Темы статей
Выбрать темы статей
Сортировать по темам

Правила организации надомной работы

Марченко Елена, эксперт по кадровым и налоговым вопросам
Налоги & бухучет Ноябрь, 2021/№ 87
Печать
Понятие надомного труда не является новым для украинского законодательства. Однако его правовое регулирование уже давно отставало от современных реалий. Ведь Кодекс законов о труде — это достаточно устаревший документ, которому в 2021 году исполняется 50 лет. В юбилейный год правила введения надомной работы были обновлены. Итак, предлагаем с помощью нашей статьи изучить осовремененные правила организации надомной работы.

Правовая основа

Регламентирует надомную работу ст. 601 КЗоТ. В соответствии с ее нормами надомная работа — это форма организации труда, при которой работа проводится по месту жительства работника или в других определенных им помещениях, но вне производственных или рабочих помещений работодателя.

Аналогичным образом определяет надомную работу и Конвенция Международной организации труда от 20.06.96 № 177 «Конвенция 177 о надомном труде».

Надомный труд — это, как правило, физический, «ручной» труд с использованием технических средств

Он может быть применен в таких сферах деятельности, как, например, ремонт разных видов техники (бытовой, автомобильных приборов, компьютеров) и мебели; изготовление разных швейных и вязаных изделий, обуви, украшений, деталей интерьера; приготовление отдельных видов кулинарной продукции и множество других.

Важно! Надомная работа может быть введена исключительно для лиц, которые имеют практические навыки выполнения определенных работ или могут быть обучены таким навыкам (ч. 10 ст. 601 КЗоТ).

Оформляем трудовые отношения

По общему правилу договор о надомной работе обязательно заключаем в письменной форме (п. 61 ст. 24 КЗоТ). Типовая форма трудового договора о надомной работе утверждена приказом Минэкономики от 05.05.2021 № 913-21 (далее — Типовой договор). При необходимости ее можно подстроить под себя. Например, можно внести дополнительные условия относительно прав и обязанностей работника и работодателя, оплаты труда и т. п. Однако такие дополнительные условия не должны ухудшать положение работника по сравнению с законодательством о труде.

Вновь принятый работник. В случае приема работника на условиях надомной работы на постоянной основе заключаем с ним письменный трудовой договор. Такой договор обязательно оформляем приказом (распоряжением) о приеме на работу.

После издания приказа и перед допуском работника к работе подаем в орган ГНС уведомление о приеме на работу. Также до начала его работы (ст. 29 КЗоТ, ч. 3 ст. 14 Закона об охране труда*):

* Закон Украины «Об охране труда» от 14.10.92 № 2694-XII.

1) разъясните работнику его права и обязанности и проинформируйте под расписку об условиях труда, наличии опасных и вредных производственных факторов на рабочем месте и возможных последствиях их воздействия на здоровье, его правах на льготы и компенсации за работу в таких условиях в соответствии с законодательством и коллективным договором. Заметим, что ч. 2 ст. 5 Закона об охране труда не требует от работодателя информировать надомника об условиях труда и опасных и вредных факторах на рабочем месте. Однако Минэкономики в письме от 28.04.2021 № 4706-06/25563-07 отмечает, что оснований для невыполнения работодателем обязанностей, предусмотренных п. 1 ст. 29 КЗоТ, в случае заключения договора о надомной работе нет;

2) ознакомьте с правилами внутреннего трудового распорядка и колдоговором;

3) согласуйте с работником и зафиксируйте его рабочее место. При необходимости и в соответствии с заключенным трудовым договором обеспечьте его необходимыми для работы средствами;

4) проинструктируйте работника по вопросам техники безопасности, производственной санитарии, гигиены труда и противопожарной охраны в пределах использования работником оборудования и средств, рекомендованных или предоставленных ему работодателем.

Испытательный срок новичку-надомнику устанавливайте по общим правилам.

«Старый» работник. Установить надомную форму организации труда возможно:

— по инициативе работодателя с предупреждением об изменении существенных условий труда за два месяца*;

* Если работник не согласен продолжать работу в измененных условиях, его увольняют на основании п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗоТ (см. «Налоги & бухучет», 2020, № 67, с. 25).

— по инициативе работника на основании поданного заявления. Дата начала надомной работы устанавливается по соглашению сторон.

Если с работником, который уже работает на предприятии, заключен письменный трудовой договор, то условие о введении надомной работы оформляйте путем внесения изменений в такой договор.

