Теми статей
Обрати теми

АвтоМобілізація. Як бути з водієм?

Ушакова Лілія, експерт з кадрових і податкових питань
Приводом для написання цієї статті послужила наступна ситуація, описана нашим читачем. Вантажівка, що належить підприємству, була вилучена (мобілізована) для забезпечення потреб Збройних Сил України. Що робити з водієм, який на ній працював? Що ж, розглянемо можливі варіанти.

Відразу скажемо, що якихось спецнорм, які б прямо визначали, як діяти роботодавцю з водієм, що працював на мобілізованому транспортному засобі (далі — ТЗ), немає. Тож керуємося загальними нормами трудового законодавства та Закону № 2136*, який визначає особливості трудових відносини у період дії воєнного стану.

* Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-IX.

Якщо ТЗ, на якому працював водій, мобілізовано, підприємство може, наприклад:

— надати йому інше ТЗ (за наявності);

— оформити простий з відповідною оплатою або ж на час простою перевести на іншу роботу;

— надати відпустку, в тому числі неоплачувану;

— звільнити працівника, скоротивши чисельність (штат) водіїв.

Пройдемося кожним із варіантів.

Надаємо інше ТЗ

Роботодавець має право переміщати працівника всередині підприємства на інше робоче місце, до іншого структурного підрозділу в тій же місцевості, доручати йому роботу на іншому механізмі або агрегаті в межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Звісно, якщо така робота не протипоказану працівнику за станом здоров’я.

Згода працівника тут не потрібна (див. ст. 32 КЗпП).

Термін переміщення — не обмежений.

Про переміщення водія видаємо наказ, у якому вказуємо причину та період такого переміщення.

Якщо в результаті переміщення зменшиться заробіток водія з причин, що від нього не залежать, то проводимо йому доплату до колишнього середнього заробітку. Як довго? Протягом двох місяців з дня переміщення (ст. 114 КЗпП).

Оформляємо простий

Якщо перемістити працівника нікуди, маємо призупинення роботи водія з причин, які від нього не залежать. Тобто наявний простий не з вини працівника (див. ст. 34 КЗпП).

Увага! Простій може бути запроваджено як для всього підприємства, окремих його підрозділів, так і для окремого працівника.

Простій оформлюємо наказом. В ньому зазначаємо:

— причину, яка призвела до простою;

— дату початку та тривалість простою. Щодо тривалості, то можна значити «до дня повернення ТЗ підприємству»;

— працівників, до яких застосовується простій;

— необхідність присутності чи відсутності працівника робочому місці. Це питання роботодавець вирішує самостійно, виходячи з доцільності такої присутності;

— порядок оплати часу простою (час простою не з вини працівника оплачують із розрахунку не нижче 2/3 тарифної ставки (ст. 113 КЗпП)).

У табелі обліку використання робочого часу для позначення часу простою використовують літерне позначення «П» (код 23).

Увага!

У разі простою працівника можна перевести тимчасово на іншу роботу на тому ж підприємстві

Таке переведення здійснюють за згодою працівника з урахуванням його спеціальності та кваліфікації. Термін переведення обмежений часом простою (ст. 34 КЗпП).

Оформлюємо це так. Видаємо наказ про простій, де фіксуємо причину та період простою (див. вище).

Далі аналізуємо, чи є можливість тимчасового переведення працівника на іншу роботу. Якщо так, то готуємо документи-підстави для видання наказу про тимчасове переведення працівника на іншу роботу у разі простою. Це (1) доповідна записка керівника структурного підрозділу або кадрової служби про можливість переведення працівника на іншу роботу на час простою та (2) пропозиція працівникові про переведення на іншу роботу на час простою (на пропозиції працівник робіть запис про (не) згоду на переведення).

Якщо працівник погоджується на переведення, видаємо відповідний наказ. У наказі вказуємо:

— причини переведення працівника на іншу роботу;

— нове місце роботи;

— дату, з якої переведено працівника, та тривалість переведення (до завершення простою);

— порядок оплати часу переведення. Зверніть увагу: його на законодавчому рівні не визначено. Мінпраці свого часу пропонувало у листі від 23.01.2009 р. № 57/13/84-09 проводити оплату за аналогією зі ст. 33 КЗпП, тобто не нижче, ніж середній заробіток на попередній роботі.

Надаємо відпустку

В «безколісний» період працівнику може бути надано відпустки оплачувані чи неоплачувані. Звісно, на підставі його заяви, або згідно з графіком відпусток, якщо мова про щорічні відпустки.

До речі щодо щорічних відпусток. Закон № 2136 обмежив тривалість щорічної основної відпустки, яка надається під час дії воєнного стану, 24 календарними днями. Проте як і раніше, в повному обсязі працівникові можуть бути надані щорічні додаткові відпустки, соціальні та інші види відпусток.

Також на період дії воєнного стану скасовуються обмеження щодо 15-денного строку надання відпустки без збереження заробітної плати за погодженням між працівником та роботодавцем. Як і раніше, відпустка без збереження заробітної плати надаватиметься виключно з ініціативи працівника.

Зменшуємо чисельність (штат) водіїв

До такого кроку слід підходити виважено. Проаналізуйте, чи дійсно вам наразі не потрібен водій. Адже той обсяг роботи, який раніше ним виконувався, нікуди не випарувався. Можливо, підприємство буде змушене шукати новий автомобіль (наприклад, орендувати).

Проте якщо прийнято рішення «скоротити», то враховуємо наступне. В період дії воєнного стану звільнення на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП — у зв’язку зі скорочення чисельності або штату працівників — проводиться на загальних підставах з обов’язковим повідомленням працівників про майбутнє звільнення не пізніше ніж за 2 місяці з урахуванням наступних двох нюансів.

Перший —

під час дії воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності та у період відпустки

(крім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку). В такий випадках датою звільнення буде перший робочий день, наступний за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у лікарняному, або першим робочим днем після закінчення відпустки.

Другий — у період дії воєнного стану норми ст. 43 КЗпП щодо необхідності отримання попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) у разі звільнення з ініціативи роботодавця працівника, який є членом такої організації, не застосовуються. Виключення — звільнення працівника, обраного до профспілкових органів (ч. 3 ст. 5 Закону № 2136).

В іншому при звільненні на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП керуйтеся роз’ясненнями, наведеними в «Податки & бухоблік», 2020, № 67, підрозд. 9.3.

А до закінчення двомісячного строку попередження про звільнення, працівникові можна встановити простій.

Бережімо себе ті своїх близьких. Віримо в ЗСУ. Все буде Україна!

App
Завантажуйте наш мобільний додаток Factor

© Factor.Media, 1995 -
Всі права захищені

Використання матеріалів без узгодження з редакцією заборонено

Ознайомитись з договором-офертою

Приєднуйтесь
Адреса
м. Харків, 61002, вул. Сумська, 106а
Ми приймаємо
ic-privat ic-visa ic-visa

Ми використовуємо cookie-файли, щоб зробити сайт максимально зручним для вас та аналізувати використання наших продуктів та послуг, щоб збільшити якість рекламних та маркетингових активностей. Дізнатися більше про те, як ми використовуємо ці файли можна тут.

Дякуємо, що читаєте нас Увійдіть і читайте далі