Переведення на іншу роботу (посаду): знайомимося

Що таке переведення

Переведення на іншу роботу — це доручення працівнику роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації або посаді, визначеній його трудовим договором (п. 31 постанови № 9*). Отже, в загальному випадку

* Постанова Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 № 9.

Але тут є два винятки:

1) якщо працівника переводять на роботу в іншу місцевість разом із підприємством, установою, організацією;

2) якщо працівника переводять на інше підприємство, в установу, організацію.

В такому разі трудова функція працівника може не змінюватися. Але це все одно буде вважатися переведенням.

Зауважте, що переведення на іншу роботу може відбуватися:

1) як у межах одного підприємства, установи, організації. До таких випадків належать:

— переведення працівника на іншу постійну роботу (посаду) (ч. 1 ст. 32 КЗпП);

— тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором (ст. 33 КЗпП, ч. 1 ст. 3 Закону № 2136*);

— тимчасове переведення працівника на іншу роботу у разі простою (ст. 34 КЗпП);

— переведення працівника в іншу місцевість, у тому числі разом із підприємством, установою, організацією (ч. 1 ст. 32 КЗпП);

— переведення працівника на легшу роботу за станом здоров’я (ст. 170 КЗпП);

— переведення на легшу роботу вагітних жінок та жінок, які мають дітей віком до 3 років (ст. 178 КЗпП);

* Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-IX.

2) так і з одного на інше підприємство, в установу, організацію (ч. 1 ст. 32 КЗпП).

При переведенні в межах одного підприємства, установи, організації у працівника може змінюватися посада, трудові функції і оплата праці, проте трудовий договір з роботодавцем не припиняється.

Водночас при переведенні на інше підприємство, в іншу установу, організацію попередній роботодавець припиняє дію трудового договору з працівником на підставі п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗпП. Після цього працівник укладає трудовий договір з новим роботодавцем.

Зверніть увагу: ініціатива переведення може йти як від роботодавця (власника або уповноваженого ним органу), так і від самого працівника.

Що не є переведенням

Не вважаються переведенням працівника на іншу посаду:

1. Переміщення працівника.

Нагадаємо, що переміщення працівника на тому самому підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, до іншого структурного підрозділу в тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі чи агрегаті відбувається в межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором (ч. 2 ст. 32 КЗпП).

Тобто в цьому випадку трудові функції, характер роботи, функціональні обов’язки, істотні умови праці працівника та місцевість, в якій розташоване підприємство, установа, організація, не змінюються. Працівник продовжує виконувати ту ж роботу, на тому самому підприємстві і в тій же місцевості, однак на іншому робочому місці, засобі праці чи в іншому відділі.

А отже, говорити про переведення працівника на іншу роботу (посаду) в такому разі не можна.

2. Зміна істотних умов праці працівника.

Зміна істотних умов праці працівника допускається у зв’язку із змінами в організації виробництва та праці. При цьому спеціальність, кваліфікація чи посада працівника залишаються незмінними (ч. 3 ст. 32 КЗпП).

Тобто у цій ситуації посада працівника, його трудові функції можуть залишитися тими ж самими. Змінюються лише його істотні умови праці.

Нагадаємо: до істотних умов праці належать: система і розмір оплати праці, пільги, режим праці, встановлення або відміна неповного робочого часу, зміна розрядів і найменувань посад і т. п.

У мирний час про зміну істотних умов праці роботодавець має попередити працівників не пізніше ніж за 2 місяці (ч. 3 ст. 32 КЗпП).

Проте у період дії воєнного стану (з 24.03.2022 й до його завершення/припинення) повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці здійснюється не пізніш як до запровадження нових умов (ч. 2 ст. 3 Закону № 2136). Тож у цей період працівники можуть бути попереджені про зміну істотних умов праці відразу після прийняття роботодавцем відповідного рішення про таку зміну, але не пізніше допуску до роботи зі зміненими умовами праці.

Якщо колишні істотні умови праці зберегти неможливо, а працівник не погоджується продовжувати роботу в нових умовах, то трудовий договір припиняється згідно з п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП (відмова працівника від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці).

Нюанс. Працівникам, які підлягають скороченню у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці, одночасно із попередженням про звільнення роботодавець повинен запропонувати іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації (ст. 49² КЗпП). Якщо працівник погоджується з пропозицією, то його переводять на таку нову посаду (у відповідному порядку).

При цьому існують такі категорії, які мають переважне право залишитися на роботі (перераховані у ст. 42 КЗпП та інших нормативно-правових актах*).

* Всі подробиці в статті «Скорочення під час війни: кого не чіпати?» // «Оплата праці», 2023, № 11.

Крім того, є працівники, яких узагалі не можна звільняти зі скорочення штату (ч. 3 ст. 40, ст. 184 та 186¹, ст. 198 КЗпП). Таким працівникам може бути запропонована в тому числі нижчеоплачувана вакантна посада, яку вони можуть виконувати з урахуванням їхньої кваліфікації, професійних навичок та стану здоров’я. У разі їх згоди — таких працівників переводять на нові посади.

3. Суміщення професій (посад).

При суміщенні професій (посад) працівник погоджується виконувати роботу за іншою професією (посадою) у того ж роботодавця. Водночас вважати це переведенням не можна. Адже працівник виконуватиме таку нову роботу разом зі своєю основною роботою, протягом робочого дня (робочої зміни). А отже, трудові функції, обумовлені трудовим договором працівника, залишаться незмінними.

