Согласно ч. 3 ст. 32 КЗоТ изменение существенных условий труда включает, в частности, изменение систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установление либо отмену неполного рабочего времени, совмещение профессий, изменение разрядов и наименования должностей. Но этот перечень не исчерпывающий!
Так, Государственный центр занятости, ссылаясь на Гоструда, на своем официальном сайте (dcz.gov.ua) указывал, что термин «существенные условия труда» является оценочным и может трактоваться широко с точки зрения интересов работника. В этих ведомствах считают, что к изменению существенных условий труда можно отнести установление или отмену некоторых дополнительных элементов в трудовой функции, если основная функция при этом не изменяется, увеличение или уменьшение объема работы, степени самостоятельности и ответственности работника, степени вредности работы, переход с индивидуальной на коллективную организацию труда и наоборот и создание других условий, характеризующих трудовой процесс.
Оформление изменений существенных условий труда отличается в зависимости от того, кто является инициатором — работник или работодатель. Давайте рассмотрим каждый из этих случаев.
7.1. Инициатор — работник
Когда инициатором изменения существенных условий труда является сам работник, оформление таких изменений происходит достаточно быстро и просто. Прежде всего работник изъявляет свое желание об изменении существенных условий труда путем предоставления работодателю соответствующего заявления в произвольной форме. Если работодатель такую инициативу поддерживает, то на основании заявления работника он издает приказ (распоряжение) об установлении соответствующих изменений.
Хотя, заметим, в отдельных случаях согласие работодателя не требуется. Так, например, работодатель обязан установить неполное рабочее время, если с такой просьбой к нему обратится (ч. 1 ст. 56 КЗоТ):
— беременная женщина;
— женщина, имеющая ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка с инвалидностью, в том числе находящегося под ее опекой.
Статья 1861 КЗоТ распространяет эту льготу также на отцов, воспитывающих детей без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном учреждении), опекунов, попечителей, одного из приемных родителей и одного из родителей-воспитателей;
— женщина, осуществляющая уход за больным членом семьи согласно медицинскому заключению.
Кроме того, работник может потребовать перевести его временно (сроком до 2 месяцев) на дистанционную работу в случае, если на рабочем месте в отношении такого работника были совершены действия, содержащие признаки дискриминации (абзац десятый ст. 602 КЗоТ). При этом работодатель может отказать в таком переводе, если выполнение дистанционной работы невозможно ввиду трудовой функции работника, а также если работник не привел факты, подтверждающие, что дискриминация, сексуальное домогательство или другие формы насилия имели место.
Изданием приказа документирование изменений существенных условий труда, инициированных самим работником, как правило, заканчивается. При этом согласования с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем) внедрение таких изменений не требует.
Но! Есть дополнительный нюанс для случая, когда работник хочет перевестись на дистанционную или надомную работу. В таком случае с ним придется заключить письменный трудовой договор о дистанционной/надомной работе (ст. 601, 602 и п. 61 ст. 24 КЗоТ). Правда, это правило не распространяется на случаи, когда такой перевод обусловлен угрозой распространения эпидемии, пандемии, необходимостью самоизоляции работника в случаях, установленных законодательством, и/или в случае угрозы вооруженной агрессии, чрезвычайной ситуации техногенного, природного или другого характера (см. письмо Минэкономики от 04.05.2021 № 4712-06/26182-07). В такой ситуации письменный трудовой договор можно не заключать.
Примеры заявления работника и приказа руководителя предприятия для случая, когда работник изъявил желание перевестись на неполный рабочий день, приведем ниже.
7.2. Инициатор — работодатель
Если изменить существенные условия труда надумал работодатель, повозиться с документами придется дольше. Какое документирование в этом случае необходимо произвести, поговорим далее.
Прежде всего запомните: существенные условия труда по инициативе работодателя могут меняться только в связи с изменением в организации производства и труда. Это следует из ч. 3 ст. 32 КЗоТ. В отношении установления неполного рабочего времени это подтверждается еще и письмом Минсоцполитики от 15.07.2011 № 195/13/1334 (ср. ). При этом, как указал ВСУ в п. 10 постановления № 9, под изменением в организации производства и труда следует понимать рационализацию рабочих мест, введение новых форм организации труда (например, переход на бригадную форму организации труда), внедрение передовых методов, технологий и т. п.
Обратите внимание: сокращение объемов продаж продукции не может быть признано изменением в организации производства и труда (см. письмо Минсоцполитики от 13.04.2017 № 159/0/22-17). Вместе с тем наличие таких обстоятельств может повлечь рационализацию рабочих мест, которая, как мы сказали выше, признается изменением существенных условий труда.
Учтите: п. 31 постановления № 9 определено, что в случае проведения изменений существенных условий труда не в связи с изменением в организации производства и труда на работодателя может быть возложена обязанность возобновить работнику предыдущие условия.
