Відповідно до ч. 3 ст. 32 КЗпП зміна істотних умов праці включає, зокрема, зміну систем і розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад. Але цей перелік не вичерпний!
Так, Державний центр зайнятості, посилаючись на Держпраці, на своєму офіційному сайті (dcz.gov.ua) зазначав, що термін «істотні умови праці» є оціночним і може трактуватися широко з точки зору інтересів працівника. У цих відомствах вважають, що до зміни істотних умов праці можна віднести встановлення або скасування деяких додаткових елементів у трудовій функції, якщо основна функція при цьому не змінюється, збільшення або зменшення обсягу роботи, ступеня самостійності та відповідальності працівника, ступеня шкідливості роботи, перехід з індивідуальної на колективну організацію праці і навпаки та створення інших умов, що характеризують трудовий процес.
Оформлення змін істотних умов праці різниться залежно від того, хто є ініціатором — працівник чи роботодавець. Давайте розглянемо кожен із цих випадків.
7.1. Ініціатор — працівник
Коли ініціатором зміни істотних умов праці є сам працівник, оформлення таких змін відбувається досить швидко і просто. Передусім працівник виявляє своє бажання про зміну істотних умов праці шляхом подання роботодавцю відповідної заяви у довільній формі. Якщо роботодавець таку ініціативу підтримує, то на підставі заяви працівника він видає наказ (розпорядження) про встановлення відповідних змін.
Хоча, зазначимо, в окремих випадках згоди роботодавця не потрібно. Так, наприклад, роботодавець зобов’язаний встановити неповний робочий час, якщо з таким проханням до нього звернеться (ч. 1 ст. 56 КЗпП):
— вагітна жінка;
— жінка, що має дитину віком до 14 років або дитину з інвалідністю, у тому числі таку, що знаходиться під її опікуванням.
Стаття 1861 КЗпП поширює цю пільгу також на батьків, які виховують дітей без матері (у тому числі у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), опікунів, піклувальників, одного з прийомних батьків та одного з батьків-вихователів;
— жінка, що здійснює догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку.
Крім того, працівник може вимагати перевести його тимчасово (строком до 2 місяців) на дистанційну роботу у разі, якщо на робочому місці щодо такого працівника були вчинені дії, що містять ознаки дискримінації (абзац десятий ст. 602 КЗпП). При цьому роботодавець може відмовити в такому переведенні, якщо виконання дистанційної роботи неможливе зважаючи на трудову функцію працівника, а також якщо працівник не навів факти, які підтверджують, що дискримінація, сексуальне домагання або інші форми насильства мали місце.
Виданням наказу документування змін істотних умов праці, ініційованих самим працівником, як правило, закінчується. При цьому погодження з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) впровадження таких змін не вимагає.
Але! Є додатковий нюанс для випадку, коли працівник хоче перевестися на дистанційну або надомну роботу. У такому разі з ним доведеться укласти письмовий трудовий договір про дистанційну/надомну роботу (ст. 601, 602 і п. 61 ст. 24 КЗпП). Щоправда, це правило не поширюється на випадки, коли таке переведення обумовлено загрозою поширення епідемії, пандемії, необхідністю самоізоляції працівника у випадках, установлених законодавством, та/або у разі загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного або іншого характеру (див. лист Мінекономіки від 04.05.2021 № 4712-06/26182-07). У такій ситуації письмовий трудовий договір можна не укладати.
Приклади заяви працівника і наказу керівника підприємства для випадку, коли працівник виявив бажання перевестися на неповний робочий день, наведемо нижче.
7.2. Ініціатор — роботодавець
Якщо змінити істотні умови праці надумав роботодавець, повозитися з документами доведеться довше. Яке документування в цьому випадку необхідно зробити, поговоримо далі.
Передусім запам’ятайте: істотні умови праці за ініціативою роботодавця можуть змінюватися тільки у зв’язку зі зміною в організації виробництва та праці. Це випливає з ч. 3 ст. 32 КЗпП. Щодо встановлення неповного робочого часу це підтверджується ще і листом Мінсоцполітики від 15.07.2011 № 195/13/1334 (ср. ). При цьому, як зазначив ВСУ в п. 10 постанови № 9, під зміною в організації виробництва та праці слід розуміти раціоналізацію робочих місць, введення нових форм організації праці (наприклад, перехід на бригадну форму організації праці), впровадження передових методів, технологій тощо.
Зверніть увагу: скорочення обсягів продажів продукції не може бути визнане зміною в організації виробництва та праці (див. лист Мінсоцполітики від 13.04.2017 № 159/0/22-17). Водночас наявність таких обставин може викликати раціоналізацію робочих місць, яка, як ми сказали вище, визнається зміною істотних умов праці.
Зауважте: п. 31 постанови № 9 визначено, що у разі проведення змін істотних умов праці не у зв’язку зі зміною в організації виробництва і праці на роботодавця може бути покладено обов’язок відновити працівнику попередні умови.
