Режим роботи та форми організації праці (ч. 2)

3.6. Гнучкий режим

Механізм застосування гнучкого режиму робочого часу регулює ст. 60 КЗпП. Також можна застосовувати Методрекомендації № 359 у частині, що не суперечить зазначеній статті Кодексу.

Що таке гнучкий режим робочого часу? Це форма організації праці, за якої роботодавець має право встановити для працівника режим праці із саморегулюванням часу початку, закінчення та тривалості робочого часу протягом робочого дня. При цьому повинні дотримуватися норми тривалості робочого часу за день, тиждень або за певний обліковий період (місяць, квартал, рік тощо).

Гнучкий режим робочого часу може встановлюватися на певний строк або безстроково, при прийнятті на роботу або пізніше.

За загальним правилом його встановлюють за домовленістю сторін. У цьому випадку працівник подає роботодавцю заяву з прийнятним для нього графіком роботи, а роботодавець, якщо не заперечує, видає відповідний наказ.

Водночас гнучкий режим робочого часу може бути встановлений за ініціативою роботодавця у зв’язку з виробничою необхідністю. У цьому випадку

Виняток — ситуація, коли гнучкий режим робочого часу запроваджується за ініціативою роботодавця на період загрози поширення епідемії, пандемії та/або в разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру.

При цьому

Зверніть увагу: у разі виробничо-технічної необхідності та/або для виконання невідкладних чи непередбачених завдань роботодавець може тимчасово (на строк до одного місяця протягом календарного року) застосовувати до працівників, яким установлено гнучкий режим, загальний режим роботи на підприємстві. Причому попереджати про це за 2 місяці йому не треба.

Чим же цікавий гнучкий режим? Він дає працівнику змогу обирати щоденний час початку і закінчення робочого дня або щоденну тривалість робочого дня в межах, установлених роботодавцем.

Гнучкий режим робочого часу передбачає:

1) фіксований час, протягом якого працівник обов’язково має бути присутнім на робочому місці і виконувати свої посадові обов’язки.

Увага!

Не обов’язково фіксований час повинен йти одним «шматком». Можна передбачити поділ робочого дня на частини. Наприклад, установити фіксований час з 10:00 до 13:00 і з 19:00 до 20:00;

2) змінний час, протягом якого працівник на власний розсуд визначає періоди роботи в межах установленої норми тривалості робочого часу.

Чи встановлювати працівнику діапазон (конкретні години, періоди) для змінного часу? Рекомендуємо це зробити. Інакше, якщо повністю дати волю працівнику у визначенні часу роботи, то він, наприклад, зможе працювати вночі та вимагати доплату за роботу в нічний час.

Поготів, що з роботодавця ніхто не знімав обов’язку забезпечити облік відпрацьованого часу (див. ч. 9 ст. 60 КЗпП).

Тому якщо вам не потрібні зайві витрати на оплату праці, чітко зазначте години/проміжки змінного часу роботи.

Звичайно, такий час може йти «нарізкою». Наприклад, працівнику можна встановити: п’ятиденний робочий тиждень із вихідними днями в суботу та неділю, з фіксованим часом роботи з понеділка по п’ятницю з 12:00 до 13:00, змінним часом роботи з 6:00 до 12:00 та з 14:00 до 22:00. Перерву з 13:00 до 14:00;

3) час перерви для відпочинку та харчування.

А чи можна встановити гнучкий режим роботи тільки в окремі дні тижня? Чи допустимо при гнучкому режимі встановити фіксований час лише в окремі дні робочого тижня? Мінекономіки в листі від 28.04.2021 № 4706-06/25564-07 на ці запитання відповідає «так». Відомство вказує, що ст. 60 КЗпП не містить заборони на встановлення графіка роботи з гнучким режимом робочого часу тільки в окремі дні тижня. Також не обмежується можливість при гнучкому режимі робочого часу передбачити фіксований час тільки в окремі дні тижня.

Наприклад, можна встановити працівнику:

— фіксований час тільки в понеділок та середу — з 8:00 до 12:00;

— змінний час, який працівник розподіляє на власний розсуд, у понеділок та середу з 13:00 до 22:00, у вівторок, четвер — суботу — з 8:00 до 12:00 і з 13:00 до 22:00;

— перерву з 12:00 до 13:00.

Працівник, якому встановлено гнучкий режим робочого часу, зобов’язаний дотримуватися денної, тижневої чи іншої, встановленої на певний обліковий період (декаду, місяць, квартал, рік тощо), норми тривалості робочого часу.

Робота в умовах гнучкого режиму робочого часу може бути організована поденно, потижнево і підсумовано. Детальніше див. у підрозділі 3.11 на. с 48.

