Сразу ответим на поставленный вопрос. Не советуем увольнять работника, если есть информация о его призыве на военную службу. А теперь разберемся, что к чему.
Когда хочется уволить
Работника долго нет на работе. Работодатель желает его освободить. На какие законодательные основания, как правило, опираются работодатели в таких случаях. Их как минимум два.
Прогул. Можно уволить работника по инициативе работодателя за прогул согласно п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ. В том числе за отсутствие без уважительных причин на работе более трех часов в течение рабочего дня. Но главный акцент здесь такой: увольнять можно, если нет уважительных причин отсутствия на работе. В нашем случае есть информация, что работника задержали представители ТЦКСП и, наверное, направили на прохождение военной службы. Хотя это и не подтверждено документально. Но этот факт стоит расценивать как уважительную причину отсутствия.
Дальше больше. Когда работник отсутствует несколько месяцев, то возникает соблазн уволить его по другому основанию.
Длительное отсутствие. Работника можно уволить по инициативе работодателя в случае отсутствия работника на работе и информации о причинах такого отсутствия свыше четырех месяцев подряд (п. 83 ч. 1 ст. 36 КЗоТ).
В нашем случае:
— во-первых, еще не прошло 4 месяца с момента «исчезновения» работника;
— во-вторых, у работодателя есть информация о причинах его отсутствия, хотя и не подтвержденная документально.
Поэтому учитывая реалии сегодняшнего дня, считаем, что увольнять работника по приведенным основаниям не стоит. И не только по причинам справедливости и добропорядочности. А еще и потому, что за такое увольнение работодателя могут наказать.
Что будет, если уволить
Чего стоит бояться работодателю? Того, что работник все же предоставит подтверждающие документы и будет оспаривать свое увольнение. Для этого он может обратиться в Гоструда и суд.
Увольнение солдата. Предписанием ч. 3 ст. 119 КЗоТ запрещено увольнять работников, призванных/принятых на военную службу. За ними нужно сохранять место работы и должность на весь период службы. Поэтому уволив такого работника, работодатель нарушит его трудовые гарантии. А за это предусмотрен штраф в четырехкратном размере МЗП, установленной на момент выявления нарушения (ст. 265 КЗоТ). На сегодняшний день и весь 2025 год — это 32000 грн.
Восстановление в должности. Работник может обратиться в суд с иском о восстановлении на работе (в должности). Если суд станет на его сторону, то работодателю придется восстановить работника и еще и выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула.
О том, как это оформить, рассчитать, выплатить и обложить налогами, читайте в статьях «Суд восстановил работника на работе: оформление и средний заработок»; «Работника восстановили на работе: проблемные ситуации и последствия»; «Средняя зарплата за время вынужденного прогула: как обложить налогами?»; «Средняя зарплата за вынужденный прогул: показываем в Налоговом расчете» // «Оплата труда», 2024, № 7 (ср. ).
Поэтому, опять же, не советуем увольнять работника, о котором есть информация о призыве на военную службу. А стоит правильно оформить его отсутствие. Об этом далее.
Как оформить отсутствие
В вопросе верно указано, что должно быть документальное подтверждение вызова в ТЦКСП (повестка), призыва на военную службу (копия приказа, извлечение из него) или принятия на нее (копия контракта) и т. п. Именно это является основанием для полноценного освобождения от работы на время военной службы. Но если сам работник таких документов не предоставил., как быть?
Пока нет документальных доказательств, фиксируем отсутствие работника на работе. Для этого с определенной периодичностью оформляем подтверждающие это документы. Сгодится и докладная записка руководителя работника, и акт об отсутствии на рабочем месте работника, и отправленное на его домашний адрес письмо с уведомлением о вручении с требованием предоставить в письменной форме пояснения о причинах отсутствия на работе и т. п. В табеле учета использования рабочего времени указываем «НЗ» — неявки по невыясненным причинам.
Можно самостоятельно поискать работника:
— обратиться к его родственникам и получить письменное объяснение о причинах его отсутствия;
— обратиться с запросом в ТЦКСП по месту регистрации работника и местонахождению работодателя о наличии информации о вызове работника;
— если есть информация о воинской части, где может находиться работник, обратиться с запросом в нее для получения письменного подтверждения прохождения работником военной службы.
Как только работник выйдет на связь, нужно четко выяснить причину его отсутствия. Для этого предлагаем ему предоставить письменные объяснения, а в случае отказа — составить об этом акт.
А если в конце концов подтверждения отсутствия работника по уважительным причинам нет, более того, выяснится, что мобилизация оказалась фейком… Вот тут уже у работодателя появляется право на увольнение работника за прогул или длительное отсутствие.
Если же работодатель признает причины отсутствия уважительными, то нужно будет скорректировать табель учета использования рабочего времени. Время табелирования «НЗ» заменить на «ІН» — другое неотработанное время, предусмотренное законодательством, например военная служба по призыву (контракту), «І» — другие причины неявок, которые работодатель признал уважительными.
Выводы
- Увольнять за прогул можно только при отсутствии уважительных причин. А за отсутствие более 4 месяцев подряд — в случае отсутствия информации о причинах отсутствия на рабочем месте.
- Работника-солдата нельзя увольнять. За это могут оштрафовать в размере 4 МЗП.
- Суд может восстановить уволенного работника-солдата в должности (на работе) с выплатой среднего заработка за все время вынужденного прогула.
- Отсутствие работника по невыясненным причинам стоит документировать в табеле учета рабочего времени, как «НЗ». А после выяснения причин отсутствия табель следует подкорректировать, например на «І» (другие уважительные причины отсутствия) или «ПР» (прогул).
