(066) 87-010-10
Переводимо бухгалтерів в ОНЛАЙН!
  • У обране
  • Друк
  • Шрифт
  • Колір фону
  • Коментарі 0
  • В розробці
7/11
Податки та бухгалтерський облік
Податки та бухгалтерський облік
Жовтень , 2017/№ 84

Рух кадрів (ч. 2)

6.5. Оформляємо переведення (переміщення) всередині підприємства

У процесі господарської діяльності підприємства може виникнути необхідність перевести працівника на іншу роботу. Залежно від причин і підстав для переведення чинне законодавство передбачає такі варіанти:

1) переведення на іншу постійну роботу на тому ж підприємстві (ч. 1 ст. 32 КЗпП);

2) переміщення всередині підприємства (ч. 2 ст. 32 КЗпП);

3) тимчасове переведення на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором (ст. 33 КЗпП);

4) тимчасове переведення на іншу роботу в разі простою (ст. 34 КЗпП);

5) переведення на легшу роботу за станом здоров’я (ст. 170 КЗпП);

6) переведення на легшу роботу вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років (ст. 178 КЗпП).

Кожне з таких переведень документують по-своєму. Як? Дивіться далі.

1. Переведення на іншу постійну роботу на тому ж підприємстві (ч. 1 ст. 32 КЗпП). Відразу зазначимо, що таке переведення допускається тільки за згодою працівника. При цьому форма, в якій працівник може висловити свою згоду на переведення, законодавством не встановлена. На нашу думку, така згода може бути оформлена або окремою заявою працівника, або виражена безпосередньо в наказі на переведення.

Врахуйте: наявність письмової згоди працівника дуже важлива. Адже за її відсутності перевіряючі* можуть побачити в такому переведенні порушення вимог трудового законодавства. А це, нагадаємо, відгукнеться штрафними наслідками як для роботодавця, так і для його посадових осіб (абзац восьмий ч. 2 ст. 265 КЗпП, ч. 1 і 2 ст. 41 КУпАП).

* Про трудові перевірки див. у розділі 1 на с. 2.

Не вважається переведенням на іншу роботу його переміщення всередині підприємства на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ (у тій же місцевості), доручення роботи на іншому устаткуванні в межах спеціальності, кваліфікації або посади, обумовленої трудовим договором (ч. 2 ст. 32 КЗпП).

Переведення може ініціювати як роботодавець, так і сам працівник. Підставою для видання наказу (розпорядження) про переведення можуть слугувати такі документи:

— заява працівника з проханням про переведення — якщо ініціатором переведення є працівник);

— доповідна записка керівника структурного підрозділу або кадрової служби про необхідність переведення і пропозиція про переведення на іншу роботу — якщо ініціатором переведення є роботодавець;

— подання про переведення — якщо працівника переводять на посаду вищого рівня, з його згодою на таке переведення.

Наведемо приклад заяви і наказу про переведення працівника на іншу постійну роботу на тому ж підприємстві на с. 62.

Складаючи подання про переведення працівника на посаду вищого рівня, врахуйте: в цьому документі має бути оформлена згода працівника на його переведення на іншу постійну роботу на цьому ж підприємстві. Зразок подання — на с. 62.

2. Переміщення всередині підприємства (ч. 2 ст. 32 КЗпП). Переміщення всередині підприємства на інше місце роботи, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті в межах спеціальності, кваліфікації або посади, обумовленої трудовим договором, можуть здійснюватися без згоди працівника.

Ініціює таке переміщення, зазвичай, роботодавець. Але пам’ятайте:

не можна переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров’я

Наявність медичних протипоказань має бути документально підтверджена відповідним медичним висновком.

А як же документують переміщення всередині підприємства? Дуже просто. Таке переміщення оформляють:

— доповідною запискою керівника структурного підрозділу (іншої посадової особи) про необхідність переміщення працівника;

— наказом (розпорядженням) керівника про переміщення.

Запис про переміщення в трудову книжку не вносять.

А тепер наведемо приклад складання наказу про переміщення працівника на інше робоче місце.

3. Тимчасове переведення на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором (ст. 33 КЗпП). У загальному випадку таке переведення допускається тільки за згодою працівника*. Його застосовують, зокрема, при необхідності оформити заміщення тимчасово відсутнього працівника (наприклад, унаслідок перебування у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею 3-річного віку).

* Пам’ятайте, що відсутність законодавчо передбаченої згоди працівника на переведення може потягти за собою фінансову (абзац восьмий ч. 2 ст. 265 КЗпП) і адміністративну відповідальність (ч. 1 і 2 ст. 41 КУпАП).