Не бійтеся, що встановлення гнучкого режиму робочого часу змінить розмір заробітної плати чи інші трудові гарантії. Застосування цього режиму не впливає на умови нормування та оплати праці працівників, порядок нарахування доплат, премій та їх величину, надання пільг при обчисленні трудового стажу роботи (у тому числі спеціального) та на інші трудові права працівників (ч. 11 ст. 60 КЗпП, п. 1.5 Методрекомендацій № 359).

А як бути, якщо працівника, якому встановлений гнучкий режим робочого часу, треба направити у відрядження? Тут проблем немає. Діємо за загальними правилами. При цьому у відрядженні на такого працівника поширюватиметься режим роботи, встановлений на підприємстві, на яке він відряджається (ч. 7 ст. 60 КЗпП).

Важливо! Якщо працівник порушує встановлений для нього гнучкий режим робочого часу, то може отримати неприємності. Крім застосування відповідних дисциплінарних стягнень, він може бути переведений роботодавцем на загальний режим роботи без дотримання вимоги про повідомлення за 2 місяці про зміну істотних умов праці.

Відзначимо, що гнучкий режим робочого часу зазвичай не застосовують:

— на безперервно діючих підприємствах;

— при багатозмінній організації роботи;

— якщо у зв’язку зі специфікою діяльності виконання обов’язків працівником вимагає його присутності в чітко визначені Правилами внутрішнього трудового розпорядку години роботи або такий режим несумісний з вимогами безпечних умов праці.

3.7. Надомна робота

Регламентує надомну роботу ст. 60¹ КЗпП.

Надомна робота — це форма організації праці, за якої робота виконується працівником за місцем його проживання або в інших визначених ним приміщеннях, але поза виробничими чи робочими приміщеннями роботодавця.

При цьому таке місце роботи (приміщення) повинно мати (1) закріплену зону (тобто воно має бути чітко зафіксовано), (2) технічні засоби (основні виробничі та невиробничі фонди, інструмент, прилади, інвентар) або їх сукупність, необхідні для виробництва продукції, надання послуг, виконання робіт або функцій, передбачених установчими документа- ми.

Важливо! Надомна робота може бути запроваджена виключно для осіб, які мають практичні навички виконання певних робіт або можуть бути навчені таким навичкам (ч. 10 ст. 60¹ КЗпП).

Його типова форма затверджена наказом № 913-21.

Водночас у форс-мажорних ситуаціях, перерахованих у ч. 8 ст. 60¹ КЗпП, надомну роботу можна запровадити наказом (розпорядженням) без письмового оформлення трудового договору. З таким наказом працівників слід ознайомити протягом 2 днів із дня його видання, але до запровадження надомної роботи. У цьому випадку вимоги ч. 3 ст. 32 КЗпП щодо повідомлення працівників не пізніше ніж за 2 місяці про зміну істотних умов праці не діють.

Коли ж можна запровадити надомну роботу без письмового трудового договору, а лише наказом? Такий варіант можливий:

— на час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, установлених законодавством;

— у разі виникнення збройної агресії;

— у разі надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру.

Розглянемо нюанси надомної роботи.

Як зазначалося вище, робоче місце надомника фіксоване. Воно не може бути змінене за ініціативою працівника без погодження з роботодавцем.

Винятком із наведеного правила є ситуація, за якої працівник із незалежних від нього причин не може виконувати роботу на фіксованому робочому місці.

У цьому випадку він має право його змінити за умови повідомлення про це роботодавця не менше ніж за 3 робочих дні до такої зміни. Спосіб повідомлення визначають у трудовому договорі про надомну робо- ту.

При виконанні надомної роботи на працівників поширюється загальний режим роботи роботодавця. Проте трудовим договором можна встановити й інший режим роботи.

Тривалість робочого часу надомника не може перевищувати норм, установлених ст. 50 і 51 КЗпП.

Час, що витрачається працівником на отримання матеріалів (сировини) і здачу продукції, включається до робочого часу (п. 16 Типового договору).

Укладення трудового договору про надомну роботу не тягне за собою змін у нормуванні, оплаті праці та не впливає на обсяг трудових прав працівників (ч. 6 ст. 60¹ КЗпП).

Облік виконаної роботи — на роботодавцеві.

За загальним правилом забезпечує засобами виробництва, матеріалами та інструментами, необхідними для виконання працівником надомної роботи, роботодавець. Водночас інший варіант, за якого забезпечення повністю або частково «вішається» на працівника з подальшою компенсацією, може бути передбачений трудовим договором.

