Переведення на інше підприємство: вивчаємо нюанси

Особливості переведення

Переведення працівників на роботу на інше підприємство, в іншу установу, організацію передбачено ч. 1 ст. 32 КЗпП. Таке переведення має свої особливості.

Особливість 1. При переведенні на інше підприємство, в іншу установу, організацію з працівником припиняється дія трудового договору.

У загальному випадку (при переведенні на іншу роботу в одного й того ж роботодавця) переведення не є підставою для припинення трудового договору, укладного з працівником.

Водночас якщо працівника переводять на інше підприємство, до іншої установи, організації відповідно до ч. 1 ст. 32 КЗпП, то:

— дія його трудового договору у теперішнього роботодавця припиняється на підставі п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗпП (переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію);

— на новому місці з працівником укладають новий трудовий договір.

Особливість 2. Переведення здійснюється виключно за згодою працівника.

У ч. 1 ст. 32 КЗпП зазначено, що переведення працівника на роботу на інше підприємство, до іншої установи, організації допускається лише за згодою працівника.

Однак зауважимо, що керівники (уповноважені ними органи) відповідних підприємств, установ, організацій, що беруть участь у такому переведенні, також мають його узгодити.

На це є дві причини:

1) переведенню працівника на інше підприємство, в іншу установу, організацію завжди передують перемовини між роботодавцями (лист Мінсоцполітики від 25.09.2013 № 175/06/186-13);

2) якщо переведення буде погоджено між керівниками підприємств, установ, організацій, особі, запрошеній на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації, не може бути відмовлено в укладенні трудового договору на новому місці (ч. 6 ст. 24 КЗпП).

Особливість 3. Дія ч. 1 ст. 32 КЗпП поширюється і на ФОП.

Цікаво, що у ч. 1 ст. 32 КЗпП взагалі не має згадки про підприємців. Тому виникає запитання — чи можуть роботодавці-ФОП переводити своїх працівників на інші підприємства, в інші установи, організації та/або приймати працівників за переведенням від інших роботодавців?

Так, можуть. Мінсоцполітики у своєму листі від 11.01.2019 № 10/0/22-19/133 зазначило, що ФОП, у розумінні КЗпП, вважається роботодавцем. Тому дія ст. 32 КЗпП поширюється і на них.

Особливість 4. Порядок переведення, передбачений ч. 1 ст. 32 КЗпП, застосовується й при переведенні працівника з філії до іншої філії або на головне підприємство.

На думку Мінекономіки, філія, що виділена на окремий баланс та самостійно здійснює розрахунки з оплати праці (обліковується як платник ЄСВ), вважається окремим роботодавцем (див. лист від 21.06.2023 № 4706-05/29838-09). Тому при переведенні працівника філії до іншої філії або на головне підприємство його потрібно звільняти на підставі п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗпП.

Подробиці — у статті «Філія — (не) роботодавець» // «Податки & бухоблік», 2023, № 62.

Особливість 5. Працівнику, запрошеному на інше підприємство, в іншу установу, організацію у порядку переведення, термін випробування не встановлюють (ч. 3 ст. 26 КЗпП).

Водночас попереджаємо: у період дії воєнного стану під час укладання трудового договору умова про випробування може встановлюватися для будь-якої категорії працівників (ч. 2 ст. 2 Закону № 2136*). Отже, й для осіб, прийнятих за переведенням.

* Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-ІХ.

Особливість 6. При переведенні на інше підприємство, в іншу установу, організацію працівнику не виплачують вихідну допомогу.

Це не передбачено ані ст. 44 КЗпП, ані іншими законодавчими нормами (див. статтю «Вихідна допомога: кому, коли і скільки» // «Оплата праці», 2024, № 2.

Оформлюємо документи

У переведенні працівника на інше підприємство, в іншу установу, організацію беруть участь три сторони: працівник, його теперішній роботодавець і майбутній роботодавець. Кожна з цих сторін може бути ініціатором такого переведення.