Ініціатором переведення на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, зазвичай, є роботодавець. Після закінчення строку переведення працівник повертається до попередньої роботи.

Якщо пропозицію про переведення зроблено в усній формі, слід отримати від працівника заяву про тимчасове переведення на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором. Якщо ж пропозиція працівнику оформлена письмово, то складати заяву не обов’язково. Достатньо позначки працівника про згоду на переведення, зробленої в пропозиції про переведення. В обох випадках керівник підприємства повинен видати наказ про тимчасове переведення на іншу роботу за згодою працівника.

Запис про тимчасове переведення в трудову книжку не вносять.

Далі наведемо приклади:

— пропозиції про тимчасове переведення на іншу роботу;

— заяви працівника зі згодою на тимчасове переведення, якщо пропозиція зроблена в усній формі;

— наказу про тимчасове переведення на іншу роботу за згодою працівника.

Водночас можливе переведення на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без отримання згоди працівника. Проте таке переведення допускається лише строком до одного місяця і при дотриманні таких умов:

— робота, на яку переводиться працівник, не протипоказана йому за станом здоров’я;

— переведення пов’язане з відверненням або ліквідацією наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя або нормальні умови життя людей.

Але врахуйте: навіть у цих виняткових випадках заборонено тимчасово переводити на іншу роботу вагітних жінок, жінок, що мають дитину-інваліда або дитину віком до 6 років, а також осіб віком до 18 років без їх згоди.

У разі тимчасового переведення за форс-мажорними обставинами, встановленими ч. 2 ст. 33 КЗпП, оплата праці здійснюється за виконану роботу, не нижче середнього заробітку за попередньою роботою.

Для тимчасового переведення на іншу роботу працівника без його згоди оформляють:

— доповідну записку керівника структурного підрозділу (іншої посадової особи) про необхідність переведення;

— наказ (розпорядження) керівника про переведення.

Як може виглядати наказ про тимчасове переведення на іншу роботу працівника, не обумовлену трудовим договором, для ліквідації наслідків стихійного лиха (без згоди працівника), наведемо нижче.

4. Тимчасове переведення на іншу роботу в разі простою (ст. 34 КЗпП). Таке переведення можливе як у межах одного підприємства, так і на інше підприємство, але в тій же місцевості. При цьому строк переведення обмежений:

часом простою — якщо працівник переведений у межах одного підприємства;

одним місяцем — якщо працівника переводять на іншу роботу на іншому підприємстві.

Врахуйте, що переведення на іншу роботу в разі простою здійснюють:

1) за згодою працівника*. Візьміть до відома: відмова від такого переведення не може бути підставою для притягання працівника до дисциплінарної відповідальності;

* Відсутність такої згоди тягне за собою штрафні санкції як для роботодавця (див. абзац восьмий ч. 2 ст. 265 КЗпП), так і для його посадових осіб (ч. 1 і 2 ст. 41 КУпАП).

2) з урахуванням його спеціальності і кваліфікації.

Якщо працівник згоден на переведення, то простій не оформляють і порядок оплати, встановлений ст. 113 КЗпП (не менше 2/3 окладу), не застосовують. У цьому випадку на підставі доповідної записки керівника структурного підрозділу, в якому стався простій, керівник підприємства видає наказ (розпорядження) про переведення на іншу роботу працівника. У наказі (розпорядженні) зазначають:

— причини переведення працівника на іншу роботу;

— нове місце роботи;

— дату переведення і його тривалість;

— порядок оплати за час переведення. Законодавчо такий порядок не встановлений. Проте в листі Мінпраці від 23.01.2009 р. № 57/13/84-09 пропонується в цьому випадку здійснювати оплату за аналогією зі ст. 33 КЗпП, тобто за виконану роботу, але не нижче середнього заробітку на попередній роботі.

Запис про тимчасове переведення в трудову книжку не вносять.

Далі наведемо приклади доповідної записки і наказу про тимчасове переведення на період простою.

5. Переведення на легшу роботу (ст. 170 КЗпП). Буває, що працівник за станом здоров’я (відповідно до медичного висновку) тимчасово або без обмеження строку потребує надання легшої роботи. У такому разі роботодавець, отримавши згоду працівника, зобов’язаний перевести його на таку роботу на підставі ч. 1 ст. 170 КЗпП. Як таке переведення оформити? Для цього потрібні такі документи:

— виданий у відповідному порядку медичний висновок;

— заява працівника про переведення на легшу роботу;

— наказ (розпорядження) керівника підприємства про переведення на легшу роботу.

