Загальні положення

Маючи справу з охороною праці (далі — ОП), передусім важливо розуміти, як це поняття трактується законодавством та якими нормативно-правовими актами врегульовано «працеохоронні» питання. Із цим зараз і розбиратимемося. Крім того, у цьому розділі розглянемо обов’язки роботодавців і працівників у галузі ОП, поговоримо про права на ОП, які законодавство гарантує працівникам, та вивчимо особливості ОП деяких категорій найманих осіб.

1.1. Охорона праці: обов’язки сторін трудового договору

Спочатку давайте розберемося з визначенням поняття «охорона праці». Його ми знаходимо в ч. 1 ст. 1 Закону про охорону праці.

Так, охорона праці — це система правових, соціально-економічних, організаційно-технічних, санітарно-гігієнічних і лікувально-профілактичних заходів та засобів, спрямованих на збереження життя, здоров’я і працездатності людини у процесі трудової діяльності.

Регулює основні «працеохоронні» питання згаданий нами вище Закон про охорону праці. До його «повноважень» входить:

1) визначення основних положень щодо реалізації конституційного права працівників на охорону їх життя і здоров’я в процесі трудової діяльності, на належні, безпечні та здорові умови праці;

2) регулювання відносин між роботодавцем і працівником з питань безпеки, гігієни праці та виробничого середовища;

3) установлення єдиного порядку організації ОП в Україні.

Важливо!

Про це прямо зазначено в ст. 2 Закону про охорону праці.

А ось якщо ви маєте відносини з фізособами, які виконують роботи або надають послуги за цивільно-правовими договорами, то Закон про охорону праці тут безсилий. Такі відносини до сфери його «компетенції» не потрапляють. Тому вимоги з питань ОП у межах підприємства і на робочих місцях, де будуть виконуватися роботи / надаватися послуги, визначають у відповідних договорах за згодою сторін. Це зазначається у листі Держпраці від 31.03.2016 р. № 3684/2/12-ДП-16. У зв’язку із цим усе, що ми розглянемо далі, стосуватиметься виключно взаємовідносин, які базуються на трудовому договорі.

Крім Закону про охорону праці, система нормативних актів у галузі ОП включає безліч інших документів: КЗпП, Закон № 1105, нормативно-правові акти КМУ, Держгірпромнагляду, Держпраці* та інших органів, що здійснюють державний нагляд за ОП, а також локальні акти підприємства.

* Нагадаємо: згідно з розпорядженням КМУ від 30.09.2015 р. № 1021-р Держгірпромнагляд було ліквідовано з передачею його повноважень Держпраці.

Щоб роботодавці та працівники не загубилися в усій цій різноманітності, був складений Покажчик нормативно-правових актів з охорони праці. Його остання редакція затверджена наказом Держпраці від 16.09.2019 р. № 86. У ньому перелічено близько 500 документів з питань ОП, прийнятих найрізноманітнішими відомствами.

У кожен із цих документів ми заглиблюватися, звичайно, не будемо, а почерпнемо з «працеохоронної» нормативки тільки найважливіше та те, що стосується більшості суб’єктів господарювання. І далі пропонуємо зупинитися на обов’язках роботодавців і працівників у галузі ОП.

Роботодавець зобов’язаний...

У ст. 153 КЗпП визначено, що на роботодавця покладено обов’язок забезпечити безпечні та нешкідливі умови праці працівників. Проте чіткого розуміння цих обов’язків згаданий Кодекс не дає. Це прерогатива іншого документа — Закону про охорону праці.

Так, у ст. 13 цього Закону зазначено, що роботодавець зобов’язаний створити на робочому місці в кожному структурному підрозділі умови праці згідно з нормативно-правовими актами, а також забезпечити додержання вимог законодавства щодо прав працівників у галузі ОП. Із цією метою він забезпечує функціонування системи управління ОП, а саме:

— створює відповідні служби і призначає посадових осіб, які забезпечують вирішення конкретних питань ОП, затверджує інструкції про їх обов’язки, права та відповідальність за виконання покладених на них функцій, а також контролює їх додержання;

— розробляє за участю сторін колективного договору і реалізує комплексні заходи для досягнення встановлених нормативів та підвищення існуючого рівня ОП;

— забезпечує виконання необхідних профілактичних заходів відповідно до обставин, що змінюються;

— упроваджує прогресивні технології, досягнення науки і техніки, засоби механізації та автоматизації виробництва, вимоги ергономіки, позитивний досвід з ОП тощо;

— забезпечує належне утримання будівель і споруд, виробничого обладнання та устаткування, моніторинг за їх технічним станом;

