Темы статей
Выбрать темы

Простой в условиях военного времени: трудовые отношения

Вороная Наталья, эксперт по кадровым и налоговым вопросам
Многие предприятия с начала войны не имеют возможности (полностью или частично) осуществлять свою деятельность. Это может быть связано с боевыми действиями, введением комендантского часа, невозможностью получить сырье или сбыть продукцию (услуги), невыходом работников на работу из-за опасности для их жизни и здоровья и т. п. В таких случаях может быть оформлен простой всего предприятия, его отдельных подразделений или работников. О том, как это правильно сделать, читайте далее.

Главное о простое

Начнем с определения. Его дает ст. 34 КЗоТ. Так, простоем считается приостановление работы, вызванное отсутствием организационных либо технических условий, необходимых для выполнения работы, неотвратимой силой или другими обстоятельствами.

Сразу отметим: сегодня мы будем говорить о простое, связанном с обстоятельствами, которые не зависят от работника. Простой по вине работника оставим за кадром.

Время, на которое может вводиться простой, законодательство не ограничивает

То есть это может быть как один час (например, в случае нахождения работников в бомбоубежищах на время воздушной тревоги), так и весь период до окончания военного положения.

Также нет ограничений по поводу объявления простоя по всему предприятию, его отдельному подразделению или для отдельных работников.

Но вводя простой для всего предприятия, помните, что есть работники, которые должны продолжать выполнять свои должностные обязанности. Например, главный бухгалтер и руководитель предприятия, охранник и т. п. И здесь необходимо смотреть по ситуации.

Так, для отдельных категорий работников простой в принципе не может быть установлен (например, охранник постоянно находится на рабочем месте). Если работник выполняют свои должностные обязанности периодически (2 — 3 раза в неделю), для него может быть введен режим неполного рабочего времени.

Для лиц, привлекаемых к работе несколько раз в месяц, допустим вариант установления простоя на неделю или две с последующим выходом на работу на один день. Затем для них вновь может быть введен простой на 1 — 2 недели.

Также возможна ситуация, когда работник, для которого был введен простой, неожиданно понадобился на работе (например, для ликвидации последствий обстрелов предприятия). В этом случае следует отменить простой для такого работника, а после выполнения необходимых работ вновь его ввести.

Еще один важный момент. Если отдельные работники до введения простоя предприятия (или его структурного подразделения) находились в отпусках (оплачиваемых или неоплачиваемых) либо на больничном, для них простой не вводим до момента их выхода из отпуска или выздоровления. Соответственно, никаких корректировок оплаты осуществлять не нужно. На это обращает внимание Гоструда (см. разъяснение от 29.03.2022).

С определением и общими положениями, касающимися простоя, разобрались, теперь перейдем к документальному оформлению.

Документальное оформление

Законодательство четко не определяет порядок документального оформления простоя.

Из ст. 113 КЗоТ следует лишь, что о начале простоя (кроме простоя структурного подразделения или всего предприятия) работник должен предупредить собственника или уполномоченный им орган либо свое непосредственное руководство (бригадира, мастера, других должностных лиц). Но это относится только к случаю, когда проблемы, приводящие к простою, возникают на рабочем месте работника (например, произошла поломка оборудования).

По мнению Минсоцполитики (см. письмо от 04.10.2013 г. № 179/06/186-13),

для оформления факта простоя необходимо составить соответствующий акт, в котором фиксируют причины, обусловившие прекращение работы, и приказ о простое

Однако мы считаем, что акт нужен не всегда. Если работа предприятия блокируется по объективным причинам (например, установлен комендантский час), четко определены дата и время начала простоя, а устранение его причин не зависит от работодателя, то созывать комиссию и составлять акт простоя не обязательно. В такой ситуации период простоя оформляем просто приказом (распоряжением) руководителя предприятия.

В приказе указываем:

— причину, которая привела к простою;

— дату (и время) начала и продолжительность простоя (дату/время его завершения). Если дату окончания простоя установить заранее невозможно, указываем событие, с которым связано его завершение (например, до окончания боевых действий на территории населенного пункта);

— для кого объявлен простой — для всего предприятия, определенных подразделений или отдельных работников;

— необходимость присутствия или отсутствия работников на рабочем месте. Этот вопрос работодатель решает самостоятельно, исходя из целесообразности такого присутствия;

— порядок оплаты времени простоя (см. ниже).

Приведем фрагмент приказа об объявлении простоя на предприятии.

img 1

Интересный момент. На наш взгляд, ничто не мешает оформлять простой на время нахождения работников в бомбоубежищах в случае воздушной тревоги в рабочее время. И здесь акт простоя будет не лишним. Такой акт составляется постфактум, поскольку предвидеть начало и окончание простоя невозможно. Кроме того, в зависимости от ситуации могут оформляться докладные или пояснительные записки соответствующих должностных лиц. Ну и конечно, издается приказ (распоряжение) о простое, как мы указали выше.

