Нет деятельности: как быть с работниками?

Простой

Если у предприятия нет возможности загрузить работников работой, то оно может ввести простой (см. ч. 1 ст. 34 КЗоТ). Он может быть установлен как для предприятия в целом, так и для отдельных его подразделений или отдельных работников.

Период, на который может быть введен простой, законодательство не ограничивает.

В то же время примите во внимание:

Соответственно никаких корректировок оплаты отпускных или больничных в таком случае не делаем.

Заметьте, что простой не по вине работника — это удовольствие не из дешевых. В общем случае время простоя не по вине работника оплачивается из расчета не ниже 2/3 тарифной ставки установленного работнику разряда/оклада (ч. 1 ст. 113 КЗоТ). Вместе с тем нормами коллективного договора, который действует на предприятии, может быть предусмотрена оплата за время простоя исходя из среднего заработка.

Если ваше предприятие в соответствии с колдоговором должно оплачивать простой по средней, однако не имеет финансовой возможности осуществить оплату в таком размере, обратите внимание на предписания ст. 11 Закона Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения» от 15.03.2022 № 2136-ІХ (далее — Закон № 2136). Ими установлено, что во время действия военного положения работодатель может приостановить действие отдельных норм коллективного договора. Если так сделать, то оплата в размере 2/3 тарифной ставки не будет нарушением трудового законодательства.

Больше о вводе простоя и его оплате — в статьях «Оформление простоя», «Оплата простоя» // «Налоги & бухучет», 2023, № 75.

Отпуска

Чтобы пережить сложные времена и сохранить коллектив, предприятие может отправить работников в отпуска.

Отпуска без сохранения зарплаты. Сразу предупреждаем — их предоставление по инициативе работодателя законодательством не предусмотрено.

Поэтому разговаривайте с работниками. Объясняйте ситуацию, в которой оказалось предприятие. Любые формы давления на работника с целью заставить написать заявление об отпуске за свой счет недопустимы.

Основания для предоставления отпусков без сохранения зарплаты установлены, в частности, ст. 25 и 26 Закона Украины «Об отпусках» от 15.11.96 № 504/96-ВР (далее — Закон об отпусках).

Рекомендуем обратить внимание на ч. 1 ст. 26 Закона об отпусках. Ее нормами предусмотрено предоставление работнику отпуска без сохранения зарплаты по семейным обстоятельствам и по другим причинам на срок, оговоренный соглашением между работником и работодателем, но не больше 30 календарных дней в году. Однако в течение периода действия военного положения работодатель по просьбе работника может предоставить ему такой отпуск без ограничения 30-дневным сроком (см. ч. 3 ст. 12 Закона № 2136).

Заметьте, что:

1) отпуска за свой счет, которые предоставляются по соглашению сторон на основании ст. 26 Закона об отпусках, не засчитывают в стаж, который дает право на ежегодный основной отпуск;

2) больничные, которые совпали с периодом такого отпуска, оплате не подлежат. В то же время пособие по беременности и родам предоставляется со дня возникновения права на отпуск в связи с беременностью и родами;

3) если работник находится в отпуске без сохранения полный месяц, то база начисления ЕСВ за такой месяц отсутствует. Соответственно и ЕСВ за этот месяц работодатель не уплачивает. Если же за соответствующий месяц ЕСВ не уплачивается, такой месяц не попадает в страховой стаж работника.

Подробную информацию о неоплачиваемых отпусках получайте из статьи «Отпуск без сохранения зарплаты глазами работника» // «Налоги & бухучет», 2025, № 13 (ср. ).

Оплачиваемые отпуска. Если у работников накопились неотгулянные ежегодные отпуска и отпуска на детей или есть работники, которые имеют право на отпуск участникам боевых действий, то работодатель, который приостанавливает деятельность, может предоставить работникам такие отпуска.

О военных особенностях, предусмотренных ч. 1 и 2 ст. 12 Закона № 2136.

В период действия военного положения работодатель имеет право, однако не обязан применять ограничения, определенные этими нормами Закона № 2136. Поэтому если работодатель не против, работники и в дальнейшем могут пользоваться всеми отпускными благами.

Если принимается решение о предоставлении оплачиваемого отпуска (его части) без оплаты, то, по мнению Минэкономики,

На этом настаивает Минэкономики в письме от 28.01.2024 № 4706-05/6893-09, текст которого прикреплен под комментарием «Оплачиваемые отпуска без оплаты: разъяснение Минэкономики» // «Налоги & бухучет», 2024, № 12.