— забезпечує усунення причин, що призводять до нещасних випадків, професійних захворювань, та здійснення профілактичних заходів, визначених комісіями за підсумками розслідування цих причин;

— організовує проведення аудиту ОП, лабораторних досліджень умов праці, оцінку технічного стану виробничого обладнання та устаткування, атестацій робочих місць на відповідність нормативно-правовим актам з ОП у порядку і строки, що визначаються законодавством, та за їх результатами вживає заходів до усунення небезпечних і шкідливих для здоров’я виробничих факторів;

— розробляє і затверджує положення, інструкції, інші акти з ОП, що діють у межах підприємства та встановлюють правила виконання робіт і поведінки працівників на території підприємства, у виробничих приміщеннях, на будівельних майданчиках, робочих місцях згідно з нормативно-правовими актами з ОП, безоплатно забезпечує працівників нормативно-правовими актами та актами підприємства з ОП;

— здійснює контроль за додержанням працівниками технологічних процесів, правил поводження з машинами, механізмами, устаткуванням та іншими засобами виробництва, використанням засобів колективного та індивідуального захисту, виконанням робіт відповідно до вимог з ОП;

— організовує пропаганду безпечних методів праці та співробітництво з працівниками у галузі ОП;

— вживає термінових заходів для допомоги потерпілим, залучає у разі потреби професійні аварійно-рятувальні формування при виникненні на підприємстві аварій та нещасних випадків.

Трапляється й таке, що роботодавець не в змозі впоратися з повним усуненням небезпечних і шкідливих для здоров’я умов праці. У такому разі йому потрібно повідомити про це відповідний орган державного нагляду за ОП. При цьому він може звернутися до зазначеного органу з клопотанням про встановлення необхідного строку для виконання заходів щодо приведення умов праці на конкретному виробництві або робочому місці до нормативних вимог.

У свою чергу, відповідний орган державного нагляду за ОП розглядає клопотання роботодавця, проводить у разі потреби експертизу запланованих заходів і визначає їх достатність. За наявності підстав він може, як виняток, прийняти рішення про встановлення іншого строку застосування вимог нормативних актів з ОП.

Зауважте:

Фінансування ОП цілком та повністю лежить на плечах роботодавця. Це прямо зазначено в ст. 19 Закону про охорону праці. При цьому витрати на ОП повинні становити не менше 0,5 % від фонду оплати праці за попередній рік. Стосується ця умова всіх підприємств, незалежно від форм власності, і фізичних осіб, які використовують найману працю.

На підприємствах, що утримуються за рахунок бюджетних коштів, витрати на ОП установлюють у колективному договорі з урахуванням фінансових можливостей таких роботодавців.

Майте на увазі: роботодавець несе безпосередню відповідальність за порушення вимог законодавства про ОП (детальніше про це — у розділі 9).

Працівники зобов’язані...

Важливо розуміти, що «працеохоронними» обов’язками обтяжені не лише роботодавці, а й працівники. Так, щоб убезпечити себе від негативних наслідків, працівники повинні (ст. 14 Закону про охорону праці):

— дбати про особисту безпеку і здоров’я, а також про безпеку і здоров’я оточуючих людей у процесі виконання будь-яких робіт чи під час перебування на території підприємства;

— знати і виконувати вимоги нормативно-правових актів з ОП, правила поводження з машинами, механізмами, устаткуванням та іншими засобами виробництва, користуватися засобами колективного та індивідуального захисту;

— проходити у встановленому законодавством порядку попередні та періодичні медичні огляди*.

* Основні нюанси, пов’язані з медоглядами працівників, розглянуті в розділі 7.

Працівник несе безпосередню відповідальність за порушення зазначених вище вимог.

Таким чином, тільки взаємне дотримання роботодавцем і працівником правил з ОП може максимально забезпечити безпечні умови праці для працюючих осіб.

Водночас роботодавцям необхідно враховувати ще й права працівників, пов’язані з ОП, а також не забувати про пільги та гарантії, що їм надаються. На цих питаннях зупинимося далі.

1.2. Гарантії прав працівників на охорону праці

Основні «працеохоронні» права та гарантії працівників установлено Законом про охорону праці. Наведемо їх нижче.

Права працівників на ОП під час укладення трудового договору:

1. При укладенні трудового договору роботодавець повинен проінформувати працівника під підпис про (ч. 2 ст. 5 Закону про охорону праці):

— умови праці;

— наявність на його робочому місці ще не усунених небезпечних і шкідливих виробничих факторів, а також про можливі наслідки їх впливу на здоров’я;

— права працівника на пільги та компенсації за роботу в таких умовах відповідно до законодавства і колективного договору.