Якщо працівника переводять на нижчеоплачувану посаду, у наказі обумовлюють строк збереження попереднього заробітку. У загальному випадку попередній середній заробіток зберігається за працівником протягом 2 тижнів із дня переведення. У випадках, передбачених законом, такий заробіток зберігають на весь час виконання нижчеоплачуваної роботи*.

* Або надається матеріальне забезпечення за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням.

Якщо переведення тимчасове, у наказі зазначають строк такого переведення. При цьому до трудової книжки та особової картки працівника записів не вносять.

Якщо ж працівника переводять на постійну роботу, то на підставі наказу до його особової картки і трудової книжки вносять відповідний запис.

Пропонуємо вам поглянути на приклади заяви і наказу про переведення на легшу роботу.

6. Переведення на легшу роботу вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до 3 років (ст. 178 КЗпП). Вагітним жінкам згідно з медичним висновком знижують норми виробітку, норми обслуговування або переводять їх на легшу роботу, що виключає дію несприятливих виробничих чинників.

Також переводять на іншу роботу жінок, що мають дітей до 3 років, у разі неможливості виконання ними попередньої роботи.

Це переведення є тимчасовим, і його здійснюють за ініціативою працівниці, яка повинна подати роботодавцеві:

— виданий у відповідному порядку медичний висновок (для вагітних жінок) або інший документ, що підтверджує неможливість виконання попередньої роботи (для жінок, що мають дітей віком до 3 років);

— заяву про переведення на легшу роботу.

На підставі цих документів роботодавець видає наказ (розпорядження) про переведення на легшу роботу.

Зверніть увагу: на період такого переведення за робітницею зберігається середній заробіток, що виплачувався їй на колишній роботі. Якщо ж зарплата на новій посаді (роботі) вища, ніж на попередній, робітниці виплачують фактичний заробіток.

Запис про тимчасове переведення до трудової книжки не вносять.

Документи на тимчасове переведення на легшу роботу вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до 3 років, оформляють у тому ж порядку, що і на переведення на легшу роботу відповідно до ст. 170 КЗпП (див. с. 67).

6.6. Звільнення з роботи: оформляємо правильно

Рух кадрів пов’язаний не лише з прийняттям на роботу і переміщенням працівників усередині підприємства під час їх трудової діяльності, але і з їх звільненням. Причому Конституція України гарантує кожному громадянинові захист від незаконного звільнення (ч. 6 ст. 43). Тому на випадок якщо працівник вирішить оскаржити законність свого звільнення в суді, важливо належним чином задокументувати розставання з ним. Які документи потрібні при звільненні працівника, залежить від підстави такого звільнення*. Хочете дізнатися про це більше? Тоді зверніться до табл. 6.2. У ній ми розглянемо найпоширеніші випадки.

* Детально про законодавчо встановлені підстави для звільнення працівника, а також про порядок звільнення див. у спецвипуску «Податки та бухгалтерський облік», 2017, № 16, с. 45.

Таблиця 6.2. Документи, що оформляються при звільненні

Підстава звільнення (стаття КЗпП)

Документи, що оформляються при звільненні

Звільнення за згодою сторін (п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП)

1) заява працівника (якщо ініціатором припинення трудового договору є працівник) або окремий документ, складений у довільній формі і підписаний сторонами трудового договору;

2) наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту) (див. зразок такого наказу на с. 81).

У трудовій книжці в такому разі роблять запис: «Звільнений за згодою сторін, п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України»

Звільнення у зв’язку із закінченням строку трудового договору (п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП)

Наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту)*.

При цьому в трудовій книжці роблять запис: «Звільнений у зв’язку із закінченням строку дії трудового договору, п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України»

* Припинення строкового трудового договору після закінчення строку його дії не вимагає від працівника оформлення заяви про звільнення. А ось роботодавцеві потрібно заздалегідь попередити працівника про дату припинення з ним трудових відносин (наприклад, шляхом ознайомлення з наказом про звільнення). Наказ про звільнення може бути виданий в останній день дії строкового трудового договору або до цього, але із зазначенням дати звільнення, обумовленої строком трудового договору.

Звільнення у зв’язку з направленням на альтернативну (невійськову) службу* (п. 3 ч. 1 ст. 36 КЗпП)

1) повістка або інший документ військового комісаріату, що підтверджує направлення на альтернативну (невійськову) службу;

2) заява працівника про звільнення;

3) наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту).

