Перевод на другую работу (должность): знакомимся

Что такое перевод

Перевод на другую работу — это поручение работнику работы, которая не соответствует специальности, квалификации или должности, определенной его трудовым договором (п. 31 постановления № 9*). Следовательно, в общем случае

* Постановление Пленума ВСУ «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.92 № 9.

Но здесь есть два исключения:

1) если работника переводят на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией;

2) если работника переводят на другое предприятие, в учреждение, организацию.

В таком случае трудовая функция работника может не изменяться. Но это все равно будет считаться переводом.

Учтите, что перевод на другую работу может происходить:

1) как в пределах одного предприятия, учреждения, организации. К таким случаям относятся:

— перевод работника на другую постоянную работу (должность) (ч. 1 ст. 32 КЗоТ);

— временный перевод работника на другую работу, не обусловленную трудовым договором (ст. 33 КЗоТ, ч. 1 ст. 3 Закона № 2136*);

— временный перевод работника на другую работу в случае простоя (ст. 34 КЗоТ);

— перевод работника в другую местность, в том числе вместе с предприятием, учреждением, организацией (ч. 1 ст. 32 КЗоТ);

— перевод работника на более легкую работу по состоянию здоровья (ст. 170 КЗоТ);

— перевод на более легкую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет (ст. 178 КЗоТ);

* Закон Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения» от 15.03.2022 № 2136-IX.

2) так и с одного на другое предприятие, в учреждение, организацию (ч. 1 ст. 32 КЗоТ).

При переводе в пределах одного предприятия, учреждения, организации у работника может изменяться должность, трудовые функции и оплата труда, однако трудовой договор с работодателем не прекращается.

В то же время при переводе на другое предприятие, в другое учреждение, организацию предыдущий работодатель прекращает действие трудового договора с работником на основании п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗоТ. После этого работник заключает трудовой договор с новым работодателем.

Обратите внимание: инициатива перевода может идти как от работодателя (собственника или уполномоченного им органа), так и от самого работника.

Что не является переводом

Не считаются переводом работника на другую должность:

1. Перемещение работника.

Напомним, что перемещение работника на том же предприятии, в учреждении, организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате происходит в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором (ч. 2 ст. 32 КЗоТ).

То есть в этом случае трудовые функции, характер работы, функциональные обязанности, существенные условия труда работника и местность, в которой расположено предприятие, учреждение, организация, не изменяются. Работник продолжает выполнять ту же работу, на том же предприятии и в той же местности, однако на другом рабочем месте, средстве труда или в другом отделе.

А значит, говорить о переводе работника на другую работу (должность) в таком случае нельзя.

2. Изменение существенных условий труда работника.

Изменение существенных условий труда работника допускается в связи с изменениями в организации производства и труда. При этом специальность, квалификация или должность работника остаются неизменными (ч. 3 ст. 32 КЗоТ).

То есть в этой ситуации должность работника, его трудовые функции могут остаться такими же. Изменяются только его существенные условия труда.

Напомним: к существенным условиям труда относятся: система и размер оплаты труда, льготы, режим труда, установление или отмена неполного рабочего времени, изменение разрядов и наименований должностей и т. п.

В мирное время об изменении существенных условий труда работодатель должен предупредить работников не позднее чем за 2 месяца (ч. 3 ст. 32 КЗоТ).

Однако в период действия военного положения (с 24.03.2022 и до его завершения/прекращения) уведомление работника об изменении существенных условий труда и изменении условий оплаты труда осуществляется не позднее чем до введения новых условий (ч. 2 ст. 3 Закона № 2136). Поэтому в этот период работники могут быть предупреждены об изменении существенных условий труда сразу после принятия работодателем соответствующего решения о таком изменении, но не позднее допуска к работе с измененными условиями труда.

Если прежние существенные условия труда сохранить невозможно, а работник не соглашается продолжать работу в новых условиях, то трудовой договор прекращается согласно п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗоТ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда).

Нюанс. Работникам, которые подлежат сокращению в связи с изменениями в организации производства и труда, одновременно с предупреждением об увольнении работодатель должен предложить другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации (ст. 49² КЗоТ). Если работник соглашается с предложением, то его переводят на такую новую должность (в соответствующем порядке).

При этом существуют такие категории, которые имеют преимущественное право остаться на работе (перечислены в ст. 42 КЗоТ и других нормативно-правовых актах*).

* Все подробности в статье «Сокращение во время войны: кого не трогать?» // «Оплата труда», 2023, № 11.

Кроме того, есть работники, которых вообще нельзя увольнять по сокращению штата (ч. 3 ст. 40, ст. 184 и 186¹, ст. 198 КЗоТ). Таким работникам может быть предложена в том числе нижеоплачиваемая вакантная должность, которую они могут выполнять с учетом их квалификации, профессиональных навыков и состояния здоровья. В случае их согласия — таких работников переводят на новые должности.

3. Совмещение профессий (должностей).

При совмещении профессий (должностей) работник соглашается выполнять работу по другой профессии (должности) у того же работодателя. В то же время считать это переводом нельзя. Ведь работник будет выполнять такую новую работу вместе со своей основной работой, в течение рабочего дня (рабочей смены). А значит, трудовые функции, обусловленные трудовым договором работника, останутся неизменными.

То же самое касается и выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, и временного заместительства*. Такая дополнительная нагрузка не может считаться переводом, но требует согласия работника.

* О порядке оформления и оплаты временного заместительства читайте в статье «Временное заместительство: организационные и оплатные нюансы» // «Оплата труда», 2023, № 16.

4. Изменение наименования должности (работы) работника в связи с приведением ее в соответствие с Классификатором профессий в случае, если условия труда, должностные обязанности остались неизменными.

Если должность переименована, но обязанности и квалификационные требования к работнику не изменились, то говорить о переводе работника на другую работу (должность) нельзя.

В таком случае работодатель только:

— издает приказ (распоряжение) о внесении изменений в штатное расписание или утверждает штатное расписание в новой редакции, исключив старую должность и введя новую;

— издает приказ (распоряжение) об изменении наименования должности и внесении изменений в трудовую книжку и другие кадровые документы;

— информирует работника об изменениях в наименовании его должности. Как это сделать, читайте в статье «Классификатор профессий обновлен: что делать, если трудовые обязанности НЕ изменились» // «Оплата труда», 2023, № 3 (ср. );

— вносит изменения в кадровые документы, в которых было указано старое название должности, в частности и в трудовую книжку работника* (если такая книга все еще хранится у работодателя или если этого требует сам работник).

* Как внести изменения в трудовую книжку работника, читайте в статье «Заполняем бумажную трудовую книжку, если произошли изменения» // «Оплата труда», 2024, № 9.

Условия для перевода

Инициатором перевода на другую работу (должность) может быть как работодатель, так и сам работник. Однако в любом случае при переводе важно соблюдать следующие условия.

Условие 1. Наличие обоснованного мотива.

Для работодателя такой мотив может быть обусловлен:

— изменениями в организации производства (в том числе ликвидацией, реорганизацией, банкротством или перепрофилированием предприятия, учреждения, организации, сокращениям численности или штата работников);

— заботой о состоянии здоровья работника;

— необходимостью ликвидации последствий боевых действий, стихийного бедствия, других обстоятельств, которые ставят или могут поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия людей и т. п.

Для работника мотивом для перевода может быть желание карьерного роста, улучшение условий труда или необходимость сохранить свое здоровье.

Условие 2. Учет профессиональной подготовки, уровня квалификации и состояния здоровья работника.

Например, работникам, подлежащим сокращению, одновременно с предупреждением об увольнении работодатель должен предложить другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, которая бы соответствовала профессии (специальности) работника (ст. 49² КЗоТ).

Если работы по соответствующей профессии (специальности) для работника нет, работодатель имеет право предложить ему другую работу, которая есть на предприятии, в учреждении, организации, с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Условие 3. Необходимо согласие работника.

Работодатель имеет право перевести работника на другую работу, не обусловленную трудовым договором, без его согласия только в двух случаях:

1) в случае временного перевода для ликвидации форс-мажорных обстоятельств (ст. 33 КЗоТ).

Так, работодатель имеет право перевести работника временно сроком до 1 месяца на другую работу, не обусловленную трудовым договором, без его согласия при следующих условиях:

— работа, на которую переводят работника, не противопоказана ему по состоянию здоровья;

— перевод осуществляется исключительно в случаях, перечисленных в ч. 2 ст. 33 КЗоТ. А именно: для предотвращения или ликвидации последствий стихийного бедствия, эпидемий, эпизоотий, производственных аварий, а также других обстоятельств, которые ставят или могут поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия людей;

— оплата труда за выполненную работу должна быть не ниже средней заработной платы по предыдущей работе;

2) в случае временного перевода для предотвращения или ликвидации последствий боевых действий в период действия военного положения (ч. 1 ст. 3 Закона № 2136).

С 24.03.2022 и до прекращения/отмены военного положения работодатель имеет право временно перевести работника без его согласия на другую работу при следующих условиях:

— перевод осуществляется исключительно для предотвращения или ликвидации последствий боевых действий, а также других обстоятельств, которые представляют или могут представлять угрозу жизни или нормальным жизненным условиям людей;

— работа, на которую переводят работника, не противопоказана ему по состоянию здоровья;

— перевод не осуществляется в другую местность, на территории которой продолжаются активные боевые действия. Иначе нужно согласие работника;

— оплата труда за выполненную работу должна быть не ниже средней заработной платы по предыдущей работе.

Обратите внимание! Запрещается переводить на другую работу без их согласия беременных женщин, женщин, имеющих ребенка с инвалидностью или ребенка в возрасте до 6 лет, а также лиц в возрасте до 18 лет. Даже на основании ст. 33 КЗоТ и ст. 3 Закона № 2136.

Нужно ли предупреждать?

Перевод на другую работу может происходить как с изменением существенных условий труда работника (например, при переводе на другую нижеоплачиваемую должность), так и без их изменения.

Ведь обязанность, установленная ч. 3 ст. 32 КЗоТ, таких случаев не касается.

В то же время если вместе с переводом на другую работу изменяются существенные условия труда работника, то работодателю придется предупредить его о таком переводе:

— в мирное время — за 2 месяца;

— в период действия военного положения — не позднее чем до введения новых условий (ч. 2 ст. 3 Закона № 2136).

При этом не имеет значения, кто является инициатором перевода: работник или работодатель.