Теми статей
Вибрати теми статей
Сортувати за темами

Правила організації надомної роботи

Марченко Олена, експерт з питань оплати праці
Податки & бухоблік Листопад, 2021/№ 87
Друк
Поняття надомної праці не нове для українського законодавства. Проте його правове регулювання вже давно відставало від сучасних реалій. Адже Кодекс законів про працю — це доволі застарілий документ, якому у 2021 році виповнюється 50 років. У ювілейний рік правила запровадження надомної роботи було оновлено. Отже, пропонуємо за допомогою нашої статті вивчити осучаснені правила організації надомної роботи.

Правове підґрунтя

Регламентує надомну роботу ст. 601 КЗпП. Відповідно до її норм надомна робота — це форма організації праці, за якої робота виконується працівником за місцем його проживання або в інших визначених ним приміщеннях, але поза виробничими чи робочими приміщеннями роботодавця.

Аналогічним чином визначає надомну роботу і Конвенція Міжнародної організації праці від 20.06.96 № 177 «Конвенція 177 про надомну працю».

Надомна праця — це, зазвичай, фізична, «ручна» праця з використанням технічних засобів

Вона може бути застосована у таких сферах діяльності, наприклад, як ремонт різних видів техніки (побутової, автомобільних приладів, комп’ютерів) та меблів; виготовлення різноманітних швейних і в’язаних виробів, взуття, прикрас, деталей інтер’єру; приготування окремих видів кулінарної продукції та у безлічі інших.

Важливо! Надомна робота може бути запроваджена виключно для осіб, які мають практичні навички виконання певних робіт або можуть бути навчені таким навичкам (ч. 10 ст. 601 КЗпП).

Оформляємо трудові відносини

За загальним правилом, договір про надомну роботу обов’язково укладаємо в письмовій формі (п. 61 ст. 24 КЗпП). Типова форма трудового договору про надомну роботу затверджена наказом Мінекономіки від 05.05.2021 № 913-21 (далі — Типовий договір). За потреби її можна підлаштувати під себе. Наприклад, можна внести додаткові умови щодо прав та обов’язків працівника та роботодавця, оплати праці тощо. Проте такі додаткові умови не повинні погіршувати становище працівника порівняно із законодавством про працю.

Новоприйнятий працівник. У разі прийняття працівника на умовах надомної роботи на постійній основі укладаємо з ним письмовий трудовий договір. Такий договір обов’язково оформлюємо наказом (розпорядженням) про прийняття на роботу.

Після видання наказу та перед допуском працівника до роботи подаємо до органу ДПС повідомлення про прийняття на роботу. Також до початку його роботи (ст. 29 КЗпП, ч. 3 ст. 14 Закону про охорону праці*):

* Закон України «Про охорону праці» від 14.10.92 № 2694-XII.

1) роз’ясніть працівникові його права й обов’язки та поінформуйте під розписку про умови праці, наявність небезпечних і шкідливих виробничих факторів на робочому місці та можливі наслідки їх впливу на здоров’я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до законодавства і колективного договору. Зауважимо, що ч. 2 ст. 5 Закону про охорону праці не вимагає від роботодавця інформувати надомника про умови праці та небезпечні і шкідливі фактори на робочому місці. Проте Мінекономіки у листі від 28.04.2021 № 4706-06/25563-07 зазначає, що підстав для невиконання роботодавцем обов’язків, передбачених п. 1 ст. 29 КЗпП, у разі укладення договору про надомну роботу немає;

2) ознайомте з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колдоговором;

3) погодьте з працівником та зафіксуйте його робоче місце. За потреби та відповідно до укладеного трудового договору забезпечте його потрібними для роботи засобами;

4) проінструктуйте працівника з питань техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони в межах використання працівником обладнання та засобів, рекомендованих або наданих йому роботодавцем.

Строк випробування новачку-надомнику встановлюйте за загальними правилами.

«Старий» працівник. Встановити надомну форму організації праці можливо:

— з ініціативи роботодавця з попередженням про зміну істотних умов праці за два місяці*;

* Якщо працівник не згоден продовжувати роботу у змінених умовах, його звільняють на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП (див. «Податки & бухоблік», 2020, № 67, с. 25).

— з ініціативи працівника на підставі поданої заяви. Дата початку надомної роботи встановлюється за згодою сторін.

Якщо з працівником, який уже працює на підприємстві, укладено письмовий трудовий договір, то умову про запровадження надомної роботи оформлюйте шляхом внесення змін до такого договору.