На наш взгляд, если сигнал воздушной тревоги звучал не единожды в рабочее время, то можно составить один приказ о простое в конце рабочего дня, в котором указать периоды времени, которые следует считать простоем не по вине работника. Ну а пункт о необходимости присутствия или отсутствия работников на рабочем месте можно пропустить.

В табеле учета использования рабочего времени простой отражают следующим образом:

— в верхней ячейке указывают количество часов простоя (например, «8»);

— в нижней ячейке приводят буквенное обозначение «П» или цифровой код «23».

Оплата периода простоя

Как следует из требований ч. 1 ст. 113 КЗоТ, время простоя не по вине работника оплачивается из расчета не ниже 2/3 тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада). При этом, как указано в ч. 3 этой статьи, за время простоя, когда возникла производственная ситуация, опасная для жизни или здоровья работника или для людей, которые его окружают, и окружающей природной среды не по его вине, за ним сохраняется средний заработок.

Так как же оплачивать простой предприятия, связанный с ведением боевых действий — исходя из 2/3 тарифной ставки или по средней? Безусловно, в этом случае может возникать угроза жизни или здоровью работников. Но это связано не с производственной ситуацией. Поэтому

минимальная оплата за период простоя составляет 2/3 тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада)

Хотя, безусловно, работодатель может (но не обязан) установить для своих работников оплату за время простоя исходя из среднего заработка*.

* Расчет среднего заработка осуществляется согласно Порядку исчисления средней заработной платы, утвержденному постановлением КМУ от 08.02.95 № 100, исходя из выплат за последние 2 календарных месяца, предшествующих простою.

Внимание! Работодатель на период военного положения имеет право приостановить действие отдельных норм коллективного договора (ст. 11 Закона № 2136**). Поэтому если в коллективном договоре прописана оплата простоя в размере среднего заработка, а предприятие не имеет возможности осуществлять выплаты в таком размере, эта норма может быть приостановлена работодателем до окончания военного положения. И оплата в размере 2/3 тарифной ставки не будет нарушением трудового законодательства.

** Закон Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного времени» от 15.03.2022 № 2136-ІХ.

При начислении оплаты за время простоя помните:

1) в расчет берут чистую тарифную ставку (оклад) без учета надбавок и доплат;

2) если работнику установлено неполное рабочее время, то оплату за время простоя нужно рассчитывать исходя из тарифной ставки (оклада) с учетом его занятости;

3) индексировать сумму оплаты за период простоя не нужно, независимо от того, оплачивается она исходя из 2/3 тарифной ставки или по средней. А все потому, что такие выплаты не считаются имеющими постоянный характер. Подтверждает это и Гоструда.

Приведем пример.

Пример 1. Оклад работника — 6600 грн. Количество рабочих дней в марте 2022 года согласно его графику работы — 22. Количество фактически отработанных рабочих дней — 18. Дни простоя не по вине работника — 4 раб. дн.

За март работнику начислено 6200 грн, в том числе:

основная зарплата в сумме:

6600 грн : 22 раб. дн. х 18 раб. дн. = 5400 грн;

оплата за время простоя:

6600 грн х 2/3 : 22 раб. дн. х 4 раб. дн. = 800 грн.

Еще один важный вопрос: нужно ли «дотягивать» выплату за время простоя до минзарплаты? Напомним: согласно ст. 31 Закона об оплате труда*** размер заработной платы за полностью выполненную месячную (часовую) норму труда не может быть ниже размера минзарплаты. Если же норма труда выполнена, а сумма зарплаты ниже, то работодателю следует рассчитать и начислить работнику трудовую доплату до уровня минзарплаты.

*** Закон Украины «Об оплате труда» от 24.03.95 № 108/95-ВР.

Простой приводит к невыполнению работником в полном объеме месячной (часовой) нормы труда. Следовательно, для обеспечения минимального размера заработной платы (выполнения требования ст. 31 Закона об оплате труда) заработную плату, начисленную ему за фактически выполненную норму труда, следует сравнить с минзарплатой, рассчитанной пропорционально выполненной норме труда. При сравнительных расчетах оплату простоя «отбрасываем», как выплату за неотработанное время (п.п. 2.2.12 Инструкции по статистике заработной платы, утвержденной приказом Госкомстата от 13.01.2004 № 5). Если простой длился целый месяц, доплату до минзарплаты не делаем (см. разъяснение Минсоцполитики по ссылке: www.msp.gov.ua/news/12305.html).

