувати вимогу про сплату ЄСВ з мінзарплати (МЗП). Проте якщо база нарахування = 0, то й ЄСВ = 0.
Відпустка щорічна основна/на дітей
Документальне оформлення. Якщо відпустку надаєте згідно з графіком відпусток, то він буде підставою для видання відповідного наказу.
Якщо працівник збирається у щорічну відпустку, не забудьте письмово повідомити його під підпис про цю подію. Зробити це слід не пізніше ніж за 2 тижні до дати початку відпустки.
Якщо працівник йде у щорічну відпустку поза графіком, то наказ про надання відпустки формуєте на підставі його заяви. Також заява буде підставою для надання відпустки на дітей, якщо вона не передбачена графіком відпусток, чи передбачена, але працівник хоче взяти її поза графіком.
Табелювання. Для відображення щорічної основної відпустки застосовують код «В», відпустки на дітей — код «ДО».
Оплата. Період щорічної основної відпустки та соцвідпустки на дітей оплачують згідно з Порядком № 100.
Лікарняний лист. Тут пам’ятаймо правило:
якщо на період щорічної відпустки (відпустки на дітей) припала тимчасова непрацездатність працівника, то така відпустка підлягає продовженню або перенесенню
Виняток — лікарняний по догляду (наприклад, хворіла дитина працівника). У цьому випадку щорічну відпустку (відпустку на дітей) не переносять і не продовжують.
ЄСВ з МЗП. Якщо фактична база нарахування єдиного внеску, визначена за основним працівником-відпускником (ставка ЄСВ — 22 %), виявилася нижчою за МЗП, обов’язково на різницю донараховуємо ЄСВ.
Відпустка за свій рахунок
Табелювання. Умовне позначення відпустки за свій рахунок залежить від підстави її надання. Якщо ж говорити про карантинну відпустку без збереження зарплати, то «НА».
Лікарняний лист. Період тимчасової непрацездатності, що збігся з періодом відпустки за свій рахунок, оплаті не підлягає. А ось листок непрацездатності у зв’язку з вагітністю та пологами оплачується в загальному порядку.
Відпускний стаж. Період відпустки без збереження зарплати включається до стажу, що дає право на щорічну основну відпустку.
ЄСВ з МЗП. За основними працівниками, за якими визначено базу нарахування ЄСВ за ставкою 22 %, виконуємо вимогу про сплату ЄСВ з МЗП. Виняток — працівникові надано відпустку без збереження зарплати на підставі п. 18 ч. 1 ст. 25 Закону України «Про відпустки» від 15.11.96 № 504/96-ВР (ООС-відпустка).
Якщо працівник весь місяць перебував у відпустці за свій рахунок (база нарахування ЄСВ = 0), ЄСВ доплачувати не потрібно. Немає доходу — немає ЄСВ.
Дистанційна/надомна робота
Якщо є така можливість (детальніше див. в статті «Якщо працівник проти вакцинації…»), роботодавець може запровадити надомну/дистанційну роботу для невакцинованих працівників. Це дозволяють ст. 601 та 602 КЗпП.
Якщо така форма організації праці вводиться на час карантину, то укладати письмовий трудовий договір не потрібно. Достатньо видати наказ та ознайомити з ним працівника протягом двох днів з дня його прийняття, але до запровадження надомної/дистанційної роботи.
Виконання надомної/дистанційної роботи не тягне за собою змін у нормуванні, оплаті праці та не впливає на обсяг трудових прав працівників. Детально читайте в «Податки & бухоблік», 2021, № 81, с. 20 та № 87, с. 14.
Переміщення/переведення працівника
Якщо вакцинація не є обов’язковою, але є однією з умов роботи в червоній зоні (наприклад, кафе, бари, ТРЦ тощо), то роботодавець може забажати перемістити чи тимчасово перевести невакцинованих працівників таких об’єктів за їх межі, щоб ці об’єкти продовжили свою роботу. На що звернути увагу?
Переміщення. Частина 2 ст. 32 КЗпП надає право роботодавцеві без згоди працівника переміщати його в межах того ж підприємства:
— на інше робоче місце;
— в інший структурний підрозділ, який знаходиться у тій же місцевості;
— доручати роботу на іншому механізмі або агрегаті, не протипоказану йому за станом здоров’я.
Переміщення повинно бути у межах спеціальності і кваліфікації (посади), обумовлених трудовим договором
Тобто не відбувається зміни посади, трудового функціоналу та істотних умов праці.
