Сумісник: знімаємо проблемні питання

Сумісник — це хто?

Робота за сумісництвом — це як? Відповідь на це запитання ви не знайдете в КЗпП. Ба більше, і визначення поняття «основне місце роботи» у ньому немає. ☺ Неймовірно, але трудове законодавство оминає ці питання стороною!

Проте про основне місце роботи йдеться в ЄСВшному Законі № 2464*. Звісно, він до трудового законодавства відношення немає. Але, як кажуть, на безриб’ї і рак риба.

* Закон України «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування» від 08.07.2010 № 2464-VI.

Тож для цілей ЄСВ основне місце роботи — це місце роботи, де працівник працює на підставі укладеного трудового договору і яке визначене ним як основне згідно з поданою заявою (до її відкликання) та відомостями, що обліковуються в реєстрі застрахованих осіб Держреєстру на її підставі (див. п. 12 ст. 1 Закону № 2464).

А ось визначення поняття «сумісництво» можна знайти в постанові № 245 та Положенні № 43**. Щоравда, обидва документи поширюються на працівників державних підприємств, установ, організацій.

** Постанова КМУ від 03.04.93 № 245 та Положення, затверджене наказом Мінпраці, Мін’юсту, Мінфіну від 28.06.93 № 43 відповідно.

А що ж робити звичайним роботодавцям? Чи, може, в них не існує сумісництва? Ми б не робили таких передчасних висновків. Погодьтеся, це ж не вперше, коли поняття є, а визначення його у трудовому законодавстві немає. Приклад — відрядження.

КЗпП говорить про гарантії та компенсації при службових відрядженнях, а от визначення «відрядження» дає тільки Інструкція № 58, яка, як і перелічені вище постанова з Положенням, не поширюється на роботодавців-небюджетників.

Проте й у звичайних роботодавців працівники їздять у відрядження, а що розуміти під відрядженням, такі роботодавці зазначають у власному Положенні про відрядження.

Тож і з сумісництвом пропонуємо вирішувати питання аналогічно. Прописуємо в колдоговорі чи іншому документі (наприклад, у Положенні про роботу за сумісництвом) визначення місця роботи за сумісництвом. Наприклад, підглядаючи в Закон № 2464, зазначаємо таке:

Також вказуємо можливі обмеження за такою роботою, її порядок оплати тощо.

Роботодавець — Поліграф Поліграфович?

Як зрозуміти, як приймати працівника: за основним місцем роботи чи за сумісництвом? Запитати в самого працівника.

Комусь ця відповідь здасться смішною. Але КЗпП не зобов’язує роботодавця перевіряти, чи є у працівника основне місце роботи, перед тим, як прийняти його за сумісництвом (лист Мінсоцполітики від 25.05.2015 № 198/06/186-15).

Звісно, якусь інформацію можна почерпнути з документів, що надасть працівник при прийнятті на роботу. Стаття 24 КЗпП говорить, що це може бути трудова книжка (у разі її наявності) або відомості про трудову діяльність з реєстру застрахованих осіб Держреєстру.

Проте з 10.06.2021 трудова книжка почала здавати свої позиції. А такого окремого документа, як відомості про трудову діяльність, поки що немає.

Щоправда, у Пенсійному фонді (ПФУ) працівник може запросити Витяг з реєстру застрахованих осіб (далі — Витяг з РЗО)***. У цьому Витязі є серед іншого й таблиця з відомостями про період трудових відносин. У ній зазначені дати початку/закінчення трудових відносин з певним роботодавцем та позначки — основне місце роботи: так/ні.

*** Такий витяг працівник може отримати через особистий кабінет на порталі ПФУ. Вкладка «Подати запит» — «Тип звернення» — «Витяг з РЗО».

Але ж ми з вами повинні розуміти, що Витяг з РЗО наповнюють відомості з Об’єднаної звітності. Тож інформація у ньому може відставати від дійсності в середньому на квартал.

Крім того, у Витязі з РЗО, окрім інформації про місце роботи, міститься й конфіденційна інформація щодо працівника. Тож вимагати такий Витяг не радимо. Тим більше що й особливого сенсу у цьому не бачимо.

Резюме.

Звісно, пояснюємо працівникові, чим одне відрізняється від іншого. І що це його зона відповідальності.

А якщо працівник наплутає? Чого чекати?

Трудове законодавство не встановлює відповідальності працівника, який, працюючи у декількох роботодавців, визначив усі такі місця роботи сумісництвом.

Також у законодавстві про працю немає норм щодо відповідальності роботодавця, який на підставі заяви працівника прийняв його на роботу за сумісництвом, хоча у працівника немає основного місця роботи (див. лист Мінекономіки від 22.10.2021 № 4706-01/51196-09).

Кому воно треба?

«Какая разница!» — подумає хтось зараз. Чи варто заморочуватися з визначенням статусу? На нашу думку, варто. Перелічимо вам для прикладу декілька причин.

