Простій на карантинних вихідних

Нові карантинні правила запроваджені постановою КМУ від 11.11.2020 р. № 1100 як зміни до чинної постанови КМУ від 22.07.2020 р. № 641. Запрацювали вони з 13 листопада.

У зв’язку з цим із 14 листопада до 30 листопада в період з 00 годин 00 хвилин суботи до 00 годин 00 хвилин понеділка на території України було введено нові заборони.

Протягом трьох так званих карантинних вікендів 14-15, 21-22 та 28-29 листопада заборонялась робота практично усіх суб’єктів господарювання (юросіб і ФОП), що здійснюють діяльність у сфері торгівлі, громадського харчування, побутового обслуговування і надання послуг, яка передбачає прийом відвідувачів.

Для працівників таких роботодавців субота та неділя зазвичай є робочими днями.

Держпраці неодноразово надавала роз’яснення, що з метою реалізації заходів, передбачених у разі встановлення карантину, роботодавці зобов’язані вжити всіх можливих заходів, зокрема введення простою (див., наприклад, vn.dsp.gov.ua/novini-upravlinnya/rozyasnennya-pitan/).

Тож чимало роботодавців прийняли рішення оформити саме простій на карантинні вихідні.

Звісно, що таке рішення приймалося поспішно, адже нові правила запрацювали з 14 листопада, а побачили їх лише за день — 13 листопада.

Тому зараз наприкінці місяця саме час розібратися з правильністю оформлення такого простою та за потреби «підшаманити», щоб за документами було все красиво.

Підстави для простою

Поняття «простій» законодавчо визначено у ст. 34 КЗпП.

Простій — це зупинення роботи, що може бути викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи; невідворотньою силою; іншими обставинами. І саме інші обставини, а конкретно норми постанови № 641, можуть бути причиною для запровадження простою на суботньо-недільні дні листопада.

Взагалі, простій може виникнути як з вини роботодавця, так і з вини працівників, а також з причин, незалежних від них.

Відповідно до положень ст. 113 КЗпП простоєм вважається як призупинення роботи одного або декількох працівників, так і призупинення роботи структурного підрозділу чи всього підприємства. Наприклад, можна відправити у простій продавців-консультантів магазину, а охоронника залишити працювати.

Порядок оформлення простою

Законодавство не визначає, які документи треба видати в момент уведення простою. На думку Мінсоцполітики (див. лист від 04.10.2013 р. № 179/06/186-13), на час простою не з вини працівника оформлюються акт простою (фіксуються причини, що зумовили припинення роботи) та наказ роботодавця.

Проте вважаємо, в ситуації, що склалася, акт не потрібен. Його обов’язкова наявність законодавством не передбачена. Якщо з об’єктивних причин блокується робота підприємства й усунення причин простою не залежить від роботодавця, то комісію не скликають і акт простою не складають.

Отже, період простою оформлюємо наказом. Це може бути як один наказ, в якому будуть зазначені дні простою 14-15, 21-22, 28-29 листопада 2020 року, так і декілька окремих наказів під кожні простійні вихідні.

Зауважимо, що ч. 2 ст. 34 КЗпП передбачено, що в разі простою працівники можуть бути переведені за їхньою згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу. Проте якщо таке переведення неможливе, потрібно вирішити питання присутності чи відсутності на роботі працівників під час простою. Це питання може визначатися Правилами внутрішнього трудового розпорядку (ПВТР) та колективним договором. Якщо в ПВТР або в колективному договорі не встановлено місцезнаходження працівників під час простою, то це необхідно обумовити в наказі (розпорядженні).

В табелі обліку робочого часу простій позначаємо літерним кодом «П» або цифровим кодом «23».

Оплата часу простою

Час простою не з вини працівника, в тому числі на період оголошення карантину, встановленого КМУ, оплачується з розрахунку не нижче від 2/3 тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу) (ч. 1 ст. 113 КЗпП).

Проте роботодавець має право у колективному договорі або в Положенні про оплату праці встановлювати вищий розмір оплати часу простою.

Присутність або відсутність працівника на роботі під час простою не впливає на оплату праці за цей час.

Врахуйте наступні правила при оплаті простою:

1) якщо нараховуємо 2/3 тарифної ставки (окладу), до розрахунку беремо тарифну ставку (оклад) без урахування доплат і надбавок;

2) якщо працівнику встановлено неповний робочий день, то оплату за час простою потрібно розраховувати виходячи з тарифної ставки (окладу) з урахуванням його зайнятості;

3) оплата простою не підлягає індексації (див. роз’яснення Держпраці dsp.gov.ua/faq/chy-pidliahaiut-indeksatsii-vyplaty-za-chas-prostoiu/).