Якщо ж трудовий договір укладено в усній формі, то його переоформлюєте на письмову форму. В цьому випадку в трудовому договорі про надомну роботу заповнюєте п. 391 замість п. 39 (див. Типовий договір).

Увага! Не потрібно звільняти, а потім знову приймати працівника на роботу, щоб укласти з ним письмовий трудовий договір про надомну роботу. Все, що потрібно, — це змінити форму трудового договору.

Установлення надомної роботи фіксуєте відповідним наказом (розпорядженням) роботодавця. Повідомлення про прийняття на роботу не подаєте.

Форс-мажор. У виключних випадках, перелічених у ч. 8 ст. 601 КЗпП, надомна робота може бути запроваджена за спрощеною процедурою, а саме без укладання письмового трудового договору.

Такий варіант можливий:

— на час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством;

— у разі виникнення збройної агресії;

— у разі надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру.

У таких виключних випадках можна запровадити надомну роботу з ініціативи роботодавця наказом (розпорядженням) без письмового оформлення трудового договору. З таким наказом працівника ознайомлюють протягом 2 днів з дня його видання, але до запровадження надомної роботи.

Якщо строк дотримано, то вимоги ч. 3 ст. 32 КЗпП щодо повідомлення працівників не пізніше ніж за 2 місяці про зміну істотних умов праці не діють.

Врахуйте в роботі! У форс-мажорних випадках, перелічених вище, можна запровадити надомну роботу без оформлення письмового трудового договору і за ініціативою працівника (див. лист Мінекономіки від 04.05.2021 № 4712-06/26182-07). У цьому разі вимога щодо строку ознайомлення не працює.

Трудовий договір про надомну роботу може бути безстроковим або строковим (на визначений строк або на час виконання певної роботи).

Укладення трудового договору про надомну роботу не тягне за собою змін у нормуванні, оплаті праці та не впливає на обсяг трудових прав працівників (ч. 6 ст. 601 КЗпП).

Робоче місце та режим роботи

Робоче місце надомника характеризується наявністю закріпленої зони, технічних засобів (основних виробничих і невиробничих фондів, інструменту, приладів, інвентарю) або їх сукупності, що необхідні для виробництва продукції, надання послуг, виконання робіт (ч. 3 ст. 14 Закону про охорону праці).

Тобто

робоче місце надомника є фіксованим. Змінювати його з власної ініціативи без погодження з роботодавцем працівник не може

Адресу робочого місця обов’язково зазначте у трудовому договорі (п. 6 Типового договору).

Як же працівнику-надомнику погодити зміну місця роботи? Порядок погодження такої зміни сторони обумовлюють в укладеному трудовому договорі. Цікаво, що роботодавець може відмовити працівникові в наданні згоди на зміну місця роботи. Проте ця відмова має бути обґрунтованою.

Разом з цим працівник може змінити робоче місце, якщо він не може продовжувати надомну роботу на фіксованому місці з причин, що не залежать від нього. Проте навіть в цьому випадку працівник повинен повідомити роботодавця про зміну робочого місця не менше ніж за 3 робочі дні до такої зміни (п. 8 Типового договору).

При виконанні надомної роботи на працівників поширюється загальний режим роботи роботодавця. Однак трудовим договором можна встановити й інший режим роботи.

Загальна тривалість робочого часу надомника не може перевищувати 40 годин на тиждень (ст. 50 КЗпП). А у разі встановлення скороченої тривалості робочого часу — норм робочого часу відповідно до ст. 51 КЗпП. Час, що витрачається працівником на отримання матеріалів (сировини) і здачу продукції, включається до робочого часу (п. 16 Типового договору).

Матеріально-технічне забезпечення

За загальним правилом, забезпечення засобами виробництва, матеріалами та інструментами для виконання надомної роботи покладається на роботодавця. При цьому за необхідності у трудовому договорі можуть бути зазначені порядок і строки такого забезпечення (п. 22 Типового договору).

Проте можливий варіант, коли

засобами виробництва, матеріалами та інструментами надомник може забезпечувати себе самостійно. Особливості такого забезпечення пропишіть в п. 23 Типового договору

Також вкажіть розмір, порядок і строки виплати працівникові компенсації, в тому числі за використання належних йому інструментів відповідно до положень ст. 125 КЗпП (ср. 067624000).

Незалежно від обраного варіанту забезпечення надомника, в трудовому договорі можна передбачити і компенсацію інших витрат, пов’язаних з виконанням надомної роботи, наприклад, оплату за водопостачання, електроенергію тощо (п. 23 Типового договору).