2. Працівнику не може бути запропонована робота, яка за медичним висновком протипоказана йому за станом здоров’я. При цьому до виконання робіт підвищеної небезпеки та тих, що потребують професійного добору, можуть бути допущені тільки особи, які мають висновок психофізіологічної експертизи (ч. 3 ст. 5 Закону про охорону праці).

Також зауважте:

«Працеохоронні» права та гарантії під час виконання працівниками трудових функцій:

1. Умови праці на робочому місці, безпека технологічних процесів, машин, механізмів, устаткування та інших засобів виробництва, стан засобів колективного та індивідуального захисту, що використовуються працівником, а також санітарно-побутові умови повинні відповідати вимогам законодавства (ч. 1 ст. 6 Закону про охорону праці).

2. Працівник має право відмовитися від дорученої роботи, якщо створилася виробнича ситуація, небезпечна для його життя чи здоров’я, для людей, які його оточують, або для виробничого середовища чи довкілля (ч. 2 ст. 6 Закону про охорону праці). Він зобов’язаний негайно повідомити про це безпосереднього керівника або роботодавця.

Факт наявності такої ситуації у разі потреби підтверджується спеціалістами з ОП підприємства за участю представника профспілки, членом якої є працівник, або уповноваженої працівниками особи з питань ОП (якщо профспілка на підприємстві не створювалася), а також страхового експерта з ОП.

За період простою із цих причин не з вини працівника за ним зберігається середній заробіток (ч. 3 ст. 6 Закону про охорону праці).

3. Працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про ОП та/або не дотримується умов колективного договору з цих питань. При цьому працівникові має бути виплачена вихідна допомога в розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного заробітку (ч. 4 ст. 6 Закону про охорону праці, ст. 44 КЗпП).

4. Працівника, який за станом здоров’я згідно з медичним висновком потребує надання легшої роботи, роботодавець повинен перевести за його згодою на таку роботу на строк, зазначений у медичному висновку (ч. 5 ст. 6 Закону про охорону праці).

5. На час зупинення експлуатації підприємства, цеху, дільниці, окремого виробництва або устаткування органом державного нагляду за ОП чи службою ОП за працівником зберігаються місце роботи і середній заробіток (ч. 6 ст. 6 Закону про охорону праці).

6. Працівників, зайнятих на роботах з важкими та шкідливими умовами праці, безоплатно забезпечують лікувально-профілактичним харчуванням, молоком або рівноцінними харчовими продуктами, газованою солоною водою* (ч. 1 ст. 7 Закону про охорону праці).

* Детально про спецхарчування працівників див. у розділі 5.

Крім того, такі працівники мають право на:

— оплачувані перерви санітарно-оздоровчого призначення;

— скорочення тривалості робочого часу;

— додаткову оплачувану відпустку;

— пільгову пенсію;

— оплату праці в підвищеному розмірі;

— інші пільги та компенсації, що надаються в порядку, визначеному законодавством.

7. На роботах із шкідливими і небезпечними умовами праці, а також роботах, пов’язаних із забрудненням або несприятливими метеорологічними умовами, працівникам видають безоплатно за встановленими нормами спеціальний одяг, спеціальне взуття та інші засоби індивідуального захисту, а також мийні та знешкоджувальні засоби (ст. 8 Закону про охорону праці). Ці питання детально розглянуті в розділі 4.

8. У разі ушкодження здоров’я або смерті працівника йому або членам його сім’ї Фонд соціального страхування відшкодовує заподіяну шкоду згідно із Законом № 1105 (ст. 9 Закону про охорону праці). Водночас роботодавець може за рахунок власних коштів здійснювати додаткові виплати потерпілим і членам їх сімей згідно з колективним або трудовим договором.

Крім того, за працівниками, які втратили працездатність у зв’язку з нещасним випадком на виробництві або професійним захворюванням, зберігають місце роботи (посаду) і середню заробітну плату на весь період до відновлення працездатності або до встановлення стійкої втрати професійної працездатності.

Зверніть увагу: наведений вище перелік — не вичерпний. Так, роботодавець може за свої кошти додатково встановлювати колективним або трудовим договором пільги та компенсації, не передбачені законодавством.

До учнів та студентів, які проходять трудове і професійне навчання (виробничу практику) на підприємствах під керівництвом їх персоналу, застосовується законодавство про ОП у тому ж порядку, що й до працівників підприємства.

