Вивчаємо основи
Трудовий договір — ця угода між працівником і роботодавцем. У межах цієї угоди працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку. У свою чергу роботодавець зобов’язується виплачувати працівнику заробітну плату та забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи ( ст. 21 КЗпП).
Трудовий договір може бути укладений на:
1) невизначений строк (безстроковий трудовий договір) ( п. 1 ч. 1 ст. 23 КЗпП);
2) певний строк, встановлений за угодою сторін ( п. 2 ч. 1 ст. 23 КЗпП);
3) час виконання певної роботи ( п. 3 ч. 1 ст. 23 КЗпП).
Здебільшого з працівниками укладають безстрокові трудові договори. Але вони «поступаються шляхом» строковому трудовому договору:
а) якщо трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням:
• характеру роботи (наприклад, при прийнятті працівника на сезонні роботи);
• умов її виконання (наприклад, якщо необхідно замінити тимчасово відсутнього працівника);
• інтересів працівника (наприклад, у зв’язку з сімейно-побутовими обставинами, що склалися);
б) у випадках, прямо передбачених законодавством.
До строкових трудових договорів відносять договори, укладені на певний строк ( п. 2 ч. 1 ст. 23 КЗпП) і на час виконання певної роботи ( п. 3 ч. 1 ст. 23 КЗпП).
Строк дії строкового трудового договору встановлюють за угодою сторін. Він може бути визначений:
• часом настання певної події;
• конкретним строком;
• виконанням певного обсягу робіт (абзац другий п. 7 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 р. № 9).
Важливо! Якщо підстав для укладення трудового договору на певний строк не було, то звільнення працівника у зв’язку із закінченням строку, на який він укладався, може бути оскаржено в суді.
Беремо календарик, рахуємо дні
Укладаєте строковий трудовий договір? Правильно обчисліть строк його дії! Річ у тім, що якщо після закінчення строку, зазначеного в договорі, трудові відносини фактично продовжаться, то дія договору вважатиметься продовженою на невизначений строк ( ст. 391 КЗпП). Тож із строками краще не жартувати, якщо ви, звичайно, не збираєтеся перевести працівника зі «строковиків» до «постійників».
І тут цілком обґрунтовано виникає запитання: як визначити останній день дії строкового трудового договору, якщо в тексті такого договору не вказана конкретна дата його закінчення? Тут усе просто.
Якщо такий договір укладався:
• на час виконання певної роботи, то роботодавець зобов’язаний його розірвати в останній день виконання цієї роботи;
• на період відсутності постійного працівника, то працівник-«строковик» має бути звільнений в останній день перед виходом на роботу постійного працівника;
• на строк, що обчислюється місяцями або роками, то тут необхідно дотриматися вимог ст. 2411 КЗпП. Причому, застосовуючи положення цієї статті КЗпП, слід враховувати, що трудовий договір укладається до початку роботи. Тому, незважаючи на те, що датою прийняття на роботу і в наказі про прийняття на роботу, і у трудовій книжці буде вказаний перший день роботи, трудовий договір слід вважити укладеним у попередній день. Отже, якщо трудовий договір укладений строком на 1 рік, а працівник став до роботи 5 січня 2015 року, то його слід звільнити 4 січня 2016 року.
Крім того, укладеними на невизначений строк слід вважати трудові договори, які були переукладені один або декілька разів ( ч. 2 ст. 391 КЗпП). Тобто у разі коли працівника прийняли на роботу строком на 1 місяць, а після закінчення цього строку переуклали такий договір ще на 1 місяць, то другий договір фактично буде вже безстроковим. Винятком будуть випадки, передбачені в ч. 2 ст. 23 КЗпП: коли характер виконуваної роботи, умови її виконання або інтереси працівника не дозволяють укласти безстроковий договір, або це прямо передбачено законодавчими актами.
Пікантність ситуації з переукладеним договором полягає в тому, що прийняти остаточне рішення про те, трансформувався строковий договір у безстроковий чи ні (підпав під виняток), може тільки суд. Тому не лінуйтеся і чітко фіксуйте причини, що спричинили необхідність укладення строкового трудового договору.
Наприклад, прийняли ви працівника Петра за строковим трудовим договором на час відпустки для догляду за дитиною до 3 років робітниці Галини. А вона після закінчення такої відпустки пішла у відпустку без збереження заробітної плати для догляду за дитиною до 6 років. І Петро знову став потрібним! Але щоб трудовий договір, укладений з Петром, не став безстроковим потрібно:
• строковий трудовий договір розірвати в останній день його дії;
• провести з працівником остаточний розрахунок;
• видати всі належні йому суми;
• заповнити трудову книжку та видати її під підпис в журналі реєстрації трудових книжок.
Петро не проти попрацювати за строковим трудовим договором на період відпустки Галини для догляду за дитиною до 6 років? Тоді:
• отримуємо від нього заяву, де чітко вказано прохання укласти строковий трудовий договір;
• видаємо наказ (розпорядження) про прийняття на роботу за строковим трудовим договором та подаємо Повідомлення до податкової про прийняття працівника на роботу. Причому зверніть увагу, про прийняття на роботу потрібно повідомити до того, як працівник буде допущений до роботи! Якщо між двома договорами не буде «розриву» в робочих днях, накази про звільнення у зв’язку із закінченням строку першого трудового договору та прийняттям за новим строковим трудовим договором потрібно видати до того, як перший трудовий договір буде розірваний. У цьому випадку ви без проблем зможете подати податківцям Повідомлення про прийняття на роботу за новим строковим трудовим договором. Щоправда, подати його доведеться до того, як перший трудовий договір буде припинений.