Якщо надомник, який досяг 18 років, користується обладнанням та засобами роботодавця, з ним може бути укладено письмовий договір про повну матеріальну відповідальність (ст. 1351 КЗпП).

Увага! Працівники несуть матеріальну відповідальність у повному розмірі шкоди, заподіяної з їх вини роботодавцю у випадках, визначених у п. 10 ст. 134 КЗпП. Наприклад, коли шкоди завдано недостачею, знищенням або пошкодженням обладнання та засобів, наданих у користування надомнику роботодавцем. Якщо працівник звільняється та при цьому не повертає надані йому у користування обладнання та засоби, то з нього може бути стягнута балансова вартість такого обладнання. Порядок стягнення див. у «Податки & бухоблік», 2020, № 93, с. 92.

Охорона праці

При запровадженні надомної роботи відповідальність покладається (ч. 3 ст. 14 Закону про охорону праці):

на працівника — за забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці на робочому місці;

на роботодавця — за безпечність і належний технічний стан обладнання та засобів виробництва, що передаються працівнику для виконання надомної роботи.

При цьому на роботодавця покладається обов’язок систематичного проведення інструктажу (навчання) надомного працівника з питань охорони праці та протипожежної безпеки. Але лише в межах використання працівником обладнання та засобів, рекомендованих або наданих йому роботодавцем.

Можете проводити такий інструктаж дистанційно, використовуючи інформаційно-комунікаційні технології, зокрема відеозв’язок. У такому разі підтвердженням проведення інструктажу буде факт обміну з працівником відповідними електронними документами.

Надомна праця для окремих категорій громадян

Врахуйте, що встановлені окремі категорії громадян, які можуть працювати на умовах надомної роботи, якщо: 1) надомна праця можлива, зважаючи на характер виконуваної роботи; 2) роботодавець має для запровадження надомної роботи відповідні ресурси та засоби.

До таких категорій працівників належать: вагітні жінки, працівники, які мають дитину віком до 3 років або здійснюють догляд за дитиною до 6 років відповідно до медвисновку, працівники, які мають двох або більше дітей віком до 15 років або дитину з інвалідністю, батьки особи з інвалідністю з дитинства підгрупи A I групи, а також особи, які взяли під опіку дитину або особу з інвалідністю з дитинства підгрупи A I групи (ч. 11 ст. 601 КЗпП).

Крім того, перебуваючи у відпустці для догляду за дитиною, можуть працювати вдома за їх бажанням: матір, батько дитини, а також бабуся, дід чи інші родичі дитини, які фактично здійснюють догляд за нею; особа, яка усиновила чи взяла під опіку дитину; один із прийомних батьків чи батьків-вихователів (ч. 8 ст. 179 КЗпП).

Також передбачена можливість надомної праці для осіб з інвалідністю (ст. 18 Закону України від 21.03.91 № 875-XII).

Особливості комунікації

При організації надомної роботи роботодавець самостійно вирішує, в який спосіб доручати працівникові роботу, а також контролювати її виконання.

Для цих цілей можна використовувати також засоби електронного зв’язку. За їх допомогою, зокрема, можна ознайомлювати працівників з наказами (розпорядженнями), повідомленнями щодо їхніх прав та обов’язків (ч. 3 ст. 29 КЗпП). У такому разі підтвердженням ознайомлення з документами буде вважатися факт обміну відповідними електронними документами з працівником. Про особливості такого обміну читайте у «Податки & бухоблік», 2021, № 81, с. 24.

Облік виконаної роботи покладається на роботодавця.

висновки

  • Робоче місце надомного працівника поза приміщеннями роботодавця є фіксованим і не може бути змінено працівником без погодження з роботодавцем.
  • За замовчуванням матеріально-технічне забезпечення надомної роботи покладається на роботодавця, проте умовами трудового договору можна покласти його і на працівника.
App
Завантажуйте наш мобільний додаток Factor

© Factor.Media, 1995 -
Всі права захищені

Використання матеріалів без узгодження з редакцією заборонено

Ознайомитись з договором-офертою

Приєднуйтесь
Адреса
м. Харків, 61002, вул. Сумська, 106а
Ми приймаємо
ic-privat ic-visa ic-visa
Powered by
Factor Web Solutions
Ми використовуємо cookie-файли, щоб зробити сайт максимально зручним для вас та аналізувати використання наших продуктів та послуг, щоб збільшити якість рекламних та маркетингових активностей. Дізнатися більше про те, як ми використовуємо ці файли можна тут.
Дякуємо, що читаєте нас Увійдіть і читайте далі