Принимаем на работу по новым правилам

Трудовое законодательство Украины предусматривает ряд гарантий и ограничений при приеме на работу.

Прежде всего ст. 2¹ КЗоТ:

1) запрещает любую дискриминацию в сфере труда. Однако тут же уточняет, что не является дискриминацией установленные КЗоТ и другими законами действия, а также ограничение прав работников, которые зависят от свойственных определенному виду работ требований (в отношении возраста, образования, состояния здоровья, пола) или обусловлены необходимостью усиленной защиты некоторых категорий лиц;

2) гарантирует равенство трудовых прав граждан Украины. Но позволяет законам и уставам хозяйственных обществ (кроме акционерных), сельскохозяйственных кооперативов, фермерских хозяйств, общественных объединений, религиозных организаций и основанных религиозными организациями юридических лиц устанавливать преимущества при предоставлении работы для их учредителей (участников) и членов.

Однако в любом случае в объявлениях (рекламе) о вакансиях (приеме на работу) запрещено выдвигать требования в отношении (см. ч. 1 ст. 24¹ Закона о рекламе):

* Закон Украины «О рекламе» от 03.07.96 № 270/96-ВР.

— возраста, пола, местожительства кандидата на должность;

— состояния здоровья, инвалидности, подозрения или наличия заболевания ВИЧ/СПИД;

— имущественного, семейного положения, сексуальной ориентации;

— политических, религиозных и других убеждений;

— членства в профессиональных союзах или других общественных объединениях;

— расы, цвета кожи, этнического и социального происхождения, языковых или других признаков, не связанных с характером работы или условиями ее выполнения.

Налагает этот штраф Гоструда.

Идем дальше. Допустим, что кандидат на должность найден, собеседование пройдено. Что потом? Просим работника предоставить документы, необходимые для заключения трудового договора.

Документы, которые подает работник

Перечень документов, которые должен предоставить работодателю потенциальный работник для оформления трудовых отношений, с началом войны не изменился (ч. 2 ст. 24 КЗоТ). Приведем документы, которые работодатель имеет право требовать у работника.

1. Паспорт или другой документ, который удостоверяет личность. Если работник потерял паспорт гражданина Украины, то он может предоставить загранпаспорт. Однако в любом случае предложите работнику восстановить потерянный документ.

Также полным юридическим аналогом бумажного документа является цифровой паспорт, или е-паспорт. Если на имя лица был оформлен паспорт гражданина Украины в форме ID-карты или паспорт гражданина Украины для выезда за границу, то оно может сформировать с помощью Портала «Дія» е-паспорт и е-паспорт для выезда за границу

Цифровой паспорт предъявляется лицом вместо и без дополнительного предъявления паспорта гражданина Украины, паспорта для выезда за границу, документов (сведений, данных) о регистрационном номере учетной карточки налогоплательщика, местожительстве (ч. 1 ст. 14¹ Закона Украины от 20.11.2012 № 5492-VI).

А как быть с бумажными копиями таких цифровых документов? Ведь к личным делам, которые формируются в течение всего времени работы работника, приобщают копию паспорта. Технически это продумано. Однако для этого работодателю следует стать партнером «Дії».

Ну а еще в период действия военного положения в качестве цифрового паспорта применяется єДокумент, который можно сформировать средствами Портала «Дія».

2. Документ о присвоении работнику регистрационного номера учетной карточки налогоплательщика (далее — регистрационный номер) (п.п. 70.12.1 НКУ).

Это может быть справка о его присвоении. Также информацию об этом номере содержит паспорт в виде ID-карты, е-паспорт, а также єДокумент. Сведения о нем могут также отражаться в электронной форме в приложении «Дія» отдельно от е-паспорта и єДокумента.

Не предоставляют регистрационный номер лица, которые по своим религиозным убеждениям отказались от его получения и имеют об этом соответствующую отметку в паспорте.

3. Трудовая книжка (при ее наличии) или сведения о трудовой деятельности из реестра застрахованных лиц Госреестра соцстрахования (далее — Реестр застрахованных лиц).