Приклад 1. Годинна тарифна ставка робітника — 60 грн/год. У листопаді 2020 року він відпрацював 152 години. Не відпрацьовано у зв’язку з простоєм 15 годин.

За листопад робітникові буде нарахована:

— основна зарплата в сумі: 60 грн/год х 152 год = 9120 грн;

— оплата часу простою: 60 грн/год х 2 : 3 х 15 год = 600 грн.

Приклад 2. Оклад працівника — 7000 грн. Кількість робочих днів у листопаді згідно з його графіком роботи — 25. Кількість фактично відпрацьованих — 22 роб. дн. Дні простою не з вини працівника — 3 роб. дн.

За листопад працівникові буде нарахована:

— основна зарплата в сумі: 7000 грн : 25 роб. дн. х 22 роб. дн. = 6160 грн;

— оплата часу простою: 7000 грн : 25 роб. дн. х 2 : 3 х 3 роб. дн. = 560 грн.

Приклад 3. Працівник — відрядник. Відрядна розцінка за одиницю продукції — 10,50 грн/шт. Норма виготовлення продукції — 10 шт./год. Фактичний обсяг виробленої продукції в листопаді 2020 року — 1620 шт. Не відпрацьовано у зв’язку з простоєм 15 годин.

Визначимо розмір годинної тарифної ставки:

10,50 грн/шт. х 10 шт./год = 105 грн/год.

За листопад працівникові буде нарахована:

— основна зарплата в сумі: 10,50 грн/шт. х 1620 шт. = 17010 грн;

— оплата часу простою: 105 грн/год х 2 : 3 х 15 год = 1050 грн.

На цьому наголошується у роз’ясненні Мінсоцполітики (див. за посиланням msp.gov.ua/news/12305.html). Отже, для забезпечення мінімального розміру зарплати зарплату, нараховану працівнику за фактично виконану норму праці, слід порівняти з мінзарплатою, розрахованою пропорційно виконаній нормі праці. При порівняльних розрахунках оплату простою відкидаємо як виплату за невідпрацьований час.

Нарахування ПДФО, ВЗ та ЄСВ

Оплату часу простою включаємо до фонду додаткової заробітної плати. Відповідно вона є базою нарахування ПДФО, ВЗ та ЄСВ у загальному порядку, за правилами, визначеними для зарплати.

Увага! Якщо у зв’язку із запровадженням простою у листопаді 2020 року сума зарплати основного працівника не перевищить розміру мінімальної зарплати, то ЄСВ за ставкою 22 % нараховуємо виходячи з мінімалки.

Якщо за листопад 2020 року працівнику у зв’язку із простоєм буде нарахована зарплата у сумі, що менша ніж гранична величина доходу для застосування ПСП (у 2020 році — 2940 грн), застосовуємо ПСП за наявності заяви та підтверджуючих документів (за необхідності).

Відображення у звітності

Оплату простою відображаємо і у формі № 1ДФ, і у Звіті з ЄСВ як звичайну зарплату, окремо не виділяємо.

Вимушені попередити! Якщо зарплати працівників опустяться нижче мінімалки у зв’язку з оплатою у розмірі 2/3 окладу, Пенсійний фонд, що аналізує звіти з ЄСВ, може передати цю інформацію до Держпраці.

Простій у середній зарплаті

При розрахунку виплат, що обчислюються згідно з Порядком, затвердженим постановою КМУ від 08.02.95 р. № 100 (відпускних, оплати за дні відряджень тощо), відкидаємо і дні, що припадають на період простою не з вини працівника, і суму його оплати. Це випливає з абзацу шостого п. 2 цього Порядку.

Так, час, протягом якого працівник згідно з чинним законодавством або з інших поважних причин не працював і за ним не зберігався заробіток або зберігався частково, виключаємо з розрахункового періоду. Зверніть увагу! З розрахункового періоду виключаємо час простою не з вини працівника і його оплату тільки у разі, якщо він оплачений частково.

Оплату за дні простою включаємо до розрахунку лікарняних та декретних, оскільки оплата простою входить до фонду оплати праці, а отже, й до бази нарахування ЄСВ та дні простою не виключаються з розрахункового періоду.