ЄСВ з мінімалки. Цю вимогу виконують роботодавці за працівниками, які прийняті до них за основним місцем роботи та до бази нарахування яких застосовується ставка 22 %.

А ось за сумісниками ЄСВ сплачують із фактичної бази нарахування ЄСВ.

Що робити, якщо працівника прийнято за сумісництвом, а в нього, як виявилося, нема інших місць роботи? Читати самим і податківцям (якщо в них виникнуть до вас запитання) чудове визначення основного місця роботи з п. 12 ст. 1 Закону № 2464. Це ваш головний аргумент.

Пам’ятайте: основне місце роботи — місце роботи, де працівник працює на підставі укладеного трудового договору та яке визначене ним як основне згідно з поданою заявою (до її відкликання) та відомостями, що обліковуються в реєстрі застрахованих осіб Держреєстру на її підставі.

А тепер відповідаємо на два запитання.

1. Працівник вказав у заяві, що це місце роботи на підставі трудового договору є його основним? Ні, він просив прийняти за сумісництвом.

2. Ви показували у ЄСВшних додатках до Податкового розрахунку, що працівник основний? Ні, вказували його як сумісника.

Два «ні» = працівник є сумісником для цілей ЄСВ. Це прямо випливає з п. 12 ст. 1 Закону № 2464.

Навіть якщо в сумісника немає основного місця роботи, робота у вас не стає основною автоматично. Адже умова про сумісництво визначена в трудовому договорі. Її можна віднести до суттєвих умов. А їх зміна допускається лише за згодою сторін.

ФОП. З 2021 року запрацювало ЄСВ-звільнення для ФОП, які мають основне місце роботи (див. ч. 6 ст. 4 Закону № 2464). А ось якщо у ФОП немає основного місця роботи, але є роботодавець, у якого він працевлаштований за сумісництвом, то він не зможе скористатися ЄСВ-звільненням.

Зауважимо, що (див. ч. 3 ст. 20 Закону № 2464)

Тож вони можуть визначити наявність основного місця роботи в особи в періоді, що перевіряється.

Допомоги від ФСС. Сумісники мають право на отримання лікарняних і допомоги по вагітності й пологах. Проте для їх розрахунку знадобиться довідка з основного місця роботи про заробіток у розрахунковому періоді. Якщо нема довідки, оскільки немає основного місця роботи, то й допомогу роботодавець за сумісництвом нарахувати не зможе.

Що стосується допомоги на поховання, то її надають за основним місцем роботи.

Відпустки. Сумісникам не надають відпустку у зв’язку з навчанням та «чорнобильську» відпустку (див. листи Мінсоцполітики від 12.06.2016 № 1294/13/84-16 та від 18.05.2011 № 164/13/116-11).

Індексація. Для індексації зарплати на роботі за сумісництвом необхідна довідка з основного місця роботи про розмір доходу, що підлягає індексації, і проіндексованого доходу.

Як змінити статус: основний ↔ сумісник?

Працівника прийняли за основним місцем роботи, проте згодом він вирішив, що основне місце роботи буде в іншого роботодавця. Це його право. Допустима і зворотна ситуація.

Як оформити зміну статусу «основний працівник ↔ сумісник»? На практиці застосовували два варіанти. Перший: прийняття — звільнення. Другий: переведення (без звільнення).

Ми завжди агітували за варіант «прийняття — звільнення». Чому? Він прозорий і знімає багато запитань, наприклад, щодо подальшого (після зміни статусу) розрахунку відпускних чи лікарняних, заповнення звітності.

Але багатьом роботодавцям цей варіант не подобався, бо він вимагав зайвих рухів. Потрібно було просити працівника писати заяви на звільнення та прийняття, видавати на їх підставі накази, проводити остаточний розрахунок із працівником при звільненні та до допуску його на роботу вже з іншим статусом інформувати про це податківців.

Тож окремі роботодавці переводили працівників. Навіть незважаючи на те, що цей варіант не вписувався в рамки трудового законодавства. Річ у тому, що якщо працівник залишається працювати на тій самій посаді в межах підприємства, то переведення в розумінні ст. 32 КЗпП у цьому випадку не відбувається. На це звертали увагу й контролери (див. лист Держпраці від 16.09.2021 № 6147/4/4.1-ЗВ-21).

Чи змінилося щось зараз? Так. ☺

Пам’ятаєте, вище ми наводили визначення основного місця роботи із Закону № 2464? У ньому зазначено: інформацію про те, що це місце роботи є основним, працівник вказує в заяві (до її відкликання).

Аналогічна вимога є й у Законі № 1058****. Він зобов’язує застраховану особу повідомляти роботодавця, у якого особа працює за основним місцем роботи, про визначення нею такого місця роботи як основного згідно з поданою нею заявою (до її відкликання) (п. 3¹ ч. 2 ст. 16).