Пам’ятайте: якщо протягом дії трудового договору змінюються виробничі умови та розміри пільг і компенсацій, у тому числі тих, які надаються додатково, роботодавець повинен письмово повідомити про це працівника не пізніше ніж за 2 місяці до настання таких змін.

Отже, ви дізналися про загальні «працеохоронні» питання, що стосуються всіх працівників підприємства. Проте законодавство про ОП виокремлює особливі категорії трудящих, для яких передбачені спеціальні «працеохоронні» норми. Поговоримо про них.

1.3. Охороняємо працю окремих категорій

Під особливою опікою законодавства перебувають жінки, неповнолітні та особи з інвалідністю. Для них передбачено додаткові «працеохоронні» права та гарантії. Які? Розповімо далі.

Жінки

Спочатку повідаємо про те, як законодавство дбає про працю жінок. Нижче ви можете дізнатися, які додаткові права та гарантії для них установлено.

1. Заборонено застосовувати працю жінок на* (ст. 10 Закону про охорону праці, ч. 1 ст. 174 КЗпП):

* Ця заборона поширюється на прийняття жінок на таку роботу як на повний, так і на неповний робочий день.

— важких роботах;

— роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці;

— підземних роботах (крім деяких підземних робіт — нефізичних робіт або робіт, пов’язаних із санітарним і побутовим обслуговуванням).

Але є нюанс. Перелік важких робіт та робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці жінок був затверджений ще в далекому 1993 році наказом МОЗ від 29.12.93 р. № 256 (далі — Перелік № 256) і не змінювався аж до 2017 року. Проте з 22.12.2017 р. наказом МОЗ від 13.10.2017 р. № 1254 цей Перелік було скасовано. Чинною на сьогодні є тільки гл. 3 розд. І Переліку № 256, яка втрачає чинність з дати, коли Україною буде завершена процедура денонсації Конвенції про використання праці жінок на підземних роботах у шахтах будь-якого роду № 45. Таке скасування спрямоване на боротьбу з дискримінацією жінок у трудових відносинах.

Таким чином, нині немає чіткого законодавчого визначення, які роботи в цьому випадку вважати важкими та із шкідливими і небезпечними умовами праці.

2. Заборонено залучати жінок до підіймання і переміщення речей, маса яких перевищує норми, встановлені Граничними нормами підіймання і переміщення важких речей жінками, затвердженими наказом МОЗ від 10.12.93 р. № 241. На це вказує ст. 10 Закону про охорону праці та ч. 2 ст. 174 КЗпП.

3. Неприпустимо залучати жінок до робіт у нічний час, крім тих галузей народного господарства, де це викликано особливою необхідністю і дозволяється як тимчасовий захід (ст. 175 КЗпП)*. Перелік таких галузей і видів робіт із зазначенням максимальних строків застосування праці жінок у нічний час повинен затверджувати КМУ. Проте ця норма фактично носить декларативний характер, оскільки постановою КМУ від 27.03.96 р. № 381 було затверджено тільки поетапне обмеження використання праці жінок у нічний час. При цьому дія зазначеного документа обмежена 1996 — 1998 роками.

* Ця норма не поширюється на жінок, які працюють на підприємствах, де зайняті тільки члени однієї сім’ї.

Водночас пам’ятайте:

На це вказують ст. 55 і 176 КЗпП.

4. Заборонено залучати до роботи у вихідні дні та до надурочних робіт, а також направляти у відрядження вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років (ст. 63 і 176 КЗпП). А жінки, які мають дітей віком від 3 до 14 років або дітей з інвалідністю, можуть залучатися до надурочних робіт або направлятися у відрядження тільки за їх згодою (ст. 63 і 177 КЗпП).

5. Вагітним жінкам згідно з медичним висновком мають бути знижені норми виробітку, норми обслуговування або ж вони мають бути переведені на легшу роботу, що виключає дію несприятливих виробничих факторів. При цьому середній заробіток за попередньою роботою повинен зберігатися (ст. 178 КЗпП). До вирішення питання про надання вагітній жінці відповідно до медичного висновку іншої роботи вона підлягає звільненню від роботи зі збереженням середнього заробітку за всі пропущені внаслідок цього робочі дні.

Жінки, які мають дітей віком до 3 років, у разі неможливості виконання попередньої роботи також мають право на легшу роботу зі збереженням середнього заробітку за попередньою роботою до досягнення дитиною 3-річного віку.

Майте на увазі: якщо заробіток вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років, на легшій роботі вище, їм виплачують фактичний заробіток.

