Перевод на другое предприятие: изучаем нюансы

Особенности перевода

Перевод работников на работу на другое предприятие, в другое учреждение, организацию предусмотрен ч. 1 ст. 32 КЗоТ. Такой перевод имеет свои особенности.

Особенность 1. При переводе на другое предприятие, в другое учреждение, организацию с работником прекращается действие трудового договора.

В общем случае (при переводе на другую работу у одного и того же работодателя) перевод не является основанием для прекращения трудового договора, заключенного с работником.

В то же время если работника переводят на другое предприятие, в другое учреждение, организацию в соответствии с ч. 1 ст. 32 КЗоТ, то:

— действие его трудового договора у нынешнего работодателя прекращается на основании п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗоТ (перевод работника, с его согласия, на другое предприятие, в учреждение, организацию);

— на новом месте с работником заключают новый трудовой договор.

Особенность 2. Перевод осуществляется исключительно с согласия работника.

В ч. 1 ст. 32 КЗоТ указано, что перевод работника на работу на другое предприятие, в другое учреждение, организацию допускается только с согласия работника.

Однако отметим, что руководители (уполномочены ими органы) соответствующих предприятий, учреждений, организаций, которые участвуют в таком переводе, также должны его согласовать.

На это есть две причины:

1) переводу работника на другое предприятие, в другое учреждение, организацию всегда предшествуют переговоры между работодателями (письмо Минсоцполитики от 25.09.2013 № 175/06/186-13);

2) если перевод будет согласован между руководителями предприятий, учреждений, организаций, лицу, приглашенному на работу в порядке перевода с другого предприятия, учреждения, организации, не может быть отказано в заключении трудового договора на новом месте (ч. 6 ст. 24 КЗоТ).

Особенность 3. Действие ч. 1 ст. 32 КЗоТ распространяется и на ФЛП.

Интересно, что в ч. 1 ст. 32 КЗоТ вообще нет упоминания о предпринимателях. Поэтому возникает вопрос — могут ли работодатели-ФЛП переводить своих работников на другие предприятия, в другие учреждения, организации и/или принимать работников по переводу от других работодателей?

Да, могут. Минсоцполитики в своем письме от 11.01.2019 № 10/0/22-19/133 отметило, что ФЛП, в понимании КЗоТ, считается работодателем. Поэтому действие ст. 32 КЗоТ распространяется и на них.

Особенность 4. Порядок перевода, предусмотренный ч. 1 ст. 32 КЗоТ, применяется и при переводе работника с филиала в другой филиал или на головное предприятие.

По мнению Минэкономики, филиал, выделенный на отдельный баланс и самостоятельно осуществляющий расчеты по оплате труда (учитывается как плательщик ЕСВ), считается отдельным работодателем (см. письмо от 21.06.2023 № 4706-05/29838-09). Поэтому при переводе работника филиала в другой филиал или на головное предприятие его нужно увольнять на основании п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗоТ.

Подробности — в статье «Филиал — (не) работодатель» // «Налоги & бухучет», 2023, № 62.

Особенность 5. Работнику, приглашенному на другое предприятие, в другое учреждение, организацию в порядке перевода, испытательный срок не устанавливают (ч. 3 ст. 26 КЗоТ).

В то же время предупреждаем: в период действия военного положения при заключении трудового договора условие об испытании может устанавливаться для любой категории работников (ч. 2 ст. 2 Закона № 2136*). Следовательно, и для лиц, принятых по переводу.

* Закон Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения» от 15.03.2022 № 2136-ІХ.

Особенность 6. При переводе на другое предприятие, в другое учреждение, организацию работнику не выплачивают выходное пособие.

Это не предусмотрено ни ст. 44 КЗоТ, ни другими законодательными нормами (см. статью «Выходное пособие: кому, когда и сколько» // «Оплата труда», 2024, № 2.