Ініціатор — працівник / новий роботодавець. Якщо ініціатором переведення є сам працівник за згодою із новим роботодавцем, то для його оформлення потрібно зробити такі кроки.

Крок 1. Керівник підприємства, установи, організації, куди переводиться працівник, подає лист-клопотання керівнику підприємства, установи, організації, на якому працює працівник, з проханням звільнити останнього на підставі п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗпП (лист Мінсоцполітики від 25.09.2013 № 175/06/186-13).

Такий документ складається у довільній формі (типової форми не має). У ньому обов’язково зазначають строк, у який новий роботодавець просить звільнити працівника. Це підтверджуватиме його зобов’язання про прийняття на роботу такого працівника в порядку переведення після звільнення.

Лист-клопотання, як правило, видається працівникові або надсилається на інше підприємство, в іншу установу, організацію поштою.

Наведемо приклад складання листа-клопотання на рисунку далі.

Приклад листа-клопотання керівника підприємства, куди хоче перевестися працівник

Крок 2. Керівник підприємства (установи, організації), на якому працює працівник, надає письмову згоду на таке переведення.

Звісно, може бути й відмова. Тоді працівник може:

— або залишитися працювати й далі на своєму місці роботи;

— або звільнитися за іншою підставою (наприклад, за ст. 38 КЗпП — за власним бажанням або за п. 1 ст. 36 КЗпП — за угодою сторін).

Крок 3. У разі згоди керівника працівник пише:

— заяву з проханням звільнити його на підставі п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗпП. У цьому документі він обов’язково вказує дату звільнення;

— заяву з проханням прийняти на роботу у порядку переведення на ім’я керівника підприємства, установи, організації, куди буде переведено працівника.

Зауважте, що законодавство не встановлює строк для подання працівником заяви з проханням про переведення. Тут усе залежить від згоди сторін, що беруть у ньому участь. Інакше кажучи, звільнити працівника за переведенням можна в будь-який строк, про який домовляться такі сторони.

Крок 4. Керівник підприємства, на якому працює працівник, видає наказ (розпорядження) про припинення трудового договору у порядку переведення з посиланням на п. 5 ст. 36 КЗпП у погоджений сторонами термін.

У день звільнення (ст. 47 КЗпП):

— з працівником проводиться остаточний розрахунок відповідно до ст. 116 КЗпП;

— за його вимогою вносяться належні записи про звільнення до його трудової книжки. Запис матиме такий вигляд: «Звільнений у зв’язку з переведенням на (вказують нового роботодавця), п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗпП України»*.

* Детально про те, як заповнювати трудову книжку при звільненні, читайте у статті «Паперова трудова книжка: коли видавати працівнику» // «Оплата праці», 2024, № 9.

Крім того, працівнику видається:

— копія наказу (розпорядження) про звільнення;

— письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні;

— трудова книжка з відповідними записами про звільнення (якщо вона досі зберігається на підприємстві).

Крок 5. Керівник підприємства, куди буде переведений працівник, видає наказ (розпорядження) про прийняття працівника на нове місце роботи у порядку переведення з посиланням на п. 5 ст. 36 КЗпП у погоджений сторонами термін.

Відмовити працівнику в укладанні трудового договору новий роботодавець вже не має права (ст. 24 КЗпП).

Зверніть увагу! Новий роботодавець зобов’язаний укласти трудовий договір з працівником, працевлаштованим у порядку переведення (п. 6 постанови № 9*):

— з першого робочого дня, що настає за днем звільнення з попереднього місця роботи — у загальному випадку;

— з іншої дати — якщо це передбачено домовленістю сторін.

* Постанова Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 № 9.

Крок 6. На підставі наказу (розпорядження) про прийняття працівника в порядку переведення новий роботодавець направляє до податкової повідомлення про прийняття працівника на роботу.