Воспользоваться правом предоставлять оплачиваемые отпуска без оплаты работодатель может исключительно по отпускам, на которые работник приобрел право с 24.12.2023.

Однако еще раз подчеркнем — работодатель имеет полное право проигнорировать ограничивающие предписания ч. 1 и 2 ст. 12 Закона № 2136 и предоставлять оплачиваемые отпуска по правилам, определенным Законом об отпусках.

В деталях о подробностях предоставления ежегодного отпуска в военное время писали в статье «Ежегодный отпуск: военные особенности» // «Налоги & бухучет», 2024, № 33.

Сокращение численности и штата

Расторгнуть трудовой договор в случае изменений в организации производства и труда, в том числе в случае сокращения численности или штата работников, работодатель может на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ.

Так, например, ликвидация структурного подразделения без создания другого структурного подразделения свидетельствует об изменении внутренней (организационной) структуры юрлица. Это обстоятельство может быть основанием для увольнения работников этого структурного подразделения по п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ (см. постановление ВС от 08.04.2020 по делу № 756/10727/16).

Однако не могут быть уволены из-за сокращения численности или штата работников:

— беременные женщины, женщины, которые имеют детей в возрасте до 3 лет (если ребенок требует домашнего ухода на основании медзаключения — до 6 лет), одинокие матери при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка с инвалидностью (см. ч. 3 ст. 184 КЗоТ). Также ст. 186¹ КЗоТ распространяет гарантии, установленные ст. 184 КЗоТ, на отцов, которые воспитывают детей без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном заведении), опекунов (попечителей), одного из приемных родителей, одного из родителей-воспитателей;

— лица, на которых распространяется действие ст. 119 КЗоТ. Например, работники, призванные (принятые) на военную службу.

Поэтому если у вас есть такие категории защищенных работников, позаботьтесь о других вариантах взаимодействия с ними во время приостановки работы предприятия.

Заметьте также, что увольнение работников, которые не достигли 18 лет, по п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ возможно только при согласии районной (городской) службы по делам детей и не допускается без трудоустройства (ст. 198 КЗоТ).

Кроме того, по общему правилу запрещено сокращать работников, которые раньше выбирались в состав профсоюзных органов предприятия, в течение года после окончания их полномочий (ст. 252 КЗоТ).

Теперь о самой процедуре увольнения. Предлагаем следующий алгоритм.

Шаг 1. Подготовьте технико-экономическое обоснование необходимости сокращения численности или штата работников.

Шаг 2. При наличии на предприятии первичной профсоюзной организации ч. 3 ст. 22 Закона Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 15.09.99 № 1045-ХІV (далее — Закон № 1045) требует не позже чем за 3 месяца до намечающихся увольнений:

— предоставить ей письменную информацию о мероприятиях, связанных с увольнением работников (о его причинах, количестве и категориях работников, которых это может касаться, сроках увольнений и т. п.);

— провести с профсоюзной организацией консультации о мероприятиях по предотвращению увольнений или сокращению их количества.

В то же время в ст. 49⁴ КЗоТ и п. 2 ч. 3 ст. 50 Закона Украины «О занятости населения» от 05.07.2012 № 5067-VI речь идет о необходимости сообщения профсоюза только в случае запланированного массового высвобождения работников. При этом массовым высвобождением по инициативе работодателя является в течение одного месяца высвобождение:

— 10 и больше работников у работодателя с численностью работников от 20 до 100;

— 10 % и больше работников у работодателя с численностью работников от 101 до 300;

— 30 и больше работников у работодателя с численностью работников от 301 до 1000;

— 3 % и больше работников у работодателя с численностью работников от 1001 и больше.

Учитывая имеющееся расхождение в нормах приведенных законов в отношении сообщения профсоюза, считаем, безопаснее все же не игнорировать норму Закона № 1045 и сообщать профсоюз об увольнении любого количества работников в связи с сокращением численности или штата работников. Хотя в случае остановки деятельности предприятия и принятия решения о сокращении штата или численности, вероятнее всего, высвобождение будет массовым. Поэтому от сообщения никуда не деться.

Если профсоюзной организации на предприятии нет, переходим к шагу 3.

Шаг 3. Издайте приказ (распоряжение) по основной деятельности о сокращении численности или штата. В нем следует зафиксировать:

— изменения, которые планируются в организации производства и труда;

— причины проведения сокращения штата и/или уменьшения численности работников;

— конкретные должности и работы, которые подлежат сокращению (без указания Ф. И. О. конкретных работников);

— дату, с которой будет проводиться сокращение штата (численности) на предприятии.

