Сразу скажем, что каких-то спецнорм, которые бы прямо определяли, как поступать работодателю с водителем, который работал на мобилизованном транспортном средстве (далее — ТС), нет. Поэтому руководствуемся общими нормами трудового законодательства и Закона № 2136*, определяющего особенности трудовых отношений в период действия военного положения.
Если ТС, на котором работал водитель, мобилизовано, предприятие может, например:
— предоставить ему другое ТС (при наличии);
— оформить простой с соответствующей оплатой или же на время простоя перевести на другую работу;
— предоставить отпуск, в том числе неоплачиваемый;
— уволить работника, сократив численность (штат) водителей.
Пройдемся по каждому из вариантов.
Предоставляем другое ТС
Работодатель имеет право перемещать работника внутри предприятия на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручать ему работу на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором. Конечно, если такая работа не противопоказана работнику по состоянию здоровья.
Согласие работника здесь не нужно (см. ст. 32 КЗоТ).
Срок перемещения — не ограничен.
О перемещении водителя издаем приказ, в котором указываем причину и период такого перемещения.
Если в результате перемещения уменьшится заработок водителя по причинам, которые от него не зависят, то проводим ему доплату до бывшего среднего заработка. Как долго? В течение двух месяцев со дня перемещения (ст. 114 КЗоТ).
Оформляем простой
Если переместить работника некуда, имеем приостановку работы водителя по причинам, которые от него не зависят. То есть имеется простой не по вине работника (см. ст. 34 КЗоТ).
Внимание! Простой может быть введен как для всего предприятия, отдельных его подразделений, так и для отдельного работника.
Простой оформляем приказом. В нем указываем:
— причину, которая привела к простою;
— дату начала и продолжительность простоя. Что касается продолжительности, то можно указать «до дня возврата ТС предприятию»;
— работников, к которым применяется простой;
— необходимость присутствия или отсутствия работника на рабочем месте. Это вопрос работодатель решает самостоятельно, исходя из целесообразности такого присутствия;
— порядок оплаты времени простоя (время простоя не по вине работника оплачивают из расчета не ниже 2/3 тарифной ставки (ст. 113 КЗоТ)).
В табеле учета использования рабочего времени для обозначения времени простоя используют буквенное обозначение «П» (код 23).
Внимание!
В случае простоя работника можно перевести временно на другую работу на том же предприятии
Такой перевод осуществляют при согласии работника с учетом его специальности и квалификации. Срок перевода ограничен временем простоя (ст. 34 КЗоТ).
Оформляем это так. Издаем приказ о простое, в котором фиксируем причину и период простоя (см. выше).
Далее анализируем, есть ли возможность временного перевода работника на другую работу. Если да, то готовим документы-основания для издания приказа о временном переводе работника на другую работу в случае простоя. Это (1) докладная записка руководителя структурного подразделения или кадровой службы о возможности перевода работника на другую работу на время простоя и (2) предложение работнику о переводе на другую работу на время простоя (на предложении работник делает запись о (не) согласии на перевод).
Если работник соглашается на перевод, издаем соответствующий приказ. В приказе указываем:
— причины перевода работника на другую работу;
— новое место работы;
— дату, с которой переведен работник, и продолжительность перевода (до завершения простоя);
— порядок оплаты времени перевода. Обратите внимание: он на законодательном уровне не определен. Минтруда в свое время предлагало в письме от 23.01.2009 № 57/13/84-09 проводить оплату по аналогии со ст. 33 КЗоТ, то есть не ниже чем средний заработок на предыдущей работе.
Предоставляем отпуск
В «бесколесный» период работнику могут быть предоставлены отпуска оплачиваемые или неоплачиваемые. Конечно, на основании его заявления, или согласно графику отпусков, если речь о ежегодных отпусках.
Кстати, относительно ежегодных отпусков. Закон № 2136 ограничил продолжительность ежегодного основного отпуска, который предоставляется во время действия военного положения, 24 календарными днями. Однако, как и раньше, в полном объеме работнику могут быть предоставлены ежегодные дополнительные отпуска, социальные и другие виды отпусков.
Также на период действия военного положения отменяются ограничения относительно 15-дневного срока предоставления отпуска без сохранения заработной платы по согласованию между работником и работодателем. Как и раньше, отпуск без сохранения заработной платы будет предоставляться исключительно по инициативе работника.
Уменьшаем численность (штат) водителей
К такому шагу следует подходить взвешенно. Проанализируйте, на самом ли деле вам сейчас не нужен водитель. Ведь тот объем работы, который раньше им выполнялся, никуда не был испарился. Возможно, предприятие будет вынуждено искать новый автомобиль (например, арендовать).
Однако если принято решение «сократить», то учитываем следующее. В период действия военного положения увольнение на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ — в связи с сокращением численности или штата работников — проводится на общих основаниях с обязательным уведомлением работников о будущем увольнении не позже чем за 2 месяца с учетом следующих двух нюансов.
Первый —
во время действия военного положения допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период отпуска
(кроме отпуска в связи с беременностью и родами и отпуска для ухода за ребенком до достижения им трехлетнего возраста). В таких случаях датой увольнения будет первый рабочий день, следующий за днем окончания временной нетрудоспособности, указанным в больничном, или первым рабочим днем после окончания отпуска.
Второй — в период действия военного положения нормы ст. 43 КЗоТ относительно необходимости получения предварительного согласия выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя) в случае увольнения по инициативе работодателя работника, который является членом такой организации, не применяются. Исключение — увольнение работника, избранного в профсоюзные органы (ч. 3 ст. 5 Закона № 2136).
В остальном при увольнении на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ руководствуйтесь разъяснениями, приведенными в «Налоги & бухучет», 2020, № 67, подразд. 9.3.
А до окончания двухмесячного срока предупреждения об увольнении работнику можно установить простой.
Бережем себя и своих близких. Верим в ВСУ. Все будет Украина!