Ініціатор — теперішній роботодавець. Керівник підприємства (установи, організації), на якому працює працівник, може стати ініціатором його переведення на інше підприємство, в іншу установу, організацію, зокрема в разі скорочення захищених категорій працівників (ст. 184 КЗпП).

Нагадаємо: звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3(6) років, одиноких матерів за наявності дитини віком до 14 років або дитини з інвалідністю з ініціативи роботодавця не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням.

У такому випадку для оформлення переведення знадобиться зробити такі кроки.

Крок 1. Керівник підприємства, установи, організації, на якому працює працівник, надсилає на інші підприємства (в установи, організації) листи-запити з проханням прийняти того чи іншого працівника на роботу у порядку переведення.

Крок 2. Керівник іншого підприємства, установи, організації (потенційний роботодавець) надає письмову згоду прийняти працівника на роботу у порядку переведення в певний строк.

Крок 3. Керівник підприємства (установи, організації), на якому працівник працює, письмово звертається до працівника з пропозицією про переведення на інше підприємства, в іншу установу, організацію.

Крок 4. Працівник погоджується на переведення (або відмовляється від нього).

Форму, в якій працівник може висловити свою згоду на переведення (відмову від переведення), можна оформити окремою заявою (у довільній формі).

Далі переведення оформлюється у тому ж порядку, що описаний вище. А саме: теперішній роботодавець звільняє працівника та проводить з ним остаточний розрахунок, а новий роботодавець приймає на роботу такого працівника.

Про особливості проведення остаточного розрахунку з працівником у разі його переведення на інше підприємство, в іншу установу, організацію розкажемо далі.

«Відпускні» нюанси

Теперішній роботодавець. До 19.07.2022 у ст. 83 КЗпП та у ст. 24 Закону про відпустки* було передбачено: у разі переведення працівника на роботу на інше підприємство грошова компенсація за невикористані ним дні щорічних відпусток за його бажанням має бути перерахована на рахунок підприємства, на яке перейшов працівник.

* Закон України «Про відпустки» від 15.11.96 № 504/96-ВР.

З 19.07.2022 ці норми були виключені. Відповідно з цієї дати працівник вже не може вимагати перевести новому роботодавцю разом із ним суму його відпускної компенсації.

Остаточний розрахунок з таким працівником проводиться в загальному порядку. А саме в день звільнення йому виплачується відпускна компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки «на дітей».

Звісно, такий працівник може використати всі накопичені ним дні відпусток перед звільненням, але за умови, що це дозволяє домовленість між теперішнім та новим роботодавцями. Тоді датою звільнення буде останній день такої відпустки (ст. 3 Закону про відпустки).

А як бути, якщо працівник, який звільняється за переведенням, відгуляв днів відпустки більше, ніж йому належало за поточний робочий рік? У загальному випадку зайво виплачені суми відпускних утримуються із зарплати працівника під час остаточного розрахунку. Однак звільнення за переведенням є винятком.

Так, згідно з п. 2 ч. 2 ст. 22 Закону про відпустки та п. 2 ч. 2 ст. 127 КЗпП відрахування за дні відпустки, надані у рахунок невідпрацьованої частини робочого року, не здійснюються у разі звільнення на підставі п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗпП. Тому колишній роботодавець під час остаточного розрахунку не проводить утримання зайво виплачених відпускних.

Новий роботодавець. Оскільки норми, що дозволяли переводити відпускну компенсацію новому роботодавцю, скасовано, то на новому місці роботи особливостей надання відпусток переведеному працівнику немає. Для нього:

— робочий рік відлічується з дня укладання нового трудового договору (ч. 1 ст. 6 Закону про відпустки);

— відпускний стаж з попереднього місця роботи не зберігається;

— застосовуються загальні правила надання відпусток як для працівника-новачка (див. роз’яснення Мінекономіки від 01.08.2022). Тобто щорічна відпустка повної тривалості у перший рік роботи йому може бути надана після відпрацювання шестимісячного терміну на цьому підприємстві (ч. 7 ст. 10 Закону про відпустки).