Если работник предоставил трудовую книжку, ознакомьтесь с ее данными и верните работнику. Работник требует, чтобы запись о приеме внесли в трудовую? Отказать ему в этом работодатель не имеет права. Внесите запись и отдайте трудовую книжку работнику.

Работник не предоставляет трудовую? Тогда должен предоставить сведения о трудовой деятельности из Реестра застрахованных лиц. О том, как их получить, читайте в статье «Сведения о трудовой деятельности: уже на портале ПФУ» // «Налоги & бухучет», 2022, № 23.

Обратите внимание на следующий момент. Если работник впервые принимается на работу, он может захотеть, чтобы ему оформили трудовую книжку. Можно ли отказать работнику? Нет. Поэтому оформите ему трудовую не позже 5 дней после приема на работу. После внесения соответствующих записей в книжку верните ее работнику.

4. Документ об образовании, специальности или квалификации, если он нужен в соответствии с действующим законодательством для допуска к выполнению определенной работы.

5. Документ о состоянии здоровья (заключение предварительного медицинского осмотра). Его подают только в случаях, определенных законодательством.

6. Военно-учетный документ. Предоставляют:

— призывники — удостоверение о приписке к призывному участку;

— военнообязанные и резервисты — военный билет или временное удостоверение военнообязанного.

7. Прочие документы, требовать которые не запрещает трудовое законодательство, например, автобиографию, документы, которые свидетельствуют о получении специальных знаний и тому подобное.

С документами все хорошо? Тогда оговариваем условия работы с работником.

Что касается заявления о приеме на работу, то в законодательных актах этот документ не упоминается как обязательный. Подача заявления — это сложившаяся практика.

Оформляют заявление о приеме на работу в произвольной форме. Чтобы не получать от работника отдельное заявление, предложите ему в заявлении о приеме на работу указать признак места работы: основное или совместительство (см. письмо Минэкономики от 07.10.2021 № 4712-06/49022-07).

Также, если у работника будет индивидуальный график работы и/или с ним согласовали установление испытательного срока, укажите на необходимость указать эти сведения в заявлении о приеме на работу.

А можно ли во время действия военного положения устанавливать испытательный срок? Да, можно. Причем в период действия Закона № 2136* испытания может быть установлено для любой категории работников. А вот после отмены/прекращения военного положения, принимая решение об установлении испытания, не забывайте, что в ст. 26 КЗоТ перечислены лица, которым испытательный срок устанавливать нельзя.

* Закон Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения» от 15.03.2022 № 2136-ІХ.

Что касается испытания, то здесь без изменений. Для рабочих — не более 1 месяца, для других работников, в общем случае, — не больше 3 месяцев, а в отдельных случаях, по согласованию с соответствующим выборным органом первичной профсоюзной организации, — 6 месяцев (ст. 27 КЗоТ).

Также как вариант можно использовать трафаретные формы для заявлений. При этом заявителю рекомендуется собственноручно поставить на них свою подпись и дату составления заявления, что будет предоставлять такому документу юридическую силу.

Медосмотр

При приеме на работу работодатель обязан за свои средства организовать проведение предварительного медицинского осмотра работников, занятых на тяжелых роботах, роботах с вредными или опасными условиями труда или таких, где есть потребность в профессиональном отборе (ст. 169 КЗоТ).

Проходить предварительные медосмотры должны и работники транспортных средств (п. 2.14 Порядка, утвержденного приказом МОЗ от 21.05.2007 № 246). При этом для водителей предусмотрено специальное Положение о медицинском осмотре кандидатов в водители и водителей транспортных средств, утвержденное приказом МОЗ и МВД от 31.01.2013 № 65/80.

Кроме того, только после прохождения предварительного медосмотра работодателю разрешено принимать на работу лица младше 18 лет (ст. 191 КЗоТ).

Также для отдельных специальностей обязательно проведение предварительного психиатрического (см. постановление КМУ от 10.05.2022 № 577, приказ МОЗ от 18.04.2022 № 651) и наркологического (см. постановление КМУ от 06.11.97 № 1238) осмотров.

