Совместитель: снимаем проблемные вопросы

Совместитель — это кто?

Работа по совместительству — это как? Ответ на этот вопрос вы не найдете в КЗоТ. Более того, и определения понятия «основное место работы» в нем нет. ☺ Невероятно, но трудовое законодательство обходит эти вопросы стороной!

Однако об основном месте работы речь идет в ЕСВшном Законе № 2464*. Конечно, он к трудовому законодательству отношения не имеет. Но, как говорится, на безрыбье и рак рыба.

* Закон Украины «О сборе и учете единого взноса на общеобязательное государственное социальное страхование» от 08.07.2010 № 2464-VI.

Итак, для целей ЕСВ основное место работы — это место работы, где работник работает на основании заключенного трудового договора и которое определено им как основное согласно поданному заявлению (до его отзыва) и сведениям, учитываемым в реестре застрахованных лиц Госреестра на его основании (см. п. 12 ст. 1 Закона № 2464).

А вот определение понятия «совместительство» можно найти в постановлении № 245 и Положении № 43**. Правда, оба документа распространяются на работников государственных предприятий, учреждений, организаций.

** Постановление КМУ от 03.04.93 № 245 и Положение, утвержденное приказом Минтруда, Минюста, Минфина от 28.06.93 № 43 соответственно.

Ну а что же делать обычным работодателям? Или, может, у них не существует совместительства? Мы бы не делали таких поспешных выводов. Согласитесь, это же не первый случай, когда понятие есть, а определения его в трудовом законодательстве нет. Пример — командировка.

КЗоТ говорит о гарантиях и компенсациях при служебных командировках, а вот определение «командировка» дает только Инструкция № 58, которая, как и вышеперечисленные постановление с Положением, не распространяется на работодателей-небюджетников.

Однако и у обычных работодателей работники ездят в командировки, а что понимать под командировкой, такие работодатели указывают в своем Положении о командировках.

Поэтому и с совместительством предлагаем решать вопрос по аналогии. Прописываем в колдоговоре или другом документе (например, в Положении о работе по совместительству) определение места работы по совместительству. Например, подсматривая в Закон № 2464, указываем следующее:

Также указываем возможные ограничения по такой работе (порядок оплаты и т. п.) и спим спокойно.

Работодатель — Полиграф Полиграфович?

Как понять, как принимать работника: по основному месту работы или по совместительству? Следует спросить у самого работника.

Кому-то этот ответ покажется смешным. Но КЗоТ не обязывает работодателя проверять, есть ли у работника основное место работы, перед тем, как принять его по совместительству (письмо Минсоцполитики от 25.05.2015 № 198/06/186-15).

Конечно, какую-то информацию можно почерпнуть из документов, предоставляемых работником при приеме на работу. Статья 24 КЗоТ говорит, что это может быть трудовая книжка (в случае ее наличия) или сведения о трудовой деятельности из реестра застрахованных лиц.

Однако с 10.06.2021 трудовая книжка начала сдавать свои позиции. А такого отдельного документа, как сведения о трудовой деятельности, пока что нет.

Правда, в Пенсионном фонде (ПФУ) работник может запросить Извлечение из реестра застрахованных лиц (далее — Извлечение из РЗО)***. В этом Извлечении есть среди прочего и таблица со сведениями о периоде трудовых отношений. В ней указаны даты начала/окончания трудовых отношений с определенным работодателем и отметки — основное место работы: да/нет.

*** Такое Извлечение работник может получить через личный кабинет на портале ПФУ. Вкладка «Подать запрос» — «Тип обращения» — «Извлечение из РЗЛ».

Но мы с вами должны понимать, что Извлечение из РЗО наполняют сведения из Объединенной отчетности. В итоге информация в нем может отставать от действительности в среднем на квартал.

Кроме того, в Извлечении из РЗО, кроме информации о месте работы, содержится и конфиденциальная информация о работнике. Поэтому требовать такое Извлечение не советуем. Тем более, что и особого смысла в этом не видим.

Резюме.

Конечно, объясняем работнику, чем одно отличается от другого. И что это его зона ответственности.

А если работник напутает? Чего ожидать?

Трудовое законодательство не устанавливает ответственности работника, который, работая у нескольких работодателей, определил все такие места работы как совместительство.

Также в законодательстве о труде нет норм об ответственности работодателя, который на основании заявления работника принял его на работу по совместительству, хотя у работника нет основного места работы (см. письмо Минэкономики от 22.10.2021 № 4706-01/51196-09).

Кому оно надо?