Якщо надомник, який досяг 18 років, користується обладнанням і засобами роботодавця, з ним може бути укладений письмовий договір про повну матеріальну відповідальність (ст. 135¹ КЗпП).

Відповідальність надомного працівника та його роботодавця в частині охорони праці законодавці розмежували. Відповідальність за:

— забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці на робочому місці несе працівник;

— безпеку та належний технічний стан обладнання і засобів виробництва, які роботодавець передав працівнику, — роботодавець.

Як і з іншими працівниками, при прийнятті на роботу та в період роботи роботодавець проводить інструктаж (навчання) з питань охорони праці та протипожежної безпеки, але в межах використання того обладнання та засобів, які рекомендовані до використання або надані роботодавцем.

Ознайомити/проінструктувати можна дистанційно (ст. 13 Закону про охорону праці).

А тепер кілька слів про особливості запровадження надомної роботи для окремих категорій працівників.

Вагітні жінки, працівники з дитиною до 3 років або ті, що доглядають за дитиною до 6 років за медичним висновком, працівники з двома і більше дітьми віком до 15 років або дитиною з інвалідністю, батьки (опікуни) особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, а також особи, які взяли під опіку дитину, можуть працювати вдома, якщо вони мають відповідні навички, а їх роботодавець — відповідні ресурси та засоби.

Також передбачена можливість надомної праці для осіб з інвалідністю (ст. 18 Закону № 875). Зокрема, особам з інвалідністю, які не мають змоги працювати на підприємствах, служба зайнятості сприяє в працевлаштуванні з умовою про виконання роботи вдома.

3.8. Дистанційна робота

Ще однією формою організації праці є дистанційна робота. Її поняття розкриває ст. 60² КЗпП.

Дистанційна робота — це форма організації праці, за якої робота виконується працівником:

1) з використанням інформаційно-комунікаційних технологій;

2) у будь-якому місці за вибором працівника, але поза робочими приміщеннями чи територією роботодавця.

Зверніть увагу, що працівник самостійно визначає, де він працюватиме: удома, біля будинку на лавці чи в кав’ярні. Роботодавець цей момент не регулює. Також на власний розсуд працівник розподіляє час роботи.

На дистанційника не поширюються Правила внутрішнього трудового розпорядку, що діють на підприємстві, якщо інше не визначено трудовим договором. Але при цьому загальна тривалість робочого часу не повинна перевищувати норм, передбачених ст. 50 і 51 КЗпП.

У цей період працівник може переривати будь-який інформаційно-телекомунікаційний зв’язок із роботодавцем і це не вважається порушенням умов трудового договору або трудової дисципліни.

Зацікавилися можливостями дистанційної роботи?

Тоді врахуйте, що трудовий договір про дистанційну роботу укладається в письмовій формі. Його типова форма затверджена наказом № 913-21.

Водночас на час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, установлених законодавством, та/або у разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру дистанційна робота може запроваджуватися наказом (розпорядженням) роботодавця без обов’язкового укладення трудового договору про дистанційну роботу в письмовій формі.

З таким наказом (розпорядженням) працівника слід ознайомити протягом 2 днів із дня його видання, але до запровадження дистанційної роботи. У такому разі положення ч. 3 ст. 32 КЗпП щодо двомісячного попередження про зміну істотних умов праці не діють.

У трудовому договорі про дистанційну роботу серед іншого зазначають:

— трудові функції працівника;

— строк дії договору;

— умови оплати праці;

— порядок та строки подання працівником звітів про виконану роботу;

— тривалість робочого часу та часу відпочинку, у тому числі період відключення;

— умови комунікації;

— матеріально-технічне забезпечення (порядок та строки забезпечення працівника необхідними для виконання ним своїх обов’язків обладнанням, програмно-технічними засобами, засобами захисту інформації та іншими засобами, розмір, порядок та строки виплати працівнику компенсації за використання належних йому або орендованого ним обладнання, програмно-технічних засобів, засобів захисту інформації та інших засобів, порядок відшкодування інших пов’язаних із виконанням дистанційної роботи витрат). Але! Якщо в трудовому договорі нічого не сказано про того, хто є відповідальним за таке забезпечення, воно за замовчуванням покладається на роботодавця. При цьому роботодавець організовує установку і технічне обслуговування відповідних засобів, а також оплачує витрати, пов’язані з цим.

За безпеку та належний технічний стан обладнання і засобів виробництва, які передаються працівнику його роботодавцем для виконання дистанційної роботи, відповідає роботодавець.