Шаг 4. Составьте и утвердите новое штатное расписание (без учета сокращенных должностей) или внесите изменения в действующее.

Шаг 5. В случае массового высвобождения работников не позже чем за 2 месяца до его даты подайте в центр занятости форму № 4-ПН, утвержденную приказом Минэкономики от 18.03.2021 № 563.

Шаг 6. Определите конкретный перечень работников, которые будут уволены.

В ст. 42 КЗоТ определены категории работников, которые имеют подавляющее право на оставление на работе при увольнении работников в связи с сокращением численности или штата. Однако это право принимается во внимание только в случае сокращения однородных профессий и должностей.

Если квалификация и производительность труда равны, подавляющее право остаться на работе имеют категории работников, перечисленные в ч. 2 ст. 42 КЗоТ. Это, в частности, участники боевых действий, работники, которым осталось менее трех лет до наступления пенсионного возраста. К тому же подавляющее право может предоставляться другими законодательными актами. Например, чернобыльцам, ветеранам военной службы и т. п.

Шаг 7. Сообщите работникам о последующем высвобождении. Это нужно сделать не позже чем за два месяца. Исключение — работники, которые увольняются в связи с изменениями в организации производства и труда, связанными с выполнением мероприятий во время мобилизации, на особый период (ч. 4 ст. 49² КЗоТ).

Обычно работникам, которые увольняются, должна быть предложена другая работа у этого же работодателя. Но поскольку рассматриваем вариант с остановкой деятельности, то, конечно, что другой работы не будет.

Шаг 8. Если на предприятии есть первичная профсоюзная организация, то получите предварительное согласие ее выборного органа на увольнение работников, выбранных в профсоюзные органы. А вот в мирное время следует получать предварительное согласие на увольнение всех работников, которые являются членами профсоюза (ст. 43 КЗоТ).

Шаг 9. Издайте приказ (распоряжение) об увольнении работников на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ. Если же вы увольняете работника, выбранного в профсоюзные органы, издать такой приказ нужно не позже чем через месяц со дня получения от выборного органа первичной профсоюзной организации предварительного согласия на увольнение (см. ч. 8 ст. 43 КЗоТ).

Заметим, что в мирное время ч. 3 ст. 40 КЗоТ запрещает увольнять работников по инициативе работодателя в период их временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске. Однако в период военного положения это требование не действует (см. ч. 1 ст. 5 Закона № 2136). Исключение (когда работника увольнять нельзя) — пребывание в отпуске в связи с беременностью и родами и отпуске для ухода за ребенком до достижения им 3 лет. В иных случаях отпуск или болезнь не являются препятствием для увольнения. При этом датой увольнения является первый рабочий день, следующий за днем окончания временной нетрудоспособности или отпуска.

Помните, что увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ является основанием для выплаты работнику выходного пособия в размере не меньше среднего месячного заработка (ст. 44 КЗоТ).

О неполном рабочем времени и приостановке трудового договора

Неполное рабочее время. Почему говорим о неполном рабочем времени, если предприятие не работает? Потому что даже в таком случае может понадобиться тот, кто будет, например, заниматься составлением и подачей отчетности. Если этим будет заниматься наемный работник (директор, главбух), то он должен работать хотя бы в те дни, когда такие действия происходят.

Неполное рабочее время можно устанавливать в следующих вариантах (см. ст. 56 КЗоТ):

— неполный рабочий день, то есть уменьшение продолжительности ежедневной работы;

— неполная рабочая неделя, при которой сохраняется нормальная продолжительность рабочего дня, но уменьшается количество рабочих дней в неделю;

— сочетание неполного рабочего дня и неполной рабочей недели.

При этом предел, до которого можно уменьшать продолжительность рабочего времени, законодательство не устанавливает.

Инициатором установки неполного рабочего времени может быть как работник, так и работодатель. Подробно об установке неполного рабочего времени читайте в статье «Рабочее время: сокращенное vs неполное» // «Налоги & бухучет», 2023, № 57.

Приостановка трудового договора. Это временное прекращение работодателем обеспечения работника работой и временное прекращение работником выполнения работы по заключенному трудовому договору в связи с вооруженной агрессией против Украины, которая исключает возможность обеих сторон трудовых отношений исполнять обязанности, предусмотренные трудовым договором (см. ст. 13 Закона № 2136).

То есть в случае, когда работники готовы работать, но работодатель не в состоянии обеспечить их работой, приостановка трудового договора не является правомерной.