«Какая разница!» — подумает кто-то сейчас. Стоит ли заморачиваться с определением статуса? По нашему мнению, стоит. Перечислим вам для примера несколько причин.

ЕСВ с минималки. Это требование выполняют работодатели по работникам, которые приняты к ним по основному месту работы и к базе начисления которых применяется ставка 22 %.

А вот по совместителям ЕСВ уплачивают с фактической базы начисления ЕСВ.

Что делать, если работник принят по совместительству, а у него, как оказалось, нет других мест работы? Читать самим и налоговикам (если у них будут к вам вопросы) замечательное определение основного места работы из п. 12 ст. 1 Закона № 2464. Это ваш главный аргумент.

Помните, основное место работы — место работы, где работник работает на основании заключенного трудового договора и которое определено им как основное согласно поданному заявлению (до отзыва) и сведениям, учитываемым в реестре застрахованных лиц Госреестра на его основании.

А теперь отвечаем на два вопроса.

1. Работник указал в заявлении, что это место работы на основании трудового договора является его основным? Нет, он просил принять по совместительству.

2. Вы показывали в ЕСВшных приложениях к Налоговому расчету, что работник основной? Нет, указывали его как совместителя.

Два «нет» = работник является совместителем для целей ЕСВ. Это прямо следует из п. 12 ст. 1 Закона № 2464.

Даже если у совместителя нет основного места работы, работа у вас не становится основной автоматически. Ведь условие о совместительстве определено в трудовом договоре. Его можно отнести к существенным условиям. А их изменение допускается лишь с согласия сторон.

ФЛП. С 2021 года заработало ЕСВ-освобождение для ФЛП, имеющих основное место работы (см. ч. 6 ст. 4 Закона № 2464). А вот если у ФЛП нет основного места работы, но есть работодатель, у которого он трудоустроен по совместительству, то он не сможет воспользоваться ЕСВ-освобождением.

Заметим, что (см. ч. 3 ст. 20 Закона № 2464)

Следовательно, они могут определить наличие основного места работы у лица в проверяемом периоде.

Пособия от ФСС. Совместители имеют право на получение больничных и пособия по беременности и родам. Однако для их расчета понадобится справка с основного места работы о заработке в расчетном периоде. Если нет справки, поскольку нет основного места работы, то и пособие работодатель по совместительству начислить не сможет.

Что касается пособия на погребение, то его предоставляют по основному месту работы.

Отпуска. Совместителям не предоставляют отпуск в связи с обучением и «чернобыльский» отпуск (см. письма Минсоцполитики от 12.06.2016 № 1294/13/84-16 и от 18.05.2011 № 164/13/116-11).

Индексация. Для индексации зарплаты на работе по совместительству необходима справка с основного места работы о размере дохода, который подлежит индексации, и проиндексированного дохода.

Как изменить статус: основной ↔ совместитель?

Работника приняли по основному месту работы, однако впоследствии он решил, что основное место работы будет у другого работодателя. Без проблем. Это его право. Также допустима и обратная ситуация.

Как оформить смену статуса «основной работник ↔ совместитель»? На практике применяли два варианта. Первый: прием — увольнение. Второй: перевод (без увольнения).

Мы всегда агитировали за вариант приема — увольнения. Почему? Он прозрачен и снимает много вопросов, например, о дальнейшем (после смены статуса) расчете отпускных или больничных, заполнении трудовой книжки и отчетности.

Но многим работодателям этот вариант не нравился, потому что он требовал лишних движений. Нужно было просить работника писать заявления на увольнение и прием, издавать на их основании приказы, проводить окончательный расчет с работником при увольнении и до допуска его на работу уже с другим статусом информировать об этом налоговиков.

Поэтому отдельные работодатели переводили работников. Даже несмотря на то, что этот вариант не вписывался в рамки трудового законодательства. Ведь если работник остается работать на той же должности в пределах предприятия, то перевод в понимании ст. 32 КЗоТ в этом случае не происходит. На это обращали внимание и контролеры (см. письмо Гоструда от 16.09.2021 № 6147/4/4.1-ЗВ-21).

Изменилось ли что-то сейчас? Да. ☺

Помните, выше мы приводили определение основного места работы из Закона № 2464? В нем указано, что информацию о том, что это место работы является основным, работник указывает в заявлении (до его отзыва).

Аналогичное требование есть и в Законе № 1058****. Он обязывает застрахованное лицо сообщать страхователю, у которого лицо работает по основному месту работы, об определении им такого места работы как основного согласно поданному им заявлению (до его отзыва) (п. 3¹ ч. 2 ст. 16).