Ну а оскільки мова зайшла про обладнання, то врахуйте таке. З дистанційним працівником, який досяг вісімнадцятирічного віку, можна укласти договір про повну матеріальну відповідальність (ст. 135¹ КЗпП). Тоді у разі знищення або пошкодження обладнання і засобів, наданих йому в користування роботодавцем, такий працівник нестиме матеріальну відповідальність у повному розмірі шкоди, заподіяної з його вини.

У разі звільнення працівника і неповернення наданих йому в користування обладнання і засобів з нього може бути стягнута балансова вартість такого обладнання (п. 10 ст. 134 КЗпП).

Переходимо до питань охорони праці.

При цьому укладення трудового договору про дистанційну роботу за наявності небезпечних і шкідливих виробничих (технологічних) чинників забороняється.

Водночас на роботодавця покладається обов’язок систематичного проведення інструктажу (навчання) працівників із питань охорони праці і протипожежної безпеки в межах використання таким працівником обладнання і засобів, рекомендованих або наданих роботодавцем.

Такий інструктаж (навчання) може проводитися дистанційно, зокрема шляхом відеозв’язку. У такому разі підтвердженням проведення інструктажу (навчання) вважається факт обміну відповідними електронними документами між роботодавцем і працівником.

Ну й на завершення ще декілька цікавинок про дистанційну роботу.

За погодженням між працівником і роботодавцем дистанційна робота може поєднуватися з виконанням працівником роботи на робочому місці в приміщенні чи на території роботодавця. Умови і порядок такого поєднання прописуються в трудовому договорі про дистанційну роботу.

Вагітні жінки, працівники, які мають дитину віком до 3 років або здійснюють догляд за дитиною відповідно до медвисновку до досягнення нею 6 років, працівники, які мають двох чи більше дітей віком до 15 років або дитину з інвалідністю, батьки особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, а також особи, які взяли під опіку дитину або особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, можуть працювати на умовах дистанційної роботи, якщо це можливо, враховуючи виконувану ними роботу, і роботодавець для цього має відповідні ресурси і засоби.

А ще працівник може вимагати від роботодавця тимчасово, строком до 2 місяців, перевести його на дистанційну роботу, якщо на робочому місці щодо такого працівника були вчинені дії, які містять ознаки дискримінації. Проте роботодавець може відмовити йому в цьому, якщо виконання дистанційної роботи неможливе, враховуючи трудову функцію працівника, а також якщо працівник не навів фактів, які підтверджують, що дискримінація, сексуальне домагання чи інші форми насильства мали місце.

3.9. Вахтовий метод робіт

Цей метод організації робіт застосовують, якщо виробничі об’єкти значно віддалені від підприємства і недоцільне виконання робіт іншими методами.

Також його можуть використовувати у випадках, коли необхідно скоротити строки будівництва об’єктів виробничого та соціального призначення в необжитих і віддалених районах та в районах із високими темпами робіт, коли бракує трудових ресурсів.

Вахтовий метод — це особлива форма організації робіт, що ґрунтується на використанні трудових ресурсів поза місцем їх постійного проживання за умов, коли не може бути забезпечене щоденне повернення працівників до місця постійного проживання (п. 1.1 Положення про вахтовий метод).

Застосування вахтового методу робіт часто має місце на підприємствах і в організаціях нафтової, газової, лісової промисловості, геологорозвідки, залізничного транспорту тощо.

Рішення про введення вахтового методу приймає керівник підприємства за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації на підставі техніко-економічних розрахунків з урахуванням ефективності його застосування порівняно з іншими методами ведення робіт.

Такий персонал поселяють у спеціально створюваних вахтових селищах, польових містечках, а також в інших спеціально обладнаних під житло приміщеннях.

Часом вахти вважаються періоди виконання робіт і міжзмінного відпочинку на об’єкті (дільниці). Тривалість вахти зазвичай не повинна перевищувати місяця. У виняткових випадках на окремих об’єктах (дільницях) робіт вона може бути збільшена до 2 місяців.

Майте на увазі: направлення працівника на вахту не є службовим відрядженням (абзац третій п. 1.1 Положення про вахтовий метод).

Про те, що робота здійснюється вахтовим методом, працівника інформують при прийнятті на роботу. Якщо він згоден з таким режимом роботи, то інформацію про це фіксують у заяві та наказі про прийняття на роботу, у трудовому договорі тощо.

Проте не завжди питання про вахтовий метод робіт виникає безпосередньо при працевлаштуванні працівника.

Можлива ситуація, коли особа спочатку влаштовується на роботу з нормальним режимом, а вже після роботодавець уносить корективи в режим роботи. У такому разі пам’ятайте: роботодавець зобов’язаний повідомити працівника про зміну нормального режиму роботи на вахтовий не менш ніж за 2 місяці до такого переходу (ч. 3 ст. 32 КЗпП).