У трудовій книжці роблять такий запис про звільнення: «Звільнений у зв’язку з направленням на альтернативну (невійськову) службу, п. 3 ч. 1 ст. 36 КЗпП України»

* Нагадаємо: у разі призову на строкову військову службу, військову службу за призовом осіб офіцерського складу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період або в разі прийняття на військову службу за контрактом під час дії особливого періоду на строк до його закінчення або до дня фактичного звільнення з військової служби за працівником зберігається робоче місце (трудовий договір не розривається).

Звільнення у зв’язку з переведенням на інше підприємство (п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗпП)

Якщо ініціатор переведення — керівник підприємства, з якого планується звільнення:

1) лист-запит до керівника підприємства, на яке планується переведення, з проханням прийняти працівника на роботу в порядку переведення;

2) письмова згода приймаючої сторони (потенційного роботодавця) прийняти працівника на роботу в порядку переведення;

3) заява працівника про звільнення у зв’язку з переведенням на інше підприємство;

4) наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту)*.

Якщо ініціатор переведення — керівник підприємства, на яке планується переведення:

1) лист-клопотання, підписаний керівником підприємства, на яке працівник переводиться, на ім’я керівника підприємства, на якому зараз працює потенційний працівник (приклад оформлення див. на с. 80);

2) письмова згода нинішнього роботодавця на таке переведення;

3) заява працівника про звільнення у зв’язку з переведенням на інше підприємство;

4) наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту)*.

У трудовій книжці працівника роблять запис: «Звільнений у зв’язку з переведенням на роботу на (вказуєте підприємство), п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗпП України».

Якщо працівник хоче скористатися своїм правом зберегти дні щорічної відпустки, не використані на попередньому місці роботи, від такого працівника потрібно отримати письмову заяву з проханням перерахувати належну йому компенсацію за невикористану відпустку на нове місце роботи

* Якою датою оформити звільнення працівника, сторони трудового договору, що розривається, вирішують самостійно. Але якщо час переведення на нове робоче місце був обмежений приймаючою стороною в ході проведених переговорів, то доведеться дотримуватися встановленого зобов’язаннями строку.

Звільнення у зв’язку з відмовою працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, а також у зв’язку з відмовою від продовження роботи при зміні істотних умов праці (п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП)

1) наказ за основною діяльністю про заходи, пов’язані з переведенням працівників на роботу в іншу місцевість разом з підприємством (або зі зміною істотних умов праці), який видається після узгодження таких змін із профспілковим комітетом (детальніше див. підрозділ 7.3 на с. 92);

2) письмове повідомлення працівника про майбутнє переведення разом з підприємством на роботу в іншу місцевість або про майбутню зміну істотних умов праці*;

3) заява працівника про відмову від переведення на роботу в іншу місцевість або від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці** (приклад див. на с. 97);

4) наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту).

У трудовій книжці працівника роблять запис: «Звільнений у зв’язку з відмовою від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством / через відмову від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці, п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України»

* Повідомити працівнику про майбутню зміну істотних умов праці необхідно не пізніше ніж за 2 місяці (ч. 3 ст. 32 КЗпП). Причому повідомлення про зміну істотних умов праці доцільно вручати працівнику під підпис. Якщо працівник відмовляється отримувати письмове повідомлення або ставити підпис, слід скласти відповідний акт.

** Якщо працівник бажає звільнитися раніше дати переведення на роботу в іншу місцевість або зміни істотних умов праці, він подає заяву про звільнення.

Звільнення у зв’язку з набранням законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (окрім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням)

1) копія вироку суду, що набрав законної сили, яким працівника засуджено до позбавлення волі або іншого покарання, що унеможливлює продовження роботи, або відповідне повідомлення кримінально-виконавчої інспекції;

2) наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту)**.

до позбавлення волі або до іншого покарання, яке унеможливлює продовження цієї роботи* (п. 7 ч. 1 ст. 36 КЗпП)

У трудову книжку в цьому випадку вносять запис: «Звільнений у зв’язку з набранням законної сили вироком суду, яким його засуджено до позбавлення волі (чи до іншого покарання, яке унеможливлює продовження цієї роботи), п. 7 ч. 1 ст. 36 КЗпП України»

* Наприклад, за вироком суду працівник може бути позбавлений права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю.