Оформляем документы

В переводе работника на другое предприятие, в другое учреждение, организацию участвуют три стороны: работник, его нынешний работодатель и будущий работодатель. Каждая из этих сторон может быть инициатором такого перевода.

Инициатор — работник / новый работодатель. Если инициатором перевода является сам работник по согласию с новым работодателем, то для его оформления нужно сделать следующие шаги.

Шаг 1. Руководитель предприятия, учреждения, организации, куда переводится работник, подает письмо-ходатайство руководителю предприятия, учреждения, организации, на котором работает работник, с просьбой уволить последнего на основании п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗоТ (письмо Минсоцполитики от 25.09.2013 № 175/06/186-13).

Такой документ составляется в произвольной форме (типовой формы нет). В нем обязательно указывают срок, в который новый работодатель просит уволить работника. Это будет подтверждать его обязательство о приеме на работу такого работника в порядке перевода после увольнения.

Письмо-ходатайство, как правило, выдается работнику или направляется на другое предприятие, в другое учреждение, организацию по почте.

Приведем пример составления письма-ходатайства на рисунке далее.

Пример письма-ходатайства руководителя предприятия, куда хочет перевестись работник

Шаг 2. Руководитель предприятия (учреждения, организации), на котором работает работник, дает письменное согласие на такой перевод.

Конечно, может быть и отказ. Тогда работник может:

— либо остаться работать и дальше на своем месте работы;

— либо уволиться по другому основанию (например, по ст. 38 КЗоТ — по собственному желанию или по п. 1 ст. 36 КЗоТ — по соглашению сторон).

Шаг 3. В случае согласия руководителя работник пишет:

— заявление с просьбой уволить его на основании п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗоТ. В этом документе он обязательно указывает дату увольнения;

— заявление с просьбой принять на работу в порядке перевода на имя руководителя предприятия, учреждения, организации, куда будет переведен работник.

Учтите, что законодательство не устанавливает срок для предоставления работником заявления с просьбой о переводе. Здесь все зависит от согласия сторон, принимающих в нем участие. Иначе говоря, уволить работника по переводу можно в любой срок, о котором договорятся такие стороны.

Шаг 4. Руководитель предприятия, на котором работает работник, издает приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора в порядке перевода с ссылкой на п. 5 ст. 36 КЗоТ в согласованный сторонами срок.

В день увольнения (ст. 47 КЗоТ):

— с работником проводится окончательный расчет в соответствии со ст. 116 КЗоТ;

— по его требованию вносятся надлежащие записи об увольнении в его трудовую книжку. Запись будет иметь следующий вид: «Звільнений у зв’язку з переведенням на (вказують нового роботодавця), п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗпП України»*.

* Подробно о том, как заполнять трудовую книжку при увольнении, читайте в статье «Бумажная трудовая книжка: когда выдавать работнику» // «Оплата труда», 2024, № 9 (i.factor.ua/journals/ot/2024/may/issue-9/article-128843.html).

Кроме того, работнику выдается:

— копия приказа (распоряжения) об увольнении;

— письменное уведомление о начисленных и выплаченных ему суммах при увольнении;

— трудовая книжка с соответствующими записями об увольнении (если она до сих пор хранится на предприятии).

Шаг 5. Руководитель предприятия, куда будет переведен работник, издает приказ (распоряжение) о приеме работника на новое место работы в порядке перевода с ссылкой на п. 5 ст. 36 КЗоТ в согласованный сторонами срок.

Отказать работнику в заключении трудового договора новый работодатель уже не имеет права (ст. 24 КЗоТ).

Обратите внимание! Новый работодатель обязан заключить трудовой договор с работником, трудоустроенным в порядке перевода (п. 6 постановления № 9*):

— с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущего места работы, — в общем случае;

— с другой даты — если это предусмотрено договоренностью сторон.

* Постановление Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.92 № 9.

Шаг 6. На основании приказа (распоряжения) о приеме работника в порядке перевода новый работодатель направляет в налоговую уведомление о приеме работника на работу.

