1 Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв’язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19)» від 30.03.2020 р. № 540-X. Вам також будуть цікавими статті: «Другий пакет» допомоги від законодавця: земельно-нерухомі новини, оренда, ліміти єдиноподатників», «Другий пакет» допомоги від законодавця: ПДВ, податок на прибуток, перевірки», «Другий пакет» допомоги від законодавця: акцизний податок» (журнал «Бухгалтер 911», 2020, № 14).
Режим роботи
Гнучкий режим. Законом № 540 законодавець виклав у новій редакції ст. 60 КЗпП. Тепер вона називається «Гнучкий режим робочого часу». Проте начинка її не зовсім відповідає назві.
Річ у тому, що в новій ст. 60 КЗпП змішали правила й особливості введення: (1) гнучкого режиму робочого часу, який зазвичай установлюється безпосередньо на робочому місці, і (2) дистанційної (надомної!) роботи, яка виходить за межі гнучкого режиму.
Гнучкий режим — це не нова форма організації праці, хоча раніше вона прямо й не згадувалася в КЗпП. Правовою підставою для її введення була ст. 13 КЗпП. А регулювалася вона Методичними рекомендаціями № 3592.
Чи змінилося щось радикально в цій частині у зв’язку з появою «гнучко-режимної» ст. 60 КЗпП? Ні. Як і раніше, гнучкий режим робочого часу (далі — ГРРЧ) — це форма організації праці, якою допускається встановлення режиму праці із саморегулюванням часу початку і закінчення робочого дня.
В умовах ГРРЧ тривалість роботи в певні дні може бути як менше, так і більше тривалості робочого часу, встановленої Правилами внутрішнього трудового розпорядку роботодавця. Працівник може обирати щоденний початок і закінчення робочого дня або щоденну тривалість робочого дня в межах, установлених роботодавцем.
При цьому має бути дотримані денна, тижнева або встановлена на певний обліковий період (два тижні, місяць тощо) норми тривалості робочого часу.
Працівник зобов’язаний повністю відпрацювати норму годин протягом прийнятого облікового періоду.
Організація роботи на умовах ГРРЧ передбачає три складових робочого часу, на які може бути поділений робочий день (зміна):
(1) фіксований час — час, коли працівник обов’язково має бути присутнім на робочому місці і виконувати свої посадові обов’язки;
(2) змінний час — час, протягом якого працівник на власний розсуд може починати/закінчувати робочий день (зміну) в межах установленої норми тривалості робочого часу;
(3) час перерви для відпочинку та харчування.
Дистанційна робота. Тепер її визначення можна знайти в ст. 60 КЗпП. Дистанційна (надомна) робота — це форма організації праці, при якій працівник виконує свою роботу за місцем проживання чи в іншому місці за його вибором, у тому числі за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій, але поза приміщенням роботодавця.
За загальним правилом трудовий договір про дистанційну (надомну) роботу укладається в письмовій формі. Відповідними положеннями доповнили ч. 1 ст. 24 КЗпП.
Але! Якщо ви вводите дистанційну (надомну) роботу на час загрози поширення епідемії, пандемії та (або) загрози військового, техногенного, природного чи іншого характеру, то умову про таку роботу можна просто зафіксувати у відповідному наказі. Укладати письмовий трудовий договір про дистанційну (надомну) роботу в цьому випадку необов’язково.
Така пільга передбачена ч. 1 ст. 60 КЗпП.
За замовчуванням при дистанційній (надомній) роботі працівники розподіляють робочий час на власний розсуд, але з дотриманням ст. 50 і 51 КЗпП3. На них не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку.
3 Установлюють нормальну і скорочену тривалості робочого часу.
Водночас у трудовому договорі (а якщо він не укладався — у наказі) можна прописати норми, які зобов’язують дистанційного працівника дотримуватися режиму роботи, встановленого на підприємстві.
Карантинний простій. Законодавець установив правила оплати простою не з вини працівника на період оголошення карантину, встановленого КМУ. Такий простій оплачуємо з розрахунку не нижче 2/3 тарифної ставки (окладу). Відповідні зміни внесено до ч. 1 ст. 113 КЗпП (ср. ). Раніше в цьому моменті була недомовленість (як безпечний варіант ми пропонували відштовхуватися від варіанта «не нижче середньої»4).