** Зверніть увагу: наказ (розпорядження) керівника підприємства про звільнення працівника видається після набрання сили вироком суду. При цьому днем звільнення вважається останній день фактичного виконання працівником його трудових обов’язків (п. 11 постанови № 9). Тобто якщо працівник до винесення вироку перебував під вартою, днем звільнення буде не день винесення вироку, а останній день роботи. Для оформлення звільнення на підставі п. 7 ч. 1 ст. 36 КЗпП заяви працівника не потрібно.

Звільнення працівника, з яким укладено безстроковий трудовий договір, за його ініціативою (ст. 38 КЗпП)

1) заява працівника про звільнення* (приклад див. на с. 78);

2) наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту).

Крім того, на вимогу роботодавця в окремих випадках, передбачених ч. 1 ст. 38 КЗпП, неможливість продовжувати роботу на цьому підприємстві має бути підтверджена, зокрема, такими документами:

— довідкою про переведення чоловіка (дружини) на роботу в іншу місцевість, виданою його (її) роботодавцем;

— довідкою про вступ працівника до навчального закладу, виданою таким навчальним закладом;

— медичним висновком про неможливість проживання працівника в цій місцевості;

— медичним висновком про необхідність догляду за хворим членом сім’ї тощо.

При розірванні безстрокового трудового договору за ініціативою працівника до його трудової книжки вносять запис:

«Звільнений за власним бажанням, ст. 38 КЗпП України» — у разі, коли припиняється безстроковий трудовий договір без поважних причин;

«Звільнений за власним бажанням у зв’язку з (указуєте причину), ст. 38 КЗпП України» — при розірванні безстрокового трудового договору, якщо є поважні причини

* Таку заяву працівник зобов’язаний подати за 2 тижні до бажаного звільнення (крім випадків, коли в нього є поважна причина для звільнення, встановлена ч. 1 ст. 38 КЗпП). При цьому вона повинна містити підставу для розірвання трудового договору (ст. 38 КЗпП), бажану дату звільнення, дату складання і підпис працівника. Відсутність цих реквізитів є підставою для визнання заяви про звільнення недійсною.

Звільнення працівника, з яким укладено строковий трудовий договір, за його ініціативою (ст. 39 КЗпП)

1) заява працівника про звільнення із зазначенням причини;

2) наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту).

При розірванні строкового трудового договору за ініціативою працівника в трудовій книжці роблять такий запис: «Звільнений за власним бажанням у зв’язку з (указуєте причину), ст. 39 КЗпП України»

Звільнення у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці, у тому числі ліквідацією, реорганізацією, банкрутством, перепрофілюванням підприємства, скороченням чисельності або штату працівників (п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП)

1) письмова інформація для первинної профспілкової організації підприємства стосовно заходів, пов’язаних зі звільненням працівників: про його причини, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, строки звільнення тощо*;

2) наказ (розпорядження) за основною діяльністю про зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату**;

3) затверджений новий штатний розпис (без урахування скорочуваних посад);

4) наказ (розпорядження) про повідомлення конкретним особам про майбутнє звільнення на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП;

5) повідомлення про майбутнє звільнення*** (приклад такого повідомлення див. на с. 78);

6) подання на попередню згоду виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) на звільнення працівників — членів профспілки в разі відсутності іншої роботи або їх відмови від запропонованого працевлаштування на цьому підприємстві**** (приклад такого подання наведено на с. 79);

7) витяг із протоколу засідання виборного органу первинної профспілкової організації зі згодою на звільнення або письмова згода профспілкового представника (див. приклад цього документа на с. 79);

8) наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту)*****.

Працівнику видають копію наказу про звільнення.

У трудовій книжці працівника потрібно зробити запис: «Звільнений у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці, викликаними (вказати причину), п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України» або «Звільнений за скороченням штату (або чисельності) працівників, п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП»

* Таку інформацію надають первинній профспілковій організації не пізніше ніж за 3 місяці до намічених звільнень (ст. 22 Закону № 1045).

** У ньому необхідно вказати, які зміни плануються в організації виробництва і праці, причини проведення скорочення штату або зменшення чисельності працюючих, конкретні посади і роботи, які підлягають скороченню, а також дату, з якої вказані зміни вводитимуться в дію.

*** Повідомити працівникам слід не пізніше ніж за 2 місяці до звільнення (ч. 1 ст. 492 КЗпП). Виняток — працівники, які звільняються у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці, пов’язаними зі здійсненням заходів під час мобілізації, на особливий період.

Якщо працівник виявить бажання звільнитися до закінчення двомісячного строку попередження про звільнення, він повинен подати роботодавцеві заяву з проханням скоротити строк попередження із зазначенням дати, з якої він бажає бути звільненим.