З документальним оформленням усе просто. Як правило, керівник (інша посадова особа) підрозділу, де працює працівник, надає доповідну записку про необхідність переміщення працівника. У ній рекомендуємо зазначити мотив такого переміщення. Адже воно не може бути невмотивованим, не обумовленим інтересами виробництва.
Далі видаємо наказ про переміщення та ознайомлюємо з ним працівника.
Якщо в результаті переміщення працівника зменшується заробіток з не залежних від працівника причин, провадимо доплату до попереднього середнього заробітку протягом двох місяців з дня переміщення.
Тимчасове переведення. За загальним правилом, переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, а також переведення на роботу в іншу місцевість, хоча б разом із підприємством, допустиме тільки за згодою працівника (ч. 1 ст. 32, ч. 1 ст. 33 КЗпП).
Винятком із цього правила є випадки тимчасового переведення, встановлені ст. 33 КЗпП. Так, наприклад, роботодавець має право перевести працівника строком до одного місяця на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди, якщо вона не протипоказана працівникові за станом здоров’я, у випадку коли наявні обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей.
Проте ми все-таки радимо розрулювати питання переведення полюбовно. Наприклад, працівник пише заяву з проханням перевести його тимчасово (припустимо, до виходу регіону з червоної зони) на іншу посаду, а роботодавець видає відповідний наказ.
Простій
Документальне оформлення. Зазвичай складають акт про простій + наказ про простій. Проте вважаємо, в ситуації, що склалася, акт не потрібен. Його обов’язкова наявність законодавством не передбачена.
У наказі про простій зазначає:
— причину простою;
— час простою. Якщо дата закінчення простою невідома, її залишають відкритою, обумовлюючи, що датою закінчення простою буде дата припинення подій, які його викликали;
— працівників, які підпадають під дію простою;
— порядок оплати часу простою;
— те, що працівники під час простою перебуватимуть удома (не на робочих місцях).
Табелювання. Умовне позначення простою в табелі обліку робочого часу — «П».
Оплата. Розглядаємо ситуацію, за якої роботодавець увів простій із власної ініціативи.
Тоді його час оплачуємо з розрахунку не нижче від 2/3 тарифної ставки (окладу), звісно, якщо інший порядок оплати не передбачено вашими внутрішніми документами.
Якщо працівник має право на підвищення окладу, то до розрахунку беруть оклад з урахуванням підвищення. А ось премії, доплати, надбавки не враховують.
Якщо працівник з неповним робочим часом то, на нашу думку, оплату за час простою потрібно розраховувати виходячи з тарифної ставки (окладу) з урахуванням зайнятості.
Трудова доплата до МЗП. Оплату простою не включають у заробітну плату для порівняння з мінімалкою.
Тобто якщо працівник частину місяця працював, а частину ні у зв’язку з простоєм, то нараховану зарплату за фактично відпрацьований час порівнюємо з МЗП, розрахованою пропорційно виконаній нормі праці (відпрацьованому часу), і за потреби нараховуємо трудову доплату.
Якщо ж простій тривав повний місяць, то порівняльні розрахунки не проводимо. Трудової доплати не буде.
Лікарняний лист. Лікарняні листи, які припадають на період простою, оплачують у загальному порядку.
На цьому наголошує Мінсоцполітики в листі від 23.06.2020 № 6387/0/290-20/45 (ср. ).
Той факт, що згідно з рішенням роботодавця працівник у період простою перебував удома, тут не має жодного значення.
Разом із тим на місцях ФСС часто відмовляє в фінансуванні лікарняних, які припали на час простою. Проте ми вважаємо такі дії неправомірними.
Відпустка. У період простою працівникам можна надавати відпустки.
Час простою не з вини працівника включаємо до стажу, що дає право на отримання основної щорічної відпустки.
ЄСВ з МЗП. Пам’ятаємо про дотримання вимоги про сплату ЄСВ з мінзарплати. Її ніхто не відміняв для працівників, що простоювали. Стій — не стій, а мінімальний страховий внесок сплати!
Виняток — якщо працівник був у трудових відносинах не повний місяць (звільнені/прийняті працівники).
висновки
- У табелі обліку робочого часу позначаємо відсторонення кодом «І», щорічну основну відпустку — «В», відпустку на дітей — «ДО», карантинну відпустку за свій рахунок — «НА», простій — «П».
- Виконуємо вимогу про сплату ЄСВ з МЗП, якщо основний працівник перебував у трудових відносинах повний місяць і є бази нарахування ЄСВ за ставкою 22 %.