Працівник не згоден працювати в нових умовах праці? Тоді його звільняють на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП.

Якщо ж працівник погодився працювати вахтовим методом, надалі його переміщення у зв’язку зі зміною місця дислокації об’єктів (дільниць) роботи не є переведенням на іншу роботу і не вимагає його згоди.

Зауважте:

Так, до роботи на умовах вахтового методу заборонено залучати (п. 2.2 Положення про вахтовий метод):

— осіб молодше 18 років;

— вагітних жінок;

— жінок, які мають дітей віком до 3 років;

— осіб, які мають медичні протипоказання до виконання робіт вахтовим методом.

При вахтовому методі організації робіт установлюють зазвичай підсумований облік робочого часу за місяць, квартал або за інший, триваліший період, але не більше ніж за рік.

Обліковий період охоплює увесь робочий час, час у дорозі від місцезнаходження підприємства або від пункту збору до місця роботи і назад та час відпочинку, що припадає на цей календарний відрізок часу.

При цьому

На підприємствах ведуть спеціальний облік робочого часу і часу відпочинку на кожного працівника-вахтовика за місяцями та наростаючим підсумком за увесь обліковий період.

При вахтовому методі робіт необхідно скласти графіки виходу на роботу (графіки змінності), в яких будуть зафіксовані робочий час і час відпочинку у рамках облікового періоду.

Такі графіки затверджує адміністрація підприємства і погоджує з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником).

Графіки зазвичай складають на рік. Доводять їх до відома працівників не пізніше ніж за місяць до введення в дію.

У графіках також передбачають дні, необхідні для доставки працівників на вахту і назад.

Майте на увазі: дні перебування в дорозі до місця роботи і назад у норму робочого часу не включаються та можуть припадати на дні міжвахтового відпочинку.

Тривалість щоденної роботи (зміни) при вахтовому методі організації робіт не повинна перевищувати 12 годин.

Тривалість щоденного (міжзмінного) відпочинку працівників з урахуванням обідніх перерв може бути зменшена до 12 годин.

Недовикористані в цьому випадку години щоденного (міжзмінного) відпочинку, а також дні щотижневого відпочинку підсумовують і надають у вигляді додаткових вільних від роботи днів (дні міжвахтового відпочинку) протягом облікового періоду.

При цьому пам’ятайте: кількість днів щотижневого відпочинку в поточному місяці має бути не менше кількості повних тижнів цього місяця.

Дні щотижневого відпочинку можуть припадати на будь-які дні тижня.

3.10. Трудовий договір із нефіксованим робочим часом

Увага! У цьому підрозділі поговоримо про особливий вид трудового договору, який поки не можуть укладати роботодавці. Це трудовий договір з нефіксованим робочим часом. Він передбачений законопроєктом № 5161, прийнятим у першому читанні 21.09.2021. І хоча згаданий законопроєкт поки не набув чинності, ознайомитися з майбутніми нововведеннями не завадить.

У чому «фішка» трудового договору з нефіксованим робочим часом? Його умовами заздалегідь не встановлений конкретний час виконання працівником роботи, передбаченої таким договором. Обов’язок працівника виконувати роботу виникає виключно за умови її надання роботодавцем, без гарантій того, що вона надаватиметься постійно. Таким чином, робота є — працюєш, ні — сидиш удома.

В обумовлений договором строк роботодавець погоджує з працівником його режим роботи і тривалість робочого часу, необхідну для виконання наявної роботи. Звісно, вимоги законодавства щодо тривалості робочого часу і часу відпочинку мають бути дотримані.

Для трудового договору з нефіксованим робочим часом обов’язкова письмова форма. Його типова форма має бути затверджена Мінекономіки. Передбачається, що в такому трудовому договорі зазначатимуть:

— спосіб і мінімальний строк повідомлення працівника про початок виконання роботи;

— спосіб і максимальний строк повідомлення працівником свого роботодавця про готовність приступити до роботи або відмову від її виконання. Зверніть увагу: працівник має право відмовитися від виконання роботи, якщо роботодавець вимагає її виконання поза межами базових днів і годин або якщо йому було повідомлено про наявність роботи з порушенням мінімальних строків, визначених трудовим договором. Також причиною відмови може бути тимчасова непрацездатність працівника або виконання ним державних або громадських обов’язків;

— інтервали, в межах яких від працівника можуть вимагати працювати (базові години та дні). Зазначимо, що кількість базових годин не може перевищувати 40 годин на тиждень, а кількість базових днів — 6 днів на тиждень.

Також у договорі з нефіксованим робочим часом можуть бути визначені додаткові підстави для звільнення працівника.