Но и это еще не все. Санитарное законодательство обязывает проходить предварительный медицинский осмотр также работников, чья деятельность связана с обслуживанием населения и может повлечь распространение инфекционных заболеваний и/или возникновение пищевых отравлений. Перечень профессий, производств и организаций, работники которых подлежат обязательным профилактическим медицинским осмотрам в связи с тем, что они заняты обслуживанием населения, утвержден постановлением КМУ от 23.05.2001 № 559.

Заключаем трудовой договор

По общему правилу, трудовой договор может заключаться как в письменной, так и в устной форме. Однако законодатель отдает предпочтение именно письменному трудовому договору и перечисляет в ст. 24 КЗоТ случаи, когда соблюдение письменной формы трудового договора является обязательным.

Если трудовой договор заключаете в письменной форме, то в нем должны быть указаны:

— фамилия, имя и отчество работника;

— наименование работодателя — юридического лица или фамилия, имя и отчество работодателя — физического лица;

— место работы (объект, участок, цех, структурное подразделение);

— наименование работы, профессии или должности, трудовые функции, которые будет выполнять работник (определяются должностной инструкцией);

— условия оплаты труда;

— дата начала действия трудового договора и дата, когда работник должен фактически приступить к работе;

— срок действия трудового договора, если трудовой договор является срочным. Кстати, если заключаете именно срочный трудовой договор, то учтите предписания новой ч. 3 ст. 23 КЗоТ. Она обязывает работодателя информировать работников, которые работают по срочному трудовому договору, о вакансиях, которые отвечают их квалификации и предусматривают возможность заключения бессрочного трудового договора.

Также следует помнить, что для некоторых работ установлены типовые (примерные) формы трудовых договоров. Пример — типовые договоры о надомной и о дистанционной работе, формы которых утверждены приказом Минэкономразвития от 05.05.2021 № 913-21 (ср. ).

Внимание! Часть 1 ст. 2 Закона № 2136 устанавливает, что

Поэтому до окончания войны стороны могут договориться об устной форме трудового договора независимо от требований КЗоТ. А уже после прекращения/отмены военного положения придется заключить письменный договор, если это предусмотрено ст. 24 КЗоТ.

Заключение трудового договора (как устного, так и письменного) оформляем приказом (распоряжением) о приеме на работу. С приказом знакомим работника под подпись. О возможных вариантах ознакомления с приказом поговорим в конце этой статьи. Сейчас же рассмотрим, что должен сделать работодатель перед тем, как допустить работника к работе.

Обязанности работодателя до начала работы работника

По-прежнему работник не может быть допущен к работе без уведомления налогового органа о приеме работника на работу (по форме, утвержденной постановлением КМУ от 17.06.2015 № 413).

Заметьте, если работодатель не имеет возможности по независимым от него причинам подать уведомление о приеме работника на работу, он должен иметь подтверждение о попытке совершить такие действия (см. письмо Гоструда от 28.03.2022 № 1340/4/4.1-зв-22).

Кроме того, до начала работы работодатель обязан сообщить работнику информацию, перечисленную в ст. 29 КЗоТ.

Внимание! Текст ст. 29 КЗоТ был изложен в новой редакции Законом № 2352*, который вступила в силу с 19.07.2022. Что изменилось?

* Закон Украины «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины относительно оптимизации трудовых отношений» от 01.07.2022 № 2352-ІХ.

Так, с 19.07.2022 обновленная ст. 29 КЗоТ обязывает работодателя информировать работника о:

— (новое!) месте работы (информация о работодателе, в том числе его местонахождении), трудовой функции, которую обязан выполнять работник (должность и перечень должностных обязанностей), дате начала выполнения работы;

— правах и обязанностях, условиях труда;

— определенном рабочем месте, обеспечении необходимыми для работы средствами;

— наличии на рабочем месте опасных и вредных производственных факторов, которые еще не устранены, и возможных последствиях их влияния на здоровье, а также о праве на льготы и компенсации за работу в таких условиях в соответствии с законодательством и коллективным договором — под подпись;

— правилах внутреннего трудового распорядка (новое!) или условиях установления режима работы, продолжительности рабочего времени и отдыха;

— положение коллективного договора (в случае его заключения);