4 Деталі знайдете в статті «Простій: оформляємо й оплачуємо» (журнал «Бухгалтер 911», 2020, № 12).
Допомога по частковому безробіттю
Тепер поговоримо про зміни, які Закон № 540 уніс до Закону про зайнятість5. Під нашим прицілом допомога по частковому безробіттю — кошти «безробітного» Фонду, що надаються центром зайнятості роботодавцеві для виплати працівникам, яких вимушено перевели на неповний робочий час у зв’язку із зупиненням (скороченням) виробництва продукції.
5 Закон України «Про зайнятість населення» від 05.07.2012 р. № 5067-VI.
Що ж змінилося? Статтю 47 Закону про зайнятість доповнили новою підставою для отримання такої допомоги: коли скорочення виробництва пов’язане з виконанням епідзаходів, визначених місцевими органами влади. Крім того, з’явилася нова карантинна ст. 471.
Розбираємося в нюансах отримання допомоги по частковому безробіттю, якщо зупинення (скорочення) виробництва пов’язане з виконанням заходів…
…від місцевих органів влади. Тепер право на отримання допомоги по частковому безробіттю виникає й у випадку, коли зупинення (скорочення) виробництва і зменшення тривалості робочого часу є вимушеними, оскільки роботодавець вживає заходів із профілактики та запобігання поширенню епідемії на виконання відповідного рішення місцевих органів влади.
Право на допомогу по частковому безробіттю матимуть усі працівники роботодавця.
…від КМУ. Нова ст. 471 Закону про зайнятість регулює порядок надання допомоги по частковому безробіттю на період здійснення заходів із запобігання виникненню та поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19), передбачених карантином, установленим КМУ (далі — карантинні заходи).
Що пропонує законодавець? Допомогу по частковому безробіттю надаватиме центр зайнятості за зверненням роботодавця для виплати працівникам у разі втрати ними частини зарплати з причини вимушеного скорочення тривалості робочого часу у зв’язку із зупиненням (скороченням) виробництва через карантинні заходи.
Хто може розраховувати на допомогу? Роботодавці з числа суб’єктів малого і середнього підприємництва (у тому числі ФОП, див. ч. 3 ст. 55 ГКУ) за період проведення карантинних заходів за умови, що в них не було заборгованості з ЄСВ протягом 5 років, які передують року зупинення (скорочення) виробництва.
Куди звертатися? До центру зайнятості за місцем реєстрації роботодавця як платника ЄСВ. Строк для звернення — 30 календарних днів з дня призупинення (скорочення) виробництва.
Із собою потрібно мати: (1) заяву в довільній формі; (2) копію наказу із зазначенням дати початку зупинення (скорочення) виробництва і переліком карантинних заходів; (3) відомості про працівників, у яких виникло право на допомогу по частковому безробіттю (право на таку допомогу мають усі працівники, крім пенсіонерів); (4) довідку про відсутність заборгованості з виплати зарплати і сплати ЄСВ протягом п’яти років, які передують року зупинення (скорочення) виробництва.
Допомога по частковому безробіттю надається за кожну годину, на яку було скорочено робочий час, з розрахунку 2/3 тарифних ставки (окладу), але не більше за розмір мінімальної зарплати, встановленої законом.
Незрозуміло, хто повинен видавати таку довідку. Доведеться, швидше за все, «малювати» самим.
Це був пряник, а тепер батіг. Якщо роботодавець звільнить працівника, який отримував допомогу, протягом 6 місяців (а якщо допомога виплачувалася менше 180 календарних днів — протягом періоду, який дорівнює періоду виплати допомоги) з дня закінчення виплати допомоги за підставами, передбаченими п. 1 ст. 40 (крім повної ліквідації або припинення діяльності роботодавця), п. 1 ст. 36, ч. 3 ст. 38 КЗпП, такий роботодавець зобов’язаний повернути кошти в повному обсязі «безробітному» Фонду.