При цьому працівник повинен отримати зарплату не менше ніж за 32 години робочого часу, навіть якщо роботодавець залучав його до роботи на меншу кількість годин або не надавав роботу зовсім.

А якщо працівник буде залучатися до роботи поза межами базових днів або годин? Така робота повинна оплачуватися в розмірі не менше, ніж передбачено умовами трудового договору, а у разі перевищення нормальної тривалості робочого часу — згідно зі ст. 106 КЗпП (див. підрозділ 3.3).

Зверніть увагу: згідно із законопроєктом № 5161 кількість договорів з нефіксованим робочим часом у одного роботодавця не може перевищувати 10 % загальної кількості трудових договорів. Водночас це обмеження не застосовують для юросіб і ФОП, які використовують найману працю менше 10 працівників. У них своє обмеження — один трудовий договір з нефіксованим робочим часом.

3.11. Облік робочого часу

Ведення обліку робочого часу здійснює роботодавець. При цьому положеннями КЗпП встановлені 3 види обліку робочого часу:

1) поденний;

2) потижневий;

3) підсумований.

В основу цього розділення покладений відрізок часу, протягом якого роботодавець:

1) здійснює підрахунок фактично відпрацьованих працівником годин з метою порівняння зі встановленою йому нормою робочого часу в годинах;

2) установлює правові наслідки такого підрахунку (наприклад, наявність годин, відпрацьованих понад норму робочого часу, які підлягають оплаті в розмірі, визначеному ст. 106 КЗпП)*.

* Про це детальніше див. у підрозділі 3.3.

Вибір виду обліку робочого часу підприємство здійснює самостійно залежно від установлених на ньому умов праці.

Давайте розглянемо кожен вид обліку детально.

Поденний облік

Цей вид обліку запроваджують зазвичай для працівників з рівною тривалістю робочого дня в кожному з днів робочого тижня.

Наприклад, поденний облік робочого часу може бути встановлений для працівника, тривалість щоденної роботи якого в кожен із днів робочого тижня залишається незмінною і становить 8 годин.

При цьому роботодавець щоденно:

— веде облік фактично відпрацьованого кожним працівником робочого часу;

— визначає правові наслідки такого обліку.

Потижневий облік

Його запроваджують для працівників, тривалість робочого часу яких протягом робочого тижня може змінюватися, проте загалом за тиждень ними має бути дотримана тижнева норма тривалості робочого часу, встановлена на підприємстві з урахуванням вимог ст. 50 і 51 КЗпП.

При запровадженні потижневого обліку робочого часу роботодавець:

— щоденно веде облік фактично відпрацьованого кожним працівником робочого часу;

— після закінчення тижня визначає правові наслідки такого обліку (дотримання встановленої тижневої норми робочого часу, наявність годин, відпрацьованих понад норму).

Підсумований облік

Його зазвичай запроваджують (ст. 61 КЗпП):

1) на безперервно діючих підприємствах;

2) в окремих виробництвах, цехах, дільницях, відділеннях і на деяких видах робіт, де за умовами виробництва (роботи) не може бути дотримана встановлена для працівників, які там працюють, денна або тижнева тривалість робочого часу.

При підсумованому обліку робочого часу встановлена відповідно до законодавства щоденна або щотижнева норма робочого часу може не дотримуватися, проте

Рішення про встановлення підсумованого обліку робочого часу приймає роботодавець за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником).

При підсумованому обліку робочого часу роботодавець:

— щоденно наростаючим підсумком з початку встановленого облікового періоду веде облік фактично відпрацьованого кожним працівником робочого часу;

— після закінчення облікового періоду визначає правові наслідки проведеного обліку (дотримання встановленої норми робочого часу в обліковому періоді, наявність годин, відпрацьованих понад установлену норму).

Місяцю, декаді, кварталу, півріччю, року тощо.

Облік робочого часу за кожним працівником повинен здійснюватися наростаючим підсумком з початку встановленого облікового періоду. Порядок розрахунку норми робочого часу за обліковий період при підсумованому обліку робочого часу наведений у п. 12 Методрекомендацій № 138.

При цьому роботодавець матиме справу з трьома нормами.

Перша — календарна норма робочого часу за обліковий період. Вона передбачає повне використання робочого часу. Календарну норму робочого часу розраховуємо за календарем 5-денного (з вихідними днями в суботу і неділю з рівною тривалістю кожного робочого дня) або 6-денного робочого тижня.