6. На прохання вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до 14 років або дитину з інвалідністю, у тому числі таку, що знаходиться під її опікуванням, або яка здійснює догляд за хворим членом сім’ї згідно з медичним висновком, роботодавець зобов’язаний установити їй неповний робочий день або неповний робочий тиждень (ст. 56 КЗпП).

Неповнолітні

Відповідно до ст. 187 КЗпП неповнолітні особи** у галузі ОП користуються пільгами, встановленими законом. Наведемо їх нижче.

** Неповнолітньою вважається дитина віком від 14 до 18 років (ст. 6 СКУ).

1. Заборонено використовувати працю осіб молодше 18 років на важких роботах і на роботах із шкідливими і небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах (ст. 190 КЗпП і ст. 11 Закону про охорону праці). Перелік таких робіт затверджено наказом МОЗ від 31.03.94 р. № 46 (далі — Перелік № 46).

Проте є один виняток. Так, згідно з п.п. 2.3 згаданого наказу неповнолітні, які навчаються в професійних навчальних закладах і проходять у суб’єкта господарювання виробничу практику (виробниче навчання), можуть перебувати на зазначених у Переліку № 46 роботах. Проте тривалість такого перебування не повинна перевищувати 4 годин за умови суворого дотримання чинних санітарних норм і правил, а також норм і правил з ОП.

2. Заборонено залучати неповнолітніх осіб до підіймання і переміщення предметів, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми (ст. 190 КЗпП і ст. 11 Закону про охорону праці). Такі норми затверджено наказом МОЗ від 22.03.96 р. № 59. Крім того, цим наказом вводиться низка додаткових заборон і обмежень на роботу неповнолітніх. Так, майте на увазі, що:

— заборонено призначати неповнолітніх на роботи, пов’язані виключно з підійманням, утриманням або переміщенням важких речей;

— до тривалої роботи, що потребує підіймання та переміщення важких речей не допускаються неповнолітні особи до 15 років;

— до роботи, що потребує підіймання та переміщення важких речей, допускаються неповнолітні, які не мають медичних протипоказань. Це повинно бути підтверджено відповідним медичним свідоцтвом;

— робота неповнолітніх осіб з вантажами не повинна перевищувати 1/3 установленої для такої категорії працівників тривалості робочого часу.

3. Неповнолітні приймаються на роботу тільки після попереднього медичного огляду і

4. Роботодавці повинні дотримуватися законодавчо встановленої для неповнолітніх працівників тривалості робочого часу. Вона є скороченою і відповідно до ст. 51 КЗпП становить для неповнолітніх віком:

— від 16 до 18 років — 36 годин на тиждень;

— від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють у період канікул) — 24 години на тиждень.

Зверніть увагу: тривалість робочого часу учнів, які працюють протягом навчального року у вільний від навчання час, не може перевищувати половини максимальної тривалості робочого часу, передбаченої для осіб відповідного віку.

5. Не допускається залучення неповнолітніх до роботи у вихідні дні, нічний час і до надурочних робіт (ст. 55, 63 і 192 КЗпП, ст. 11 Закону про охорону праці).

Особи з інвалідністю

Завершимо нашу розмову в цьому підрозділі особами з інвалідністю. Гарантії з ОП, установлені для них законодавством, розглянемо саме зараз.

1. Підприємства, що використовують працю осіб з інвалідністю, зобов’язані створювати для них умови праці з урахуванням рекомендацій медико-соціальної експертної комісії (далі — МСЕК) та індивідуальних програм реабілітації, вживати додаткових заходів безпеки праці, які відповідають специфічним особливостям цієї категорії працівників (ч. 1 ст. 12 Закону про охорону праці).

2. У випадках, передбачених законодавством, роботодавець зобов’язаний організувати навчання, перекваліфікацію та працевлаштування осіб з інвалідністю відповідно до медичних рекомендацій (ч. 1 ст. 172 КЗпП, ч. 2 ст. 12 Закону про охорону праці).

3. Роботодавець зобов’язаний установити на прохання особи з інвалідністю неповний робочий день або неповний робочий тиждень і створити пільгові умови праці (ст. 172 КЗпП).

4. Залучення осіб з інвалідністю до надурочних робіт і робіт у нічний час можливо тільки за їх згодою та за умови, що це не суперечить рекомендаціям МСЕК (ст. 55, 63 і 172 КЗпП).

Ну що ж, у цілому, кого і як «працеохороняти», ви тепер знаєте. Але це тільки вершина айсберга. Про конкретні заходи з ОП ми поговоримо в наступних розділах спецвипуску. А розпочнемо з організаційних питань.