**** У разі ліквідації підприємства попередньої згоди такого органу (представника) не вимагається.

***** За працівниками — членами профспілки такий наказ (розпорядження) має бути виданий не пізніше як через місяць із дня отримання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) на звільнення з роботи конкретного працівника (ст. 43 КЗпП).

Звільнення у зв’язку з виявленою невідповідністю працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню цієї роботи

(п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП)

1) висновок атестаційної комісії, отриманий у ході атестації, передбаченої чинними нормативно-правовими актами; документи перевірок роботи відділу, звіти, плани, доповідні записки й інші докази неякісного або неналежного виконання трудових обов’язків; інші документи, що свідчать про те, що працівник приймав помилкові рішення, — якщо звільняють через недостатню кваліфікацію працівника;

2) висновок медико-соціальної експертизи, медичний висновок про стан здоров’я працівника, зобов’язаного відповідно до законодавства проходити періодичні медичні огляди, — якщо звільнення проводиться через стан здоров’я працівника;

3) подання на попередню згоду виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) на звільнення працівника — члена профспілки;

4) витяг із протоколу засідання виборного органу первинної профспілкової організації зі згодою на звільнення або письмова згода профспілкового представника;

5) наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту). При звільненні членів профспілки наказ видають не пізніше як через місяць із дня отримання згоди профспілкового органу (профспілкового представника) (ст. 43 КЗпП).

Працівнику видають копію наказу про звільнення.

При звільненні працівника у зв’язку з виявленою невідповідністю виконуваній роботі або займаній посаді:

— у результаті недостатньої кваліфікації — у трудовій книжці роблять запис: «Звільнений у зв’язку з виявленою невідповідністю виконуваній роботі (займаній посаді) внаслідок недостатньої кваліфікації, п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП України»;

— через стан здоров’я працівника — у трудовій книжці вказують: «Звільнений у зв’язку з виявленою невідповідністю виконуваній роботі (займаній посаді) внаслідок стану здоров’я, що перешкоджає продовженню виконуваної роботи, п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП України»

Звільнення у зв’язку із систематичним невиконанням працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до нього раніше застосовувалися заходи дисциплінарного або громадського стягнення (п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП)

1) документи, що підтверджують здійснення працівником дисциплінарного проступку:

— доповідна записка безпосереднього начальника працівника на ім’я керівника підприємства;

— акт, підписаний комісією, що складається не менше ніж з 3 осіб;

— табель обліку використання робочого часу (може бути доказом систематичного запізнення на роботу);

2) письмові пояснення працівника стосовно причин невиконання ним обов’язків, покладених на нього трудовим договором;

3) подання на попередню згоду виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), членом якої є працівник, на звільнення;

4) витяг із протоколу засідання виборного органу первинної профспілкової організації зі згодою на звільнення або письмова згода профспілкового представника;

5) наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту)*.

Працівнику видають копію наказу про звільнення.

У трудовій книжці працівника роблять запис: «Звільнений у зв’язку із систематичним невиконанням без поважних причин трудових обов’язків, п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України»

* Такий наказ видають не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку (не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або відпусткою). При цьому він може бути виданий не пізніше 6 місяців із дня вчинення проступку (ч. 2 ст. 148 КЗпП).

Звільнення за прогул (у тому числі відсутність на роботі більше 3 годин протягом робочого дня) без поважних причин (п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП)

1) доповідна записка безпосереднього начальника працівника на ім’я керівника підприємства;

2) акт про відсутність на робочому місці, підписаний комісією, що складається не менше ніж з 3 осіб*;

3) табель обліку використання робочого часу;

4) письмові пояснення працівника стосовно причин відсутності на роботі;

5) лист працівнику з повідомленням про вручення з вимогою надати в письмовій формі пояснення стосовно причин відсутності на роботі — якщо працівник не з’являється на роботу протягом декількох днів і не повідомляє про причину своєї відсутності;

6) акт про відмову працівника надавати пояснення стосовно своєї відсутності на роботі — якщо працівник не пояснює причини;

7) подання на попередню згоду виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) на звільнення працівника, що є членом профспілки;

8) витяг із протоколу засідання виборного органу первинної профспілкової організації зі згодою на звільнення або письмова згода профспілкового представника;

9) наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту)**. Його видають не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку і 6 місяців із дня його вчинення (ст. 148 КЗпП).

Працівнику видають копію наказу про звільнення.