**** Закон України «Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування» від 09.07.2003 № 1058-IV.

Після прочитання цих норм виникає запитання:

Оскільки раніше механізм відкликання заяви про визначення особою місця роботи як основного не застосовувався, ми звернулися з цим запитанням до Мінекономіки.

Що відповіло відомство? ТАК! У листі від 07.10.2021 № 4712-06/49022-07 Мінекономіки навіть наводить алгоритм дій у цьому випадку.

Отже, щоб змінити основне місце роботи, працівник повинен відкликати попередню заяву про визначення такого місця роботи основним.

З дати заяви про відкликання ознака основного місця роботи змінюється на роботу за сумісництвом.

При зміні основного місця роботи на роботу за сумісництвом, на думку Мінекономіки, роботодавцю доцільно внести зміни до трудового договору з цим працівником.

Від себе рекомендуємо в будь-якому випадку видати наказ про такі зміни. Його текст може бути таким (див. рисунок нижче):

Фрагмент наказу про зміну ознаки місця роботи

Тобто сьогодні маємо два варіанти переходу «на іншу сторону»: (1) прийняття — звільнення та (2) зміна ознаки місця роботи за допомогою відкликання заяви.

Проте наш фаворит залишився незмінним — це варіант «прийняття — звільнення» як найбільш урегульований, у тому числі в частині відображення у звітності. Адже зміна ознаки робочого місця повинна відобразитися у відомостях Пенсійного фонду.

Де та межа?

Щодо керівників. Чи може директор/головний бухгалтер, інший керівник бути працевлаштованим за сумісництвом? Так, може, якщо він не є:

— особою, уповноваженою на виконання функцій держави або місцевого самоврядування (зокрема, держслужбовцем, посадовою особою органів місцевого самоврядування, народним депутатом України);

— керівником/його заступником державного, комунального підприємства/установи/організації, керівником/його заступником структурного підрозділу такого підприємства/установи/організації (п. 4 Положення № 43 і п. 4 постанови № 245, лист Мінсоцполітики від 08.09.2011 № 731/13/84-11).

Щодо часу. Доволі часто можна почути запитання: чи встановлені законодавством для працівник-сумісника обмеження щодо тривалості робочого дня?

Якщо йдеться про працівників державних і комунальних підприємств/організацій/установ, то так. Тривалість роботи таких працівників за сумісництвом не може перевищувати 4 годин на день і повного робочого дня у вихідний. Навіть якщо за сумісництвом вони працюють на звичайному підприємстві (у ФОП).

Для решти працівників обмеження на законодавчому рівні не встановлено ані щодо кількості трудових договорів за сумісництвом, ані щодо сукупної тривалості робочого дня/робочого тижня за ними.

Так, якщо зайнятість за основним місцем роботи це дозволяє.

Звісно, роботодавця не повинен хвилювати графік роботи працівника в іншого «чужого» роботодавця. Проте він може зацікавити інспекторів з праці.

Якщо графіки роботи перетинаються, то інспектори праці можуть наполягати, що на підприємстві неправильно ведеться облік робочого часу. Не тушуємося, відповідаємо, що помилок немає. Усе обліковуємо правильно.

Щодо посад. Чи може працівник займати за основним місцем роботи та за сумісництвом однакові посади? Так, навіть якщо це внутрішнє сумісництво (тобто працівник працює за основним місцем роботи та за сумісництвом в одного роботодавця).

Наприклад, працівник може працювати продавцем з 9:00 до 18:00 за основним місцем роботи, а з 18:00 до 22:00 у того ж роботодавця також продавцем, але вже за сумісництвом. Ніякого порушення немає.

Два різні трудові договори. Робочий час не перетинається. Усе в межах закону. ☺

Щодо одночасної роботи. Чи можна якось узаконити паралельну роботу у двох роботодавців? Так, якщо роботу, яку виконує працівник, можна виконувати дистанційно або ж якщо для нього є прийнятним гнучкий режим робочого часу.

Наприклад: директор керує на двох різних, але дружніх підприємствах. Чи можливо це? Так, якщо йдеться про звичайні (небюджетні) підприємства. Посади за сумісництвом і за основним місцем роботи можуть збігатися. Заборони тут немає.

Ускладнюємо ситуацію.

Такий директор плюс-мінус в один час підписує бланк, звітність тощо.

Щоб узаконити таку паралельну роботу, для нього на обох підприємствах можна запровадити:

— дистанційну роботу. При цьому в договорі зазначити, що директор розподіляє робочий час на власний розсуд, на нього не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку;

— гнучкий режим робочого часу, мінімально скоротивши фіксований час та розтягнувши змінний.

Про дистанційну роботу читайте в «Податки & бухоблік», 2021, № 81, с. 20, а про гнучкий режим робочого часу — у «Податки & бухоблік», 2021, № 89, с. 12.