Инициатор — нынешний работодатель. Руководитель предприятия (учреждения, организации), на котором работает работник, может стать инициатором его перевода на другое предприятие, в другое учреждение, организацию, в частности в случае сокращения защищенных категорий работников (ст. 184 КЗоТ).

Напомним: увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 (6) лет, одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка с инвалидностью по инициативе работодателя не допускается, кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством.

В таком случае для оформления перевода понадобится сделать следующие шаги.

Шаг 1. Руководитель предприятия, учреждения, организации, на котором работает работник, направляет на другие предприятия (в учреждения, организации) письма-запросы с просьбой принять того или иного работника на работу в порядке перевода.

Шаг 2. Руководитель другого предприятия, учреждения, организации (потенциальный работодатель) дает письменное согласие принять работника на работу в порядке перевода в определенный срок.

Шаг 3. Руководитель предприятия (учреждения, организации), на котором работает работник, в письменном виде обращается к работнику с предложением о переводе на другое предприятия, в другое учреждение, организацию.

Шаг 4. Работник соглашается на перевод (или отказывается от него).

Форму, в которой работник может изложить свое согласие на перевод (отказ от перевода), можно оформить отдельным заявлением (в произвольной форме).

Далее перевод оформляется в том же порядке, который описан выше. А именно: нынешний работодатель увольняет работника и проводит с ним окончательный расчет, а новый работодатель принимает на работу такого работника.

Об особенностях проведения окончательного расчета с работником в случае его перевода на другое предприятие, в другое учреждение, организацию расскажем далее.

«Отпускные» нюансы

Нынешний работодатель. До 19.07.2022 в ст. 83 КЗоТ и в ст. 24 Закона об отпусках* было предусмотрено: в случае перевода работника на работу на другое предприятие денежная компенсация за неиспользованные им дни ежегодных отпусков по его желанию должна быть перечислена на счет предприятия, на которое перешел работник.

* Закон Украины «Об отпусках» от 15.11.96 № 504/96-ВР.

С 19.07.2022 эти нормы были исключены. Соответственно с этой даты работник уже не может требовать перевести новому работодателю вместе с ним сумму его отпускной компенсации.

Окончательный расчет с таким работником проводится в общем порядке. А именно в день увольнения ему выплачивается отпускная компенсация за все не использованные им дни ежегодного отпуска, а также дополнительного отпуска «на детей».

Конечно, такой работник может использовать все накопленные им дни отпусков перед увольнением, но при условии, что это позволяет договоренность между нынешним и новым работодателями. Тогда датой увольнения будет последний день такого отпуска (ст. 3 Закона об отпусках).

А как быть, если работник, который увольняется по переводу, отгулял дней отпуска больше, чем ему было положено за текущий рабочий год? В общем случае излишне выплаченные суммы отпускных удерживаются с зарплаты работника при окончательном расчете. Однако увольнение по переводу является исключением.

Так, согласно п. 2 ч. 2 ст. 22 Закона об отпусках и п. 2 ч. 2 ст. 127 КЗоТ отчисления за дни отпуска, предоставленные в счет неотработанной части рабочего года, не осуществляются в случае увольнения на основании п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗоТ. Поэтому бывший работодатель при окончательном расчете не проводит удержания излишне выплаченных отпускных.

Новый работодатель. Поскольку нормы, которые позволяли переводить отпускную компенсацию новому работодателю, отменены, то на новом месте работы особенностей предоставления отпусков переведенному работнику нет. Для него:

— рабочий год отсчитывается со дня заключения нового трудового договора (ч. 1 ст. 6 Закона об отпусках);

— отпускной стаж с предыдущего места работы не сохраняется;

— применяются общие правила предоставления отпусков как для работника-новичка (см. разъяснение Минэкономики от 01.08.2022). То есть ежегодный отпуск полной продолжительности в первый год работы ему может быть предоставлен после отработки шестимесячного срока на данном предприятии (ч. 7 ст. 10 Закона об отпусках).