До трудової книжки працівника потрібно внести такий запис: «Звільнений у зв’язку з прогулом без поважних причин, п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України»

* В акті слід указати конкретний час відсутності співробітника на роботі. При цьому, визначаючи тривалість відсутності працівника, потрібно враховувати тільки його робочий час, у який не включається перерва для відпочинку і харчування.

** Врахуйте: в наказі обов’язково потрібно вказати день прогулу і його час (див. ухвалу ВСУ від 22.09.2010 р. у справі № 6-22007св09).

Звільнення у зв’язку з неявкою на роботу протягом більш як 4 місяців підряд унаслідок тимчасової непрацездатності, не враховуючи відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні (п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗпП)

1) листки непрацездатності працівника;

2) подання на попередню згоду виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) на звільнення працівника — члена профспілки;

3) витяг із протоколу засідання виборного органу первинної профспілкової організації зі згодою на звільнення або письмова згода профспілкового представника;

4) наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту). При звільненні членів профспілки наказ видають не пізніше одного місяця з дня отримання згоди профспілкового органу (профспілкового представника) (ст. 43 КЗпП).

Працівнику видають копію наказу про звільнення.

У трудовій книжці працівника роблять запис: «Звільнений у зв’язку з неявкою на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд унаслідок тимчасової непрацездатності, п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗпП України»

Звільнення у зв’язку з поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (п. 6 ч. 1 ст. 40 КЗпП)

1) копія рішення суду про поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

2) наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту).

Працівнику видають копію наказу про звільнення.

У трудовій книжці працівника, що звільняється, роблять запис: «Звільнений у зв’язку з поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, п. 6 ч. 1 ст. 40 КЗпП України»

Звільнення працівника у зв’язку з появою на роботі в нетверезому стані, в стані наркотичного або токсичного сп’яніння (п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗпП)

1) медичний висновок або інші документи (акти*, пояснення третіх осіб, свідчення свідків або власне зізнання працівника в письмовій формі), які слугують доказом появи працівника на роботі в стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп’яніння;

2) письмове пояснення працівником причини його появи на роботі в стані сп’яніння;

3) подання на попередню згоду виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) на звільнення працівника — члена профспілки;

4) витяг із протоколу засідання виборного органу первинної профспілкової організації зі згодою на звільнення або письмова згода профспілкового представника;

5) наказ (розпорядження) про накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення**. Працівнику видають копію наказу про звільнення.

У разі такого звільнення в трудовій книжці працівника записують: «Звільнений у зв’язку з появою на роботі в нетверезому стані (у стані наркотичного сп’яніння / в стані токсичного сп’яніння), п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗпП України»

* В акті необхідно описати всі зовнішні ознаки сп’яніння (різкий запах алкоголю, невпевнена хода, незв’язна мова тощо) і свідчення спеціальних технічних засобів (якщо вони застосовувалися).

** Такий наказ необхідно видати не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку (не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або відпусткою) і не пізніше 6 місяців із дня вчинення проступку (ст. 148 КЗпП).

Звільнення за здійснення працівником розкрадання (у тому числі дрібного*) майна власника (п. 8 ч. 1 ст. 40 КЗпП)

1) копія вироку суду, що набрав законної сили, або постанови компетентного органу про накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу;

2) наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту)**.

Працівнику видають копію наказу про звільнення.

У трудовій книжці працівника робиться запис: «Звільнений у зв’язку зі здійсненням за місцем роботи розкрадання майна, встановленого вироком суду, що набрав законної сили (постановою про притягнення до адміністративної відповідальності або про застосування заходів громадського впливу), п. 8 ч. 1 ст. 40 КЗпП України»

* Згідно з ч. 3 ст. 51 КУпАП розкрадання вважається дрібним, якщо вартість викраденого майна на момент здійснення правопорушення не перевищує 0,2 неоподатковуваного мінімуму доходів громадян (у 2017 році — 160 грн.).

** Такий наказ видають не пізніше одного місяця з дня набрання сили вироком суду або з дня прийняття постанови про накладення адміністративного стягнення або заходів громадського впливу, не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням у відпустці (ст. 148 КЗпП, п. 26 постанови № 9).

Звільнення у зв’язку зі встановленням невідповідності працівника займаній посаді, на яку він був прийнятий, або виконуваній роботі протягом строку випробування (п. 11 ч. 1 ст. 40 КЗпП)

1) документи, в яких зафіксовані факти, що вказують на невідповідність випробовуваного працівника запропонованій роботі: письмові пояснення працівника про причини невиконання або несвоєчасного виконання доручених йому завдань із зазначенням причин і обставин, що перешкоджали виконанню, доповідні записки безпосереднього керівника випробовуваного працівника, в яких указані факти невиконання, неякісного або несвоєчасного виконання доручених завдань тощо;

2) письмове попередження працівника про його майбутнє звільнення*;

3) наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту).