Если же трудовой договор заключен в устной форме, то его переоформляете на письменную форму. В этом случае в трудовом договоре о надомной работе заполняете п. 391 вместо п. 39 (см. Типовой договор).

Внимание! Не нужно увольнять, а потом опять принимать работника на работу, чтобы заключить с ним письменный трудовой договор о надомной работе. Все, что нужно, — это изменить форму трудового договора.

Установление надомной работы фиксируете соответствующим приказом (распоряжением) работодателя. Уведомление о приеме на работу не подаете.

Форс-мажор. В исключительных случаях, перечисленных в ч. 8 ст. 601 КЗоТ, надомная работа может быть введена по упрощенной процедуре, а именно без заключения письменного трудового договора. Такой вариант возможен:

— на время угрозы распространения эпидемии, пандемии, необходимости самоизоляции работника в случаях, установленных законодательством;

— в случае возникновения вооруженной агрессии;

— в случае чрезвычайной ситуации техногенного, природного или другого характера.

В таких исключительных случаях можно ввести надомную работу по инициативе работодателя приказом (распоряжением) без письменного оформления трудового договора. С таким приказом работника знакомят в течение 2 дней со дня его издания, но до введения надомной работы. Если срок соблюден, то требования ч. 3 ст. 32 КЗоТ относительно уведомления работников не позднее чем за 2 месяца об изменении существенных условий труда не действуют.

Учтите в работе! В вышеперечисленных форс-мажорных случаях можно ввести надомную работу без оформления письменного трудового договора и по инициативе работника (см. письмо Минэкономики от 04.05.2021 № 4712-06/26182-07). В этом случае требование о сроке ознакомления не работает.

Трудовой договор о надомной работе может быть бессрочным или срочным (на определенный срок или на время выполнения определенной работы).

Заключение трудового договора о надомной работе не влечет за собой изменений в нормировании, оплате труда и не влияет на объем трудовых прав работников (ч. 6 ст. 601 КЗоТ).

Рабочее место и режим работы

Рабочее место надомника характеризуется наличием закрепленной зоны, технических средств (основных производственных и непроизводственных фондов, инструмента, приборов, инвентаря) или их совокупности, которые необходимы для производства продукции, предоставления услуг, выполнения работ (ч. 3 ст. 14 Закона об охране труда). То есть

рабочее место надомника является фиксированным. Изменять его по собственной инициативе без согласования с работодателем работник не может

Адрес рабочего места обязательно укажите в трудовом договоре (п. 6 Типового договора).

Как же работнику-надомнику согласовать изменение места работы? Порядок согласования такого изменения стороны обусловливают в заключенном трудовом договоре. Интересно, что работодатель может не дать согласия на изменение места работы. Однако этот отказ должен быть обоснованным.

Вместе с тем работник может изменить рабочее место, если он не может продолжать надомную работу на фиксированном месте по причинам, которые не зависят от него. Однако даже в этом случае работник должен сообщить работодателю об изменении рабочего места не позднее чем за 3 рабочих дня до такого изменения (п. 8 Типового договора).

При выполнении надомной работы на работников распространяется общий режим работы работодателя. Однако трудовым договором можно установить и другой режим работы.

Общая продолжительность рабочего времени надомника не может превышать 40 часов в неделю (ст. 50 КЗоТ). А в случае установления сокращенной продолжительности рабочего времени — норм рабочего времени в соответствии со ст. 51 КЗоТ. Время, которое тратится работником на получение материалов (сырья) и сдачу продукции, включается в рабочее время (п. 16 Типового договора).

Материально-техническое обеспечение

По общему правилу обеспечение средствами производства, материалами и инструментами для выполнения надомной работы возлагается на работодателя. При этом при необходимости в трудовом договоре могут быть указаны порядок и сроки такого обеспечения (п. 22 Типового договора).

Однако возможен вариант, когда

средствами производства, материалами и инструментами надомник может обеспечивать себя самостоятельно. Особенности такого обеспечения пропишите в п. 23 Типового договора

Также укажите размер, порядок и сроки выплаты работнику компенсации, в том числе за использование принадлежащих ему инструментов в соответствии с положениями ст. 125 КЗоТ (ср. 025069200).

Независимо от выбранного варианта обеспечения надомника, в трудовом договоре можно предусмотреть и компенсацию других расходов, связанных с выполнением надомной работы, например, оплату за водоснабжение, электроэнергию и т. п. (п. 23 Типового договора).