— прохождении инструктажа по охране труда, производственной санитарии, гигиене труда и противопожарной охране. Интересный момент: ч. 2 ст. 29 КЗоТ не обязывает работодателя работника-дистанционщика информировать его о прохождении инструктажа по охране труда, производственной санитарии, гигиене труда и противопожарной охране. Вместе с тем, ч. 4 ст. 13 Закона об охране труда* и ст. 153 КЗоТ возлагают на работодателя обязанность при заключении трудового договора о дистанционной работе, о надомной работе систематически проводить инструктаж (обучение) работника по вопросам охраны труда и противопожарной безопасности, но только в пределах использования таким работником оборудования и средств, рекомендованных или предоставленных работодателем;

* Закон Украины «Об охране труда» от 14.10.92 № 2694-XII.

— (новое!) организации профессионального обучения работников (если такое обучение предусмотрено);

— (новое!) продолжительности ежегодного отпуска, условиях и размере оплаты труда;

— (новое!) процедуре и установленных КЗоТ сроках предупреждения о прекращении трудового договора, которые должны соблюдать работник и работодатель.

Что касается подхода к информированию (подтверждению), то с 19.07.2022 обновленная ст. 29 КЗоТ обязывает работодателя информировать работника (кроме работника, который работает дистанционно) исключительно под подпись о наличии на рабочем месте опасных и вредных производственных факторов, которые еще не устранены, и возможных последствиях их влияния на здоровье, а также о праве на льготы и компенсации за работу в таких условиях в соответствии с законодательством и коллективным договором.

Причем такая подпись может быть получена или лично от работника («живая» подпись в соответствующем журнале), или же с использованием определенных в трудовом договоре средств электронных коммуникационных сетей с наложением усовершенствованной электронной подписи или квалифицированной электронной подписи.

А вот информировать об условиях труды под расписку ст. 29 КЗоТ больше не требует. Однако такое требование осталось в ч. 2 ст. 5 Закона об охране труда в отношении всех работников, кроме тех, которые работают по трудовым договорам о дистанционной или надомной работе. Похоже, что наши законотворцы здесь недоработали. Поэтому лучше ту расписку иметь.

А вот обо всем остальном, что перечислено в ст. 29 КЗоТ, работодатель обязан проинформировать работника до начала работы согласованным с ним способом.

Традиционный вариант подтвердить, что информирование состоялось, — получить от работника личную подпись. Например, в личной карточке работника в графе «Додаткові відомості» можно указать: «До початку роботи за укладеним трудовим договором (Ф. И. О. работника) повідомлено в повному обсязі інформацію, що перелічена в ст. 29 КЗпП», — и работник проставит рядом свою подпись. Еще вариант — работник лично делает такую запись на оригинале приказа (распоряжения) о приеме на работу и ставит подпись.

Кроме того, КЗоТ позволяет для ознакомления работников с приказами (распоряжениями), уведомлениями, другими документами работодателя в отношении их прав и обязанностей использовать средства электронных коммуникационных сетей с наложением усовершенствованной электронной подписи или квалифицированной электронной подписи. Однако такая возможность и средства, которые будут использоваться на указанные цели, должны быть определены в трудовом договоре работника.

Более того, ч. 3 ст. 29 КЗоТ позволяет в трудовом договоре по соглашению сторон предусмотреть альтернативные способы ознакомления работника. Так, работник и работодатель могут договориться о том, что ознакомление работника с приказами (распоряжениями), уведомлениями, поручениями, задачами и другими документами будет проводиться, например, с помощью электронной почты или определенного мессенджера (WhatsApp, Viber, Telegram и тому подобное) путем обмена соответствующими сообщениями.

Однако, еще раз обращаем ваше внимание, что такие альтернативные способы КЗоТ запрещает применять для ознакомления работника с наличием на его рабочем месте опасных и вредных производственных факторов (см. выше).

Но теперь действует военное положение и Закон № 2136. С 19.07.2022 в ст. 7 данного Закона были внесены изменения, которые позволили до завершения/отмены военного положения сторонам трудового договора договориться об альтернативных способах создания, пересылки, хранения приказов (распоряжений) работодателя и о любом доступном способе электронной коммуникации.