Чтобы запустить процесс изменения существенных условий труда, работодателю прежде всего необходимо согласовать такие изменения с выборным органом первичной профсоюзной организации, действующей на предприятии (пп. 3 и 4 ч. 1 ст. 247 КЗоТ).
Далее издают приказ о мероприятиях, связанных с изменением существенных условий труда работников в связи с изменениями в организации производства и труда (см. пример далее).
Следующий важный момент:
об изменении существенных условий труда, инициированных работодателем, работника нужно уведомить не позднее чем за 2 месяца до их введения
Это общее правило, установленное ч. 3 ст. 32 КЗоТ. Но есть исключения.
Так, к изменениям существенных условий труда относится, в частности, перевод работников на дистанционную либо надомную работу. При этом если перевод на такую работу осуществлен на период угрозы распространения эпидемии, пандемии, необходимости самоизоляции работника в случаях, установленных законодательством, и/или в случае угрозы вооруженной агрессии, чрезвычайной ситуации техногенного, природного или другого характера, нормы ч. 3 ст. 32 КЗоТ можно не соблюдать (ч. 8 ст. 601 и ч. 11 ст. 602 КЗоТ).
То есть в этом случае уведомлять работника о переводе на дистанционную/надомную работу за 2 месяца не нужно*. Достаточно ознакомить его под подпись с приказом (распоряжением) о введении дистанционной/надомной работы в течение 2 дней со дня его издания, но до введения дистанционной/надомной работы.
* В других случаях следует не только уведомить работника о переводе на дистанционную/надомную работу за 2 месяца, но и заключить с ним трудовой договор о дистанционной/надомной работе в письменной форме (см. подраздел 5.2).
То же правило действует и при установлении работнику гибкого режима рабочего времени на период перечисленных выше событий (ч. 2 ст. 60 КЗоТ).
Кроме того, если работник нарушает гибкий режим рабочего времени, перевести его на общий режим работы также можно без соблюдения требования об уведомлении за 2 месяца (ч. 12 ст. 60 КЗоТ).
Если же предварительное уведомление работника обязательно, то поставить его в известность о грядущих изменениях можно, вручив под подпись уведомление об изменении существенных условий труда, составленное в произвольной форме (см. пример далее). Если работник отказывается получать такое уведомление или ставить подпись, составляют соответствующий акт (см. пример далее).
Когда работник уведомлен о грядущих изменениях, он должен как-то на это отреагировать: либо отказом работать в таких условиях, либо согласием. Решение работника должно быть оформлено документально. Для этого подойдет, например, письменное заявление работника о согласии/отказе продолжать работу в новых условиях (см. пример далее). Уведомить работодателя о своем решении работник должен в течение 2 месяцев с момента, когда он узнал о будущих изменениях. При этом в любой момент до окончания указанного срока он может изменить свое решение. В связи с этим собирать у работников такие заявления целесообразно непосредственно перед введением новых условий труда.
В зависимости от решения работника работодатель издает:
— либо приказ, внедряющий изменения существенных условий труда, — если работник ответил согласием на работу в новых условиях;
— либо приказ о прекращении трудового договора на основании п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗоТ — если сотрудник работать в изменившихся условиях не согласен, а прежние существенные условия труда сохранены быть не могут*. Не забудьте, что работнику, увольняемому на этом основании, нужно выплатить выходное пособие в размере не менее его среднемесячного заработка (ст. 44 КЗоТ).
* Но помните: при увольнении работника, выбранного в выборный профсоюзный орган, его руководителя либо профсоюзного представителя работодатель должен получить предварительное согласие этого органа (ч. 3 ст. 252 КЗоТ).
Имейте в виду: какой бы приказ ни был издан, работника необходимо ознакомить с ним под подпись.
Ну и наконец, последний шаг, который должен сделать работодатель, — внести изменения в соответствующие внутренние нормативные акты предприятия (в коллективный договор, штатное расписание, Правила внутреннего трудового распорядка и т. п.).
С теорией разобрались. А далее — 95 вы можете увидеть образцы:
— приказа о мероприятиях по установлению неполного рабочего времени;
— уведомления работника об установлении режима неполного рабочего времени;
— заявления об отказе от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда;
— акта об отказе от подписи, подтверждающей получение уведомления об установлении режима неполного рабочего времени.
Теперь вы знаете, какими документами нужно оформлять трудовую деятельность работников, а также умеете правильно их составлять в соответствии с новыми правилами оформления документов, установленными ДСТУ 4163:2020. Уверены, эти знания непременно пригодятся вам в работе!
выводы
- Для изменения существенных условий труда по инициативе работника такой работник должен предоставить работодателю соответствующее заявление, а работодатель — издать приказ (распоряжение) об установлении таких изменений.
- Изменение существенных условий труда по инициативе работодателя может осуществляться только в связи с изменениями в организации производства и труда.
- В общем случае об изменении существенных условий труда, инициированных работодателем, работника нужно уведомить не позднее чем за 2 месяца до их введения.