**** Закон Украины «Об общеобязательном государственном пенсионном страховании» от 09.07.2003 № 1058-IV.

После прочтения этих норм возникает вопрос:

Поскольку раньше механизм отзыва заявления об определении лицом места работы как основного не применялся, мы обратились с этим вопросом в Минэкономики.

Что ответило ведомство? МОЖЕТ! В письме от 07.10.2021 № 4712-06/49022-07 Минэкономики даже приводит алгоритм действий в этом случае.

Итак, чтобы изменить основное место работы, работник должен отозвать предыдущее заявление об определении такого места работы основным. С даты заявления об отзыве признак основного места работы меняется на работу по совместительству.

При изменении основного места работы на работу по совместительству, по мнению Минэкономики, работодателю целесообразно внести изменения в трудовой договор с этим работником.

От себя рекомендуем в любом случае издать приказ о таких изменениях. Его текст может быть таким (см. рисунок ниже).

Фрагмент приказа об изменении признака места работы

То есть сегодня имеем два варианта перехода «на другую сторону»: (1) прием — увольнение и (2) изменение признака места работы с помощью отзыва заявления.

Однако наш фаворит остался неизменным — это вариант «прием — увольнение», как наиболее урегулированный, в том числе в части отражения в отчетности. Ведь изменение признака рабочего места должно отразиться в ведомостях Пенсионного фонда.

Где тот предел?

По руководителям. Может ли директор/главный бухгалтер, другой руководитель быть трудоустроен по совместительству? Да, может, если он не:

— является лицом, уполномоченным на выполнение функций государства или местного самоуправления (в частности, госслужащим, должностным лицом органов местного самоуправления, народным депутатом Украины);

— руководителем/его заместителем государственного, коммунального предприятия/учреждения/организации, руководителем/его заместителем структурного подразделения такого предприятия/учреждения/организации (п. 4 Положения № 43 и п. 4 постановления № 245, письмо Минсоцполитики от 08.09.2011 № 731/13/84-11).

По времени работы. Достаточно часто можно услышать вопрос: установлены ли законодательством для работника-совместителя ограничения по продолжительности рабочего дня?

Если речь идет о работниках государственных и коммунальных предприятий/организаций/учреждений, то да.

Продолжительность работы таких работников по совместительству не может превышать 4 часов в день и полного рабочего дня в выходной день. Даже если по совместительству они работают на обычном предприятии (у ФЛП).

Для остальных работников ограничения на законодательном уровне не установлены ни в отношении количества трудовых договоров по совместительству, ни в отношении совокупной продолжительности рабочего дня/рабочей недели по ним.

Да, если занятость по основному месту работы это позволяет.

Конечно, работодателя не должен волновать график работы работника у другого «чужого» работодателя. Однако он может заинтересовать инспекторов по труду.

Если графики работы перекрываются, то инспекторы труда могут настаивать, что на предприятии неправильно ведется учет рабочего времени. Не тушуемся, отвечаем, что ошибок нет. Все учитываем правильно.

По должностям. Может ли работник занимать по основному месту работы и по совместительству одинаковые должности? Да, даже если это внутреннее совместительство (то есть работник работает по основному месту работы и по совместительству у одного работодателя).

Например, работник может работать продавцом с 9:00 до 18:00 по основному месту работы, а с 18:00 до 22:00 у того же работодателя также продавцом, но уже по совместительству. Никакого нарушения здесь нет.

Два разных трудовых договора. Рабочее время не пересекается. Все в рамках закона. ☺

По одновременной работе. Можно ли как-то узаконить параллельную работу у двух работодателей? Да, если работу, которую выполняет работник, можно выполнять дистанционно, или же если для него является приемлемым гибкий режим рабочего времени.

Например: директор руководит на двух разных, но дружественных предприятиях. Возможно ли это? Да, если речь идет об обычных (небюджетных) предприятиях.

Должности по совместительству и по основному месту работы могут совпадать. Запрета здесь нет.

Усложняем ситуацию. Такой директор плюс-минус в одно время подписывает бланк, отчетность и т. п. Чтобы узаконить такую параллельную работу, для него на обоих предприятиях можно ввести:

— дистанционную работу. При этом в договоре указать, что директор распределяет рабочее время на свое усмотрение, на него не распространяются правила внутреннего трудового распорядка;

— гибкий режим рабочего времени, минимально сократив фиксированное время и растянув сменное.

О дистанционной работе читайте в «Налоги & бухучет», 2021, № 81, с. 20, а о гибком режиме рабочего времени — в «Налоги & бухучет», 2021, № 89, с. 12.