Зі строками розібралися, поговоримо про звільнення.
Хорошим був наш союз, однак не довгим
Припинення трудового договору у зв’язку із закінченням строку його дії не потребує заяви або будь-якого волевиявлення працівника. Тут усе просто. Підписуючи строковий трудовий договір, працівник фактично висловлює свою згоду на припинення такого договору після закінчення його строку.
А ось роботодавцю доцільно попередити працівника заздалегідь про дату, з якої трудові відносини з ним вважатимуться припиненими. Якщо ж цього не зробити та працівник у день, наступний за останнім днем дії строкового трудового договору, вийде на роботу, набудуть чинності положення ст. 391 КЗпП (див. вище). Чим це загрожує роботодавцю? Та тим, що в цьому випадку дія такого строкового трудового договору вважатиметься продовженою на невизначений строк.
Наказ про звільнення може бути виданий в останній день дії строкового трудового договору або до цього із зазначенням дати звільнення, зумовленої строком трудового договору.
Днем звільнення буде останній день дії трудового договору. Якщо працівник вирішив використати перед звільненням відпустку, то днем звільнення буде останній день відпустки.
У день звільнення у трудовій книжці працівника робите запис: «Звільнений у зв’язку із закінченням строку дії трудового договору, п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП».
Важливо! Звільнення без достатніх для цього підстав до закінчення строку трудового договору не допускається. Однак наслідки такого порушення є несуттєвими. У разі виникнення спору суд може тільки змінити дату звільнення на пізнішу — що відповідає даті закінчення трудового договору. Підстав для поновлення на роботі у такому разі не буде, якщо тільки до моменту винесення судом рішення за спором про поновлення на роботі строк трудового договору збіг.
А чи можна звільнити у зв’язку із закінченням строку дії трудового договору працівника, який перебуває на лікарняному? На нашу думку, можна, інакше такий договір вважатиметься продовженим на невизначений строк. Погоджуються з цим і суди (див., наприклад, постанову ВСУ від 23.01.13 р.). Річ у тім, що обмеження, передбачене ч. 3 ст. 40 КЗпП, у вигляді заборони на розірвання трудової угоди під час тимчасової непрацездатності працівника стосується тільки випадків припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця. А звільнення у зв’язку із закінченням строку трудового договору не належить до таких.
Зверніть увагу: строковий трудовий договір може бути розірваний достроково і з інших передбачених у законодавстві підстав. Наприклад, працівник-«строковик» може бути звільнений за власним бажанням (з підстав, передбачених ст. 39 КЗпП), за угодою сторін, з ініціативи роботодавця (підстави встановлені ст. 40, 41 КЗпП) тощо.
Важливо: ч. 3 ст. 184 КЗпП передбачено, що звільнення у зв’язку із закінченням строку трудового договору жінок, які мають дітей віком до 3 років (до 6 років, якщо дитина за медичним висновком потребує домашнього догляду), одиноких матерів, які мають дітей віком до 14 років або дитину-інваліда, допускається тільки з обов’язковим працевлаштуванням. Аналогічні гарантії поширюються також на батьків, які виховують дітей без матері (у тому числі у разі тривалого перебування матері в лікувальній установі), а також на опікунів і піклувальників (див. ст. 1861 КЗпП).
При цьому за вказаними категоріями працівників на період працевлаштування, але не більше ніж на три місяці, зберігається середня заробітна плата за рахунок підприємства, з яким працівник перебуває у трудових відносинах. Щоправда, Мінпраці вже неодноразово висловлювало точку зору, згідно з якою звільняти працівницю в такій ситуації необхідно безпосередньо перед працевлаштуванням на інше місце роботи або після отримання її відмови від працевлаштування за фахом без поважних причин (див. листи Мінпраці від 01.03.10 р. № 39/06/186-10, від 15.04.11 р. № 3961/0/14-11/10).
Із зазначеною вище позицією Мінпраці ми погодитися не можемо. Адже вона не лише суперечить ч. 3 ст. 184 КЗпП, а й може призвести до негативних для підприємства наслідків на практиці. Передусім це пов’язано з тим, що нерозірвання строкового трудового договору у зв’язку із закінченням строку, на який він укладався, призводить до його трансформації у безстроковий.
Певні особливості може мати розірвання сезонного трудового договору. Він укладається на строк, що не перевищує тривалості сезону. У свою чергу, тривалість сезону не може бути більше 6 місяців. Після закінчення строку сезонного трудового договору він припиняється на підставі п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП.
На сьогоднішній день залишається чинним Указ Президії Верховної Ради СРСР «Про умови праці робітників і службовців, зайнятих на сезонних роботах» від 24.09.74 р. № 310-ХI, який, зокрема, передбачає додаткові підстави для дострокового розірвання сезонного трудового договору з ініціативи власника, зокрема:
• при припиненні робіт на підприємстві на строк більше двох тижнів з причин виробничого характеру або скорочення робіт на підприємстві;
• при нез’явленні працівника на роботу безперервно протягом одного місяця внаслідок тимчасової непрацездатності.
Розриваючи трудовий договір у зв’язку із закінченням строку його дії, виплатіть працівнику всі належні йому суми (заробітну плату, компенсацію за невикористану відпустку тощо).
Робимо висновки?
Висновки
До строкових трудових договорів відносять договори, укладені на певний строк і на час виконання певної роботи.
Трудові договори, які були переукладені один або декілька разів (за винятком випадків, передбачених ч. 2 ст. 23 КЗпП), слід вважати укладеними на невизначений строк.
У день звільнення в трудовій книжці працівника-«строковика» робите запис: «Звільнений у зв’язку із закінченням строку дії трудового договору, п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП».