Друга — розрахункова норма робочого часу. При її визначенні враховується час, не відпрацьований працівником. Розрахункову норму знаходимо так: із календарної норми за обліковий період виключаємо час, коли працівник не працював із поважних причин у такому періоді (див. лист Мінсоцполітики від 02.07.2018 № 1139/0/101-18/28). Тобто якщо працівник в обліковому періоді хворів, перебував у відпустці або не працював з інших поважних причин, норму робочого часу за обліковий період треба відкоригувати.

Механізм визначення розрахункової норми робочого часу ви можете побачити у прикладі 3.1.

Третя — це норма робочих днів (годин), установлена для працівника графіком виходу на роботу (змінності). Про нього читайте в підрозділі 3.12.

У разі встановлення для працівників підсумованого обліку робочого часу роботою у святкові/неробочі дні (див. ч. 4 ст. 73 КЗпП) нікого не здивуєш.

Ба більше, якщо робота у святкові/неробочі дні проводиться такими працівниками за графіком виходу на роботу (змінності), то її включаємо в норму робочого часу за обліковий період. Проте в будь-якому випадку

Детальніше про це див. у підрозділі 3.3.

Вихідні дні у працівника з підсумованим обліком робочого часу — це дні, в які він не працює відповідно до графіка виходу на роботу або графіка змінності.

Вони можуть не збігатися з вихідними днями працівників із загальним режимом робочого часу.

Якщо працівник виходить на роботу у свій вихідний день, то такий день має бути оплачений за правилами, розглянутими в підрозділі 3.3.

Окремо зупинимося на підрахунку надурочних годин.

Нагадаємо: його оплачують відповідно до ст. 106 КЗпП (див. підрозділ 3.3).

Загальну кількість надурочних годин за обліковий період визначаємо як різницю між фактично відпрацьованим часом за табелем обліку використання робочого часу і розрахунковою нормою годин за цей період.

Краще зрозуміти, як «працює» підсумований облік робочого часу, допоможе приклад.

Приклад 3.1. Для водіїв підприємства встановлений підсумований облік робочого часу.

Обліковий період — календарний місяць.

Календарна норма робочого часу розрахована за календарем 5-денного робочого тижня.

Для листопада 2021 року ця норма дорівнює 176 годинам.

У листопаді 2021 року працівник з 1-го по 24-те число був у відпустці і фактично відпрацював тільки 48 годин.

На період відпустки з 1 по 24 листопада 2021 року припадає 18 робочих днів за графіком 5-денного робочого тижня.

У годинах це становить:

18 роб. дн. х 8 год/роб. дн. = 144 год.

Нормальна тривалість робочого часу, яку працівник повинен відпрацювати, дорівнює:

176 - 144 = 32 (год).

Знайдемо кількість відпрацьованих у листопаді 2021 року надурочних годин:

48 - 32 = 16 (год).

Майте на увазі: при підрахунку надурочних годин за працівником із підсумованим обліком робочого часу робота у святкові та неробочі дні, проведена понад установлену на підприємстві норму робочого часу за обліковий період, не враховується, оскільки вона вже оплачена в подвійному розмірі (детальніше див. у підрозділі 3.3).

3.12. Графіки виходу на роботу та графіки змінності

Якщо у вас на підприємстві (у ФОП) є працівники, які мають «плаваючі» дні роботи і відпочинку або працюють позмінно, то вам необхідно потурбуватися про складання графіка виходу на роботу або графіка змінності відповідно.

Графік виходу на роботу (змінності) складають за обліковий період і в ньому визначають:

— кількість робочих днів (змін);

— час початку, закінчення і тривалість щоденної роботи (зміни);

— час перерв для відпочинку і харчування;

— кількість вихідних днів і кількість додаткових вільних від роботи днів;

— тривалість щоденного (міжзмінного) і щотижневого відпочинку;

— порядок виходу працівників за змінами.

Графіки виходу на роботу (змінності) затверджує адміністрація підприємства за погодженням з профкомом (профспілковим представником).

Про це нагадує Мінпраці в листі від 05.05.2011 № 149/13/116-11 (ср. ).

При підсумованому обліку робочого часу графіки виходу на роботу (змінності) складають на увесь обліковий період так, щоб тривалість робочого часу за обліковий період не перевищувала нормальної кількості робочих годин, передбачених ст. 50 і 51 КЗпП.

Недоробіток або переробіток, що виникають в окремі дні або тижні, повинні компенсуватися в межах облікового періоду так, щоб сума годин за графіком за обліковий період дорівнювала нормі робочого часу за цей період.

Якщо ж компенсувати переробіток не вдається, то пам’ятаєте про граничну кількість надурочних годин.

Так, надурочні години не повинні перевищувати для кожного працівника 4 годин протягом двох днів підряд і 120 годин на рік (див. підрозділ 3.3 на с. 35).