Працівнику видають копію наказу про звільнення.

У трудовій книжці працівника вказують: «Звільнений у зв’язку зі встановленням невідповідності займаній посаді (виконуваній роботі) протягом строку випробування, п. 11 ч. 1 ст. 40 КЗпП»

* Попередити працівника необхідно за 3 дні до звільнення.

Документи, які є підставою для складання наказу (розпорядження) про звільнення працівника, передають керівнику підприємства. Він їх розглядає і проставляє відповідну резолюцію. Якщо на документах стоїть резолюція «в наказ», то, зазвичай, такі документи направляють до відділу кадрів.

Відділ кадрів відповідно до резолюції, проставленої керівником підприємства, оформляє наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту) за типовою формою № П-4, затвердженою наказом № 489. Водночас на практиці багато підприємств замість цієї типової форми використовують власну внутрішню форму. Як би то не було,

у наказі (розпорядженні) має бути чітко згідно з КЗпП сформульована причина звільнення працівника із зазначенням відповідної норми цього Кодексу

Якщо працівник звільняється за власним бажанням (ст. 38 або 39 КЗпП) з причин, з якими законодавство пов’язує надання певних пільг, то в наказі мають бути вказані ці причини.

В окремих випадках розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця в наказі слід детально описати причину звільнення. Наприклад, потрібно вказати день і час прогулу при звільненні на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП. Якщо надалі колишній співробітник спробує відновитися на роботі через суд, це допоможе підприємству довести законність проведеного звільнення.

Належним чином оформлений наказ (розпорядження) про звільнення підписує керівник підприємства. Після цього працівника ознайомлюють з наказом під підпис. Якщо працівник відмовляється поставити підпис, складають відповідний акт.

У разі, коли трудовий договір розривають за ініціативою роботодавця, в день звільнення працівнику в обов’язковому порядку видають копію наказу (розпорядження) про звільнення. В усіх інших випадках такий наказ видають на вимогу працівника (ч. 2 ст. 47 КЗпП).

На підставі наказу (розпорядження) про звільнення в особовій картці працівника (про неї див. у підрозділі 6.4 на с. 54) заповнюють рядок «Дата і причина звільнення (підстава)». Після цього працівник ставить в особовій картці свій підпис.

У день звільнення працівнику видають трудову книжку з внесеним у неї записом про звільнення (ст. 47 КЗпП). При цьому працівник розписується про отримання трудової книжки в Книзі обліку руху трудових книжок і вкладишів до них (типова форма № П-10, затверджена наказом № 277).

Нижче наведемо приклади оформлення:

— заяви про звільнення за власним бажанням (див. с. 78);

— повідомлення про звільнення у зв’язку зі скороченням штату (див. с. 78);

— подання на попередню згоду виборного органу первинної профспілкової організації на звільнення (див. с. 79);

— витягу з протоколу засідання виборного органу первинної профспілкової організації з попередньою згодою на звільнення (див. с. 79);

— листа-клопотання про переведення на інше підприємство (див. с. 80);

— наказу про звільнення за формою № П-4 (див. с. 81).

висновки

  • Особа, що працевлаштовується, зазвичай, подає заяву про прийняття на роботу.
  • З працівником, що працевлаштовується, в обов’язковому порядку укладають трудовий договір або контракт.
  • Укладення трудового договору (контракту) між роботодавцем і найманою особою оформляють наказом (розпорядженням) про прийняття на роботу.
  • На кожну особу, прийняту на постійну, тимчасову або сезонну роботу, у тому числі за сумісництвом, заводять особову картку.
  • При звільненні працівника за будь-якою підставою обов’язково складають наказ про припинення трудового договору (контракту) із зазначенням у ньому чітко згідно з КЗпП причини звільнення працівника і відповідної норми цього Кодексу.
рух кадрів, прийняття на роботу, заява працівника, трудовий договір, особова картка працівника, переведення на іншу роботу, звільнення з роботи додати теги змінити теги
Додайте свої теги до статті
Розділіть мітки комами. Наприклад: бухгалтерія, форма, відсотки, ПДВ, квартальний звіт. Максимальна кількість 10.
або Закрити
Ваша оцінка врахована! Оцініть статтю :
  • Добре
  • Нормально
  • Погано
Поділитися:
Коментарі до статті