Внимание!

Если в связи с введением простоя сумма зарплаты основного работника не превысит размера минимальной зарплаты, то ЕСВ по ставке 22 % начисляем исходя из минималки

То есть следует доначислить ЕСВ на разницу между минзарплатой и заработком работника за месяц. При этом для сравнения с минзарплатой берем общую сумму начисленного работнику заработка (как за отработанное время, так и за период простоя).

В какие сроки следует осуществлять выплату заработной платы работнику, находящемуся в простое? Как указывало Минэкономики в письме от 02.04.2021 г. № 4711-06/20380-07, оплата простоев не по вине работников должна осуществляться в сроки, установленные на предприятии для выплаты заработной платы. То есть не реже двух раз в месяц через промежуток времени, не превышающий 16 календарных дней, и не позднее 7 дней после окончания периода, за который осуществляется выплата.

При этом минимальный размер оплаты за первую половину месяца простоя должен определяться на основании табеля учета использования рабочего времени, который заполняется за отчетный месяц (с 1 по 15 число), с учетом условий оплаты труда, установленных работнику на период простоя.

В то же время напомним, что согласно ст. 10 Закона № 2136 работодатель освобождается от ответственности за нарушение обязательств по срокам оплаты труда, если докажет, что это нарушение произошло вследствие ведения боевых действий или других обстоятельств непреодолимой силы. Выплатить полагающиеся работникам средства можно после возобновления деятельности предприятия.

Особенности простоя для отдельных категорий

«Солдаты» предприятия. Независимо от введения на предприятии простоя, за работниками, призванными на срочную военную службу, военную службу по призыву лиц офицерского состава, военную службу по призыву во время мобилизации, на особый период, военную службу по призыву лиц из числа резервистов в особый период или принятыми на военную службу по контракту, в том числе путем заключения нового контракта на прохождение военной службы, во время действия особого периода на срок до его окончания или до дня фактического увольнения, сохраняется средний заработок. Это правило установлено ст. 119 КЗоТ. Напоминает об этом и Гоструда.

Работники-доноры. Также независимо от введения простоя по среднему заработку следует оплачивать день сдачи крови и день отдыха после сдачи крови работникам-донорам (ст. 124 КЗоТ). На это обращает внимание Минэкономики в письме от 21.05.2020 № 3511-06/32103-09 (ср. ).

Работники, выехавшие за границу. Часто возникает вопрос: можно ли не оплачивать простой тем работникам, которые выехали за границу? Если работодатель в приказе о простое укажет, что работники не обязаны находиться на своих рабочих местах во время простоя, то не имеет значения, в Украине или за границей находится сотрудник предприятия. Отслеживать его перемещение не входит в компетенцию работодателя. А значит, все работники, для которых объявлен простой, должны находиться в равных условиях.

Другое дело, если работник перестал выходить на работу до объявления простоя и выехал за пределы страны в период, когда предприятие еще продолжает работать. В этом случае вводить для работника простой нет оснований. Но и увольнять работника за прогул без уважительной причины до получения от него пояснений также не стоит.

Как консультирует Гоструда, в такой ситуации можно приостановить действие трудового договора с работником в соответствии со ст. 13 Закона № 2136. Напомним: согласно этой статье действие трудового договора может быть приостановлено в связи с военной агрессией против Украины, которая исключает возможность предоставления и выполнения работы. Инициатором такого приостановления может быть как работник, так и работодатель. Уведомить об этом сторону трудового договора можно любым доступным способом.

Еще один возможный вариант — оформить предоставление работнику неоплачиваемого отпуска. Но помните, что написать заявление о его предоставлении работник должен по самостоятельному решению, а не по принуждению руководства. При этом срок отпуска на период военного положения может предоставляться по просьбе работника без ограничения 15-дневным сроком, установленным ч. 1 ст. 26 Закона Украины «Об отпусках» от 15.11.96 № 504/96-ВР.

В заключение пожелаем, чтобы знания, полученные из этой статьи, вам не пришлось применять на практике. Мирного неба и работы без простоев!

App
Скачайте наше мобильное приложение Factor

© Factor.Media, 1995 -
Все права защищены

Использование материалов без согласования с редакцией запрещено

Ознакомиться с договором-офертой

Присоединяйтесь
Адрес
г. Харьков, 61002, ул. Сумская, 106а
Мы принимаем
ic-privat ic-visa ic-visa

Мы используем cookie-файлы, чтобы сделать сайт максимально удобным для вас и анализировать использование наших продуктов и услуг, чтобы увеличить качество рекламных и маркетинговых активностей. Узнать больше о том, как мы используем эти файлы можно здесь.

Спасибо, что читаете нас Войдите и читайте дальше