Розробляючи графіки при підсумованому обліку робочого часу, враховуйте такі правила.

1. Тривалість робочого дня (зміни). Тривалість роботи при підсумованому обліку робочого часу може складати до 12 годин робочого часу за зміну (п. 4 Методрекомендацій № 138).

Не рекомендується встановлювати подовжену тривалість робочого дня на роботах із шкідливими і важкими умовами праці.

А чи може бути тривалість робочого дня за графіком виходу на роботу більше 12 годин? Прямої заборони на такі дії не містять ані КЗпП, ані Методрекомендації № 138.

2. Міжзмінний відпочинок.

Графіки змінності (виходу на роботу) розробляйте так, щоб тривалість перерви в роботі між змінами (виходами на роботу за графіком) була не менше подвійної тривалості часу роботи в попередній зміні (включаючи перерви на обід). На це вказують п. 7 Методрекомендацій № 138 і ч. 1 ст. 59 КЗпП.

Інакше кажучи, якщо працівник відпрацював (з урахуванням перерви на обід) 12 годин поспіль, він повинен вийти в наступну зміну не раніше ніж через 24 годи- ни.

Водночас в окремих випадках тривалість щоденного (міжзмінного) відпочинку може бути скорочена, але не менше ніж до 12 годин на добу (п. 8 Методрекомендацій № 138).

Невикористані години щоденного (міжзмінного) відпочинку підсумовуються і можуть бути надані як додаткові вільні від роботи дні протягом облікового періоду.

Проте зауважте:

3. Вихідні дні. Для працівників з підсумованим обліком робочого часу вихідні дні встановлюють графіком виходу на роботу (змінності). Такі дні можуть не збігатися з вихідними днями, встановленими для інших працівників підприємства.

Так, згідно з графіком виходу на роботу у працівника 6 і 7 листопада 2021 року (субота і неділя) можуть бути звичайними робочими днями, а 8 і 9 (понеділок і вівторок) — вихідними.

Тривалість щотижневого безперервного відпочинку має бути не менше 42 годин (п. 7 Методрекомендацій № 138 і ст. 70 КЗпП). Це означає, що після закінчення робочого тижня працівнику має бути наданий щотижневий відпочинок тривалістю не менше 42 годин.

Важливо!

Пункт 9 Методрекомендацій № 138 свідчить: кількість вихідних днів за графіком виходу на роботу (змінності) в обліковому періоді не має бути менша, ніж кількість повних тижнів цього облікового періоду.

Проте при встановленні вихідних днів працівникам з підсумованим обліком робочого часу ми рекомендуємо орієнтуватися на календар робочого часу і дані, використані при розрахунку норми робочого часу для них.

Так, наприклад, якщо ви календарну норму робочого часу за обліковий період визначали за календарем 5-денного робочого тижня з вихідними днями в суботу і неділю, то, відповідно, кількість вихідних днів за графіком змінності (виходу на роботу) в обліковому періоді повинна дорівнювати кількості днів, яка використовувалася при розрахунку норми.

Порядок складання графіка виходу на роботу при підсумованому обліку робочого часу розглянемо на прикладі.

Приклад 3.2. На підприємстві встановлений 5-денний робочий тиждень з двома вихідними днями — субота і неділя.

Для операторів диспетчерської служби встановлений підсумований облік робочого часу з обліковим періодом місяць.

Графік роботи диспетчерів — з 7:00 до 23:00 (16 годин) через день.

Диспетчерам надана можливість вживання їжі протягом робочого часу.

Норма робочого часу на листопад 2021 року, розрахована за графіком 5-денного тижня, становить 176 год.

Наведемо графік роботи диспетчерів у листопаді 2021 року.

Що стосується режиму роботи диспетчерів, то, на нашу думку, він допустимий, оскільки прямої заборони на це КЗпП не містить, а в п. 4 Методрекомендацій № 138 (див. вище) йдеться про тривалість зміни. Проте диспетчери працюють не за графіком змінності, а за графіком виходу на роботу.

Переходимо до графіка змінності.

Графіки позмінної роботи (у дві, три, чотири зміни) застосовують (див. лист Мінсоцполітики від 29.04.2016 № 493/13/84-16):

— якщо тривалість виробничого процесу перевищує допустиму тривалість щоденної роботи;

— для ефективнішого використання виробничого обладнання;

— якщо збільшується обсяг продукції, що випускається (послуг, які надаються), а виробничі площі та обладнання залишаються незмінними.

На практиці зазвичай застосовують такий порядок чергування змін:

— прямий — після першої зміни працівник переходить у другу, а потім