Щоб запустити процес зміни істотних умов праці, роботодавцю передусім необхідно погодити такі зміни з виборним органом первинної профспілкової організації, що діє на підприємстві (пп. 3 і 4 ч. 1 ст. 247 КЗпП).
Далі видають наказ про заходи, пов’язані зі зміною істотних умов праці працівників у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці (див. приклад далі).
Наступний важливий момент:
про зміну істотних умов праці, ініційованих роботодавцем, працівника треба повідомити не пізніше ніж за 2 місяці до їх введення
Це загальне правило, встановлене ч. 3 ст. 32 КЗпП. Але є винятки.
Так, до змін істотних умов праці належить, зокрема, переведення працівників на дистанційну або надомну роботу. При цьому якщо переведення на таку роботу здійснено на період загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, установлених законодавством, та/або у разі загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного або іншого характеру, норм ч. 3 ст. 32 КЗпП можна не дотримуватися (ч. 8 ст. 601 і ч. 11 ст. 602 КЗпП). Тобто в цьому випадку повідомляти працівника про переведення на дистанційну/надомну роботу за 2 місяці не потрібно*. Достатньо ознайомити його під підпис із наказом (розпорядженням) про введення дистанційної/надомної роботи протягом 2 днів із дня його видання, але до введення дистанційної/надомної роботи. Те ж правило діє і при встановленні працівнику гнучкого режиму робочого часу на період перелічених вище подій (ч. 2 ст. 60 КЗпП).
* В інших випадках слід не лише повідомити працівника про переведення на дистанційну/надомну роботу за 2 місяці, а й укласти з ним трудовий договір про дистанційну/надомну роботу у письмовій формі (див. підрозділ 5.2).
Крім того, якщо працівник порушує гнучкий режим робочого часу, перевести його на загальний режим роботи також можна без дотримання вимоги про повідомлення за 2 місяці (ч. 12 ст. 60 КЗпП).
Якщо ж попереднє повідомлення працівника обов’язкове, то сповістити його про майбутні зміни можна, вручивши під підпис повідомлення про зміну істотних умов праці, складене в довільній формі (див. приклад далі). Якщо працівник відмовляється отримувати таке повідомлення або ставити підпис, складають відповідний акт (див. приклад далі).
Коли працівника повідомлено про майбутні зміни, він повинен якось на це відреагувати: або відмовою працювати в таких умовах, або згодою.
Рішення працівника має бути оформлене документально. Для цього підійде, наприклад, письмова заява працівника про згоду/відмову продовжувати роботу в нових умовах (див. приклад далі).
Повідомити роботодавця про своє рішення працівник повинен протягом 2 місяців з моменту, коли він дізнався про майбутні зміни
При цьому у будь-який момент до закінчення зазначеного строку він може змінити своє рішення. У зв’язку з цим збирати у працівників такі заяви доцільно безпосередньо перед введенням нових умов праці.
Залежно від рішення працівника роботодавець видає:
— або наказ, яким запроваджує зміни істотних умов праці, — якщо працівник відповів згодою на роботу в нових умовах;
— або наказ про припинення трудового договору на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП — якщо співробітник працювати в умовах, що змінилися, не згоден, а колишні істотні умови праці збережені бути не можуть*. Не забудьте, що працівнику, який звільняється на цій підставі, треба виплатити вихідну допомогу в розмірі не менше його середньомісячного заробітку (ст. 44 КЗпП).
* Але пам’ятайте: при звільненні працівника, обраного у виборний профспілковий орган, його керівника або профспілкового представника роботодавець повинен отримати попередню згоду цього органу (ч. 3 ст. 252 КЗпП).
Майте на увазі: який би наказ не було видано, працівника необхідно ознайомити з ним під підпис.
Ну і нарешті останній крок, який повинен зробити роботодавець, — внести зміни до відповідних внутрішніх нормативних актів підприємства (до колективного договору, штатного розпису, Правил внутрішнього трудового розпорядку тощо).
З теорією розібралися. А далі ви можете побачити зразки:
— наказу про заходи з установлення неповного робочого часу;
— повідомлення працівника про встановлення режиму неповного робочого часу;
— заяви про відмову від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці;
— акта про відмову від підпису, що підтверджує отримання повідомлення про встановлення режиму неповного робочого часу.
Тепер ви знаєте, якими документами треба оформляти трудову діяльність працівників, а також вмієте правильно їх складати відповідно до нових правил оформлення документів, установлених ДСТУ 4163:2020. Упевнені, ці знання неодмінно допоможуть вам у роботі!
висновки
- Для зміни істотних умов праці за ініціативою працівника такий працівник повинен надати роботодавцю відповідну заяву, а роботодавець — видати наказ (розпорядження) про встановлення таких змін.
- Зміна істотних умов праці за ініціативою роботодавця може здійснюватися тільки у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці.
- У загальному випадку про зміну істотних умов праці, ініційованих роботодавцем, працівника треба повідомити не пізніше ніж за 2 місяці до їх уведення.