Если надомник, который достиг 18 лет, пользуется оборудованием и средствами работодателя, с ним может быть заключен письменный договор о полной материальной ответственности (ст. 1351 КЗоТ).

Внимание! Работники несут материальную ответственность в полном размере ущерба, причиненного по их вине работодателю в случаях, определенных в п. 10 ст. 134 КЗоТ. Например, когда ущерб причинен недостачей, уничтожением или повреждением оборудования и средств, предоставленных в пользование надомнику работодателем. Если работник увольняется и при этом не возвращает предоставленные ему в пользование оборудование и средства, то с него может быть взыскана балансовая стоимость такого оборудования. Порядок взыскания см. в «Налоги & бухучет», 2020, № 93, с. 92.

Охрана труда

При введении надомной работы ответственность возлагается (ч. 3 ст. 14 Закона об охране труда):

на работника — за обеспечение безопасных и безвредных условий труда на рабочем месте;

на работодателя — за безопасность и надлежащее техническое состояние оборудования и средств производства, которые передаются работнику для выполнения надомной работы.

При этом на работодателя возлагается обязанность систематического проведения инструктажа (обучения) надомного работника по вопросам охраны труда и противопожарной безопасности. Но только в пределах использования работником оборудования и средств, рекомендованных или предоставленных ему работодателем.

Можете проводить такой инструктаж дистанционно, используя информационно-коммуникационные технологии, в частности видеосвязь. В таком случае подтверждением проведения инструктажа будет факт обмена с работником соответствующими электронными документами.

Надомный труд для отдельных категорий граждан

Учтите, что установлены отдельные категории граждан, которые могут работать на условиях надомной работы, если: 1) надомный труд возможен, учитывая характер выполняемой работы; 2) работодатель имеет для введения надомной работы соответствующие ресурсы и средства.

К таким категориям работников относятся: беременные женщины, работники, которые имеют ребенка в возрасте до 3 лет или осуществляют уход за ребенком до 6 лет в соответствии с медзаключением, работники, имеющие двоих или более детей в возрасте до 15 лет или ребенка с инвалидностью, родители лица с инвалидностью с детства подгруппы A I группы, а также лица, которые взяли под опеку ребенка или лицо с инвалидностью с детства подгруппы A I группы (ч. 11 ст. 601 КЗоТ).

Кроме того, находясь в отпуске для ухода за ребенком, могут работать на дому по их желанию: мать, отец ребенка, а также бабушка, дед или другие родственники ребенка, которые фактически осуществляют уход за ним; лицо, усыновившее или взявшее под опеку ребенка; один из приемных родителей или родителей-воспитателей (ч. 8 ст. 179 КЗоТ).

Также предусмотрена возможность надомного труда для лиц с инвалидностью (ст. 18 Закона Украины от 21.03.91 № 875-XII).

Особенности коммуникации

При организации надомной работы работодатель самостоятельно решает, каким способом поручать работнику работу, а также контролировать ее выполнение.

Для этих целей можно использовать также средства электронной связи. С их помощью, в частности, можно знакомить работников с приказами (распоряжениями), сообщениями относительно их прав и обязанностей (ч. 3 ст. 29 КЗоТ). В таком случае подтверждением ознакомления с документами будет считаться факт обмена соответствующими электронными документами с работником. Об особенностях такого обмена читайте в «Налоги & бухучет», 2021, № 81, с. 24.

Учет произведенной работы возлагается на работодателя.

выводы

  • Рабочее место надомного работника вне помещений работодателя является фиксированным и не может быть изменено работником без согласования с работодателем.
  • По умолчанию материально-техническое обеспечение надомной работы возлагается на работодателя, однако условиями трудового договора можно возложить его и на работника.
App
Скачайте наше мобильное приложение Factor

© Factor.Media, 1995 -
Все права защищены

Использование материалов без согласования с редакцией запрещено

Ознакомиться с договором-офертой

Присоединяйтесь
Адрес
г. Харьков, 61002, ул. Сумская, 106а
Мы принимаем
ic-privat ic-visa ic-visa
Powered by
Factor Web Solutions
Мы используем cookie-файлы, чтобы сделать сайт максимально удобным для вас и анализировать использование наших продуктов и услуг, чтобы увеличить качество рекламных и маркетинговых активностей. Узнать больше о том, как мы используем эти файлы можно здесь.
Спасибо, что читаете нас Войдите и читайте дальше