Те ж саме стосується і виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника, і тимчасового заступництва*. Таке додаткове навантаження не може вважатися переведенням, але вимагає згоди працівника.

* Про порядок оформлення та оплати тимчасового заступництва читайте у статті «Тимчасове заступництво: організаційні та оплатні нюанси» // «Оплата праці», 2023, № 16.

4. Зміна найменування посади (роботи) працівника у зв’язку з приведенням її у відповідність до Класифікатора професій у разі, якщо умови праці, посадові обов’язки залишилися незмінними.

Якщо посаду перейменовано, але обов’язки та кваліфікаційні вимоги до працівника не змінилися, то казати про переведення працівника на іншу роботу (посаду) не можна.

В такому разі роботодавець лише:

— видає наказ (розпорядження) про внесення змін до штатного розпису або затверджує штатний розпис у новій редакції, виключивши стару посаду і ввівши нову;

— видає наказ (розпорядження) про зміну найменування посади і внесення змін до трудової книжки та інших кадрових документів;

— інформує працівника про зміни в найменуванні його посади. Як це зробити, читайте у статті «Класифікатор професій оновлено: що робити, якщо трудові обов’язки НЕ змінились» // «Оплата праці», 2023, № 3 (ср. );

— вносить зміни до кадрових документів, в яких була зазначена стара назва посади, зокрема й до трудової книжки працівника* (якщо така книжка все ще зберігається у роботодавця або якщо цього вимагає сам працівник).

* Як внести зміни до трудової книжки працівника, читайте у статті «Заповнюємо паперову трудову книжку, якщо відбулись зміни» // «Оплата праці», 2024, № 9.

Умови для переведення

Ініціатором переведення на іншу роботу (посаду) може бути як роботодавець, так і сам працівник. Проте в будь-якому разі при переведенні важливо дотриматися наступних умов.

Умова 1. Наявність обґрунтованого мотиву.

Для роботодавця такий мотив може бути обумовлений:

— змінами в організації виробництва (в тому числі ліквідацією, реорганізацією, банкрутством або перепрофілюванням підприємства, установи, організації, скороченням чисельності або штату працівників);

— турботою про стан здоров’я працівника;

— необхідністю ліквідації наслідків бойових дій, стихійного лиха, інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей тощо.

Для працівника мотивом для переведення може бути бажання кар’єрного росту, покращення умов праці або необхідність зберегти своє здоров’я.

Умова 2. Врахування професійної підготовки, рівня кваліфікації та стану здоров’я працівника.

Наприклад, працівникам, які підлягають скороченню, одночасно з попередженням про звільнення роботодавець повинен запропонувати іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, яка б відповідала професії (спеціальності) працівника (ст. 49² КЗпП).

Якщо роботи з відповідної професії (спеціальності) для працівника немає, роботодавець має право запропонувати йому іншу роботу, що є на підприємстві, в установі, організації, з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду роботи та стану здоров’я.

Умова 3. Потрібна згода працівника.

Роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди лише у двох випадках:

1) в разі тимчасового переведення для ліквідації форс-мажорних обставин (ст. 33 КЗпП).

Так, роботодавець має право перевести працівника тимчасово строком до 1 місяця на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди за таких умов:

— робота, на яку переводять працівника, не протипоказана йому за станом здоров’я;

— переведення здійснюється виключно у випадках, перерахованих у ч. 2 ст. 33 КЗпП. А саме: для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей;

— оплата праці за виконану роботу має бути не нижче середньої заробітної плати за попередньою роботою;

2) в разі тимчасового переведення для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій у період дії воєнного стану (ч. 1 ст. 3 Закону № 2136).

З 24.03.2022 й до припинення/скасування воєнного стану роботодавець має право тимчасово перевести працівника без його згоди на іншу роботу за таких умов:

— переведення здійснюється виключно для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій, а також інших обставин, що становлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей;

— робота, на яку переводять працівника, не протипоказана йому за станом здоров’я;

— переведення не здійснюється в іншу місцевість, на території якої тривають активні бойові дії. Інакше потрібна згода працівника;

— оплата праці за виконану роботу має бути не нижче середньої заробітної плати за попередньою роботою.

Зверніть увагу! Забороняється переводити на іншу роботу без їх згоди вагітних жінок, жінок, які мають дитину з інвалідністю або дитину віком до 6 років, а також осіб віком до 18 років. Навіть на підставі ст. 33 КЗпП та ст. 3 Закону № 2136.

Чи потрібно попереджати?

Переведення на іншу роботу може відбуватися як із зміною істотних умов праці працівника (наприклад, при переведенні на іншу нижчеоплачувану посаду), так і без їх зміни.

Адже обов’язок, установлений ч. 3 ст. 32 КЗпП, таких випадків не стосується.

Водночас якщо разом із переведенням на іншу роботу змінюються істотні умови праці працівника, то роботодавцю доведеться попередити його про таке переведення:

— у мирний час — за 2 місяці;

— у період дії воєнного стану — не пізніш як до запровадження нових умов (ч. 2 ст. 3 Закону № 2136).

При цьому не має значення, хто є ініціатором переведення: працівник чи роботодавець.