Немає діяльності: як бути з працівниками?

Простій

Якщо у підприємства немає можливості завантажити працівників роботою, то воно може запровадити простій (див. ч. 1 ст. 34 КЗпП). Він може бути встановлений як для підприємства в цілому, так і для окремих його підрозділів або окремих працівників.

Період, на який може бути запроваджено простій, законодавство не обмежує.

Водночас візьміть до уваги:

Відповідно жодних коригувань оплати відпускних чи лікарняних у такому випадку не робимо.

Зауважте, що простій не з вини працівника — це задоволення не з дешевих. У загальному випадку час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче 2/3 тарифної ставки встановленого працівнику розряду / окладу (ч. 1 ст. 113 КЗпП). Разом із цим нормами колективного договору, що діє на підприємстві, може бути передбачено оплату за час простою виходячи з середнього заробітку.

Якщо ваше підприємство відповідно до колдоговору повинно оплачувати простій за середньою, проте не має фінансової можливості здійснити оплату в такому розмірі, зверніть увагу на приписи ст. 11 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-ІХ (далі — Закон № 2136). Ними встановлено, що під час дії воєнного стану роботодавець може призупинити дію окремих норм колективного договору. Якщо так вчинити, то оплата в розмірі 2/3 тарифної ставки не буде порушенням трудового законодавства.

Більше про запровадження простою та його оплату — в статтях «Оформлення простою», «Оплата простою» // «Податки & бухоблік», 2023, № 75.

Відпустки

Щоб пережити складні часи і зберегти колектив, підприємство може відправити працівників у відпустки.

Відпустки без збереження зарплати. Одразу попереджаємо — їх надання з ініціативи роботодавця законодавством не передбачено.

Тож розмовляйте з працівниками. Пояснюйте ситуацію, в якій опинилося підприємство. Будь-які форми тиску на працівника з метою змусити написати заяву про відпустку за свій рахунок недопустимі.

Підстави для надання відпусток без збереження зарплати встановлені, зокрема, ст. 25 та 26 Закону України «Про відпустки» від 15.11.96 № 504/96-ВР (далі — Закон про відпустки).

Рекомендуємо звернути увагу на ч. 1 ст. 26 Закону про відпустки. Її нормами передбачено надання працівнику відпустки без збереження зарплати за сімейними обставинами та з інших причин на термін, обумовлений угодою між працівником та роботодавцем, але не більше 30 календарних днів на рік. Проте протягом періоду дії воєнного стану роботодавець на прохання працівника може надати йому таку відпустку без обмеження 30-денним строком (див. ч. 3 ст. 12 Закону № 2136).

Зауважте, що:

1) відпустки за власний рахунок, що надаються за згодою сторін на підставі ст. 26 Закону про відпустки, не зараховують до стажу, що дає право на щорічну основну відпустку;

2) лікарняні, які збіглися з періодом такої відпустки, оплаті не підлягають. Водночас допомога по вагітності та пологах надається з дня виникнення права на відпустку у зв’язку з вагітністю та пологами;

3) якщо працівник перебуває у відпустці без збереження повний місяць, то база нарахування ЄСВ за такий місяць відсутня. Відповідно й ЄСВ за цей місяць роботодавець не сплачує. Якщо ж за відповідний місяць ЄСВ не сплачується, такий місяць не потрапляє до страхового стажу працівника.

Детальну інформацію щодо неоплачуваних відпусток отримуйте зі статті «Відпустка без збереження зарплати очима працівника» // «Податки & бухоблік», 2025, № 13 (ср. ).

Оплачувані відпустки. Якщо у працівників накопичилися невідгуляні щорічні відпустки та відпустки на дітей або є працівники, які мають право на відпустку учасникам бойових дій, то роботодавець, який зупиняє діяльність, може надати працівникам такі відпустки.

Щодо воєнних особливостей, передбачених ч. 1 та 2 ст. 12 Закону № 2136.

У період дії воєнного стану роботодавець має право, проте не зобов’язаний застосовувати обмеження, визначені цими нормами Закону № 2136. Тож якщо роботодавець не проти, працівники й надалі можуть користуватися всіма відпускними благами.

Якщо приймається рішення про надання оплачуваної відпустки (її частини) без оплати, то, на думку Мінекономіки,

На цьому наполягає Мінекономіки в листі від 28.01.2024 № 4706-05/6893-09, текст якого прикріплений під коментарем «Оплачувані відпустки без оплати: роз’яснення Мінекономіки» // «Податки & бухоблік», 2024, № 12.

Скористатися правом надавати оплачувані відпустки без оплати роботодавець може виключно за відпустками, на які працівник набув право з 24.12.2023.

Проте ще раз підкреслимо — роботодавець має повне право проігнорувати обмежуючі приписи ч. 1 та 2 ст. 12 Закону № 2136 та надавати оплачувані відпустки за правилами, визначеними Законом про відпустки.

Детально про подробиці надання щорічної відпустки у воєнний час писали в статті «Щорічна відпустка: воєнні особливості» // «Податки & бухоблік», 2024, № 33.

Скорочення чисельності та штату

Розірвати трудовий договір у випадку змін в організації виробництва та праці, в тому числі в разі скорочення чисельності чи штату працівників, роботодавець може на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП.

Так, наприклад, ліквідація структурного підрозділу без створення іншого структурного підрозділу свідчить про зміну внутрішньої (організаційної) структури юрособи. Ця обставина може бути підставою для звільнення працівників цього структурного підрозділу за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП (див. постанову ВС від 08.04.2020 у справі № 756/10727/16).

Проте не можуть бути звільнені через скорочення чисельності або штату працівників:

— вагітні жінки, жінки, які мають дітей віком до 3 років (якщо дитина потребує домашнього догляду на підставі медвисновку — до 6 років), одинокі матері за наявності дитини віком до 14 років або дитини з інвалідністю (див. ч. 3 ст. 184 КЗпП). Також ст. 186¹ КЗпП поширює гарантії, встановлені ст. 184 КЗпП, на батьків, які виховують дітей без матері (у тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), опікунів (піклувальників), одного з прийомних батьків, одного з батьків-вихователів;

— особи, на яких поширюється дія ст. 119 КЗпП. Наприклад, працівники, призвані (прийняті) на військову службу.

Тож якщо у вас є такі категорії захищених працівників, подбайте про інші варіанти взаємодії з ними під час призупинення роботи підприємства.

Зауважте також, що звільнення працівників, які не досягли 18 років, за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП можливе лише за згодою районної (міської) служби у справах дітей і не допускається без працевлаштування (ст. 198 КЗпП).

Крім того, за загальним правилом заборонено скорочувати працівників, які раніше обиралися до складу профспілкових органів підприємства, протягом року після закінчення їх повноважень (ст. 252 КЗпП).

Тепер щодо самої процедури звільнення. Пропонуємо такий алгоритм.

Крок 1. Підготуйте техніко-економічне обґрунтування необхідності скорочення чисельності або штату працівників.

Крок 2. За наявності на підприємстві первинної профспілкової організації ч. 3 ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15.09.99 № 1045-ХІV (далі — Закон № 1045) вимагає не пізніше як за 3 місяці до намічуваних звільнень:

— надати їй письмову інформацію про заходи, пов’язані зі звільненням працівників (про його причини, кількість та категорії працівників, яких це може стосуватися, строки звільнень тощо);

— провести з профспілковою організацією консультації про заходи щодо запобігання звільненням або скорочення їх кількості.

Водночас у ст. 49⁴ КЗпП та п. 2 ч. 3 ст. 50 Закону України «Про зайнятість населення» від 05.07.2012 № 5067-VI йдеться про необхідність повідомлення профспілки тільки у випадку запланованого масового вивільнення працівників. При цьому масовим вивільненням з ініціативи роботодавця є протягом одного місяця вивільнення:

— 10 і більше працівників у роботодавця з чисельністю працівників від 20 до 100;

— 10 % і більше працівників у роботодавця з чисельністю працівників від 101 до 300;

— 30 і більше працівників у роботодавця з чисельністю працівників від 301 до 1000;

— 3 % і більше працівників у роботодавця з чисельністю працівників від 1001 і більше.

Ураховуючи наявну розбіжність у нормах наведених законів щодо повідомлення профспілки, вважаємо, безпечніше все ж таки не ігнорувати норми Закону № 1045 та повідомляти профспілку про звільнення будь-якої кількості працівників у зв’язку зі скороченням чисельності чи штату працівників. Хоча у випадку зупинки діяльності підприємства та прийняття рішення про скорочення штату чи чисельності, імовірніше, вивільнення буде масовим. Тож від повідомлення нікуди не дітися.

Якщо профспілкової організації на підприємстві немає, переходимо до кроку 3.

Крок 3. Видайте наказ (розпорядження) з основної діяльності щодо скорочення чисельності або штату. У ньому слід зафіксувати:

— зміни, які плануються в організації виробництва та праці;

— причини проведення скорочення штату та/або зменшення чисельності працівників;

— конкретні посади та роботи, які підлягають скороченню (без зазначення П. І. Б. конкретних працівників);

— дату, з якої буде проводитися скорочення штату (чисельності) на підприємстві.

Крок 4. Складіть та затвердьте новий штатний розпис (без урахування скорочених посад) або внесіть зміни до чинного.

Крок 5. У разі масового вивільнення працівників не пізніше ніж за 2 місяці до його дати подайте до центру зайнятості форму № 4-ПН, затверджену наказом Мінекономіки від 18.03.2021 № 563.

Крок 6. Визначте конкретний перелік працівників, які будуть звільнені.

У ст. 42 КЗпП визначено категорії працівників, які мають переважне право на залишення на роботі при звільненні працівників у зв’язку зі скороченням чисельності або штату. Проте це право береться до уваги тільки в разі скорочення однорідних професій і посад.

Якщо кваліфікація та продуктивність праці рівні, переважне право залишитися на роботі мають категорії працівників, перелічені в ч. 2 ст. 42 КЗпП. Це, зокрема, учасники бойових дій, працівники, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку. До того ж переважне право може надаватися іншими законодавчими актами. Наприклад, чорнобильцям, ветеранам військової служби тощо.

Крок 7. Повідомте працівників про наступне вивільнення. Це потрібно зробити не пізніше ніж за два місяці. Виняток — працівники, які звільняються у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці, пов’язаними з виконанням заходів під час мобілізації, на особливий період (ч. 4 ст. 49² КЗпП).

Зазвичай працівникам, що звільняються, має бути запропонована інша робота в цього ж роботодавця. Але оскільки розглядаємо варіант із зупиненням діяльності, то, звісно, що іншої роботи не буде.

Крок 8. Якщо на підприємстві є первинна профспілкова організація, то отримайте попередню згоду її виборного органу на звільнення працівників, обраних до профспілкових органів. А ось у мирний час слід отримувати попередню згоду на звільнення всіх працівників, які є членами профспілки (ст. 43 КЗпП).

Крок 9. Видайте наказ (розпорядження) про звільнення працівників на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП. Якщо ж ви звільняєте працівника, обраного до профспілкових органів, видати такий наказ потрібно не пізніше ніж через місяць з дня отримання від виборного органу первинної профспілкової організації попередньої згоди на звільнення (див. ч. 8 ст. 43 КЗпП).

Зауважимо, що за мирних часів ч. 3 ст. 40 КЗпП забороняє звільняти працівників з ініціативи роботодавця в період їх тимчасової непрацездатності або перебування у відпустці. Проте в період воєнного стану ця вимога не діє (див. ч. 1 ст. 5 Закону № 2136). Винятки (коли працівника звільняти не можна) — перебування у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами та відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею 3 років. В інших випадках відпустка або хвороба не є перешкодою для звільнення. При цьому датою звільнення є перший робочий день, наступний за днем закінчення тимчасової непрацездатності або відпустки.

Пам’ятайте, що звільнення за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП є підставою для виплати працівнику вихідної допомоги в розмірі не менше середнього місячного заробітку (ст. 44 КЗпП).

Щодо неповного робочого часу та призупинення трудового договору

Неповний робочий час. Чому говоримо про неповний робочий час, якщо підприємство не працює? Тому що навіть у такому випадку може знадобитися той, хто буде, наприклад, займатися складанням та поданням звітності. Якщо цим займатиметься найманий працівник (директор, головбух), то він має працювати хоча б в ті дні, коли такі дії відбуваються.

Неповний робочий час можна встановлювати в таких варіантах (див. ст. 56 КЗпП):

— неповний робочий день, тобто зменшення тривалості щоденної роботи;

— неповний робочий тиждень, при якому зберігається нормальна тривалість робочого дня, але зменшується кількість робочих днів на тиждень;

— поєднання неповного робочого дня і неповного робочого тижня.

При цьому межу, до якої можна зменшувати тривалість робочого часу, законодавство не встановлює.

Ініціатором установлення неповного робочого часу може бути як працівник, так і роботодавець. Детально про встановлення неповного робочого часу читайте у статті «Робочий час: скорочений vs неповний» // «Податки & бухоблік», 2023, № 57.

Призупинення трудового договору. Це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором у зв’язку із збройною агресією проти України, що виключає можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов’язки, передбачені трудовим договором (див. ст. 13 Закону № 2136).

Тобто у випадку, коли працівники готові працювати, але роботодавець не в змозі забезпечити їх роботою, призупинення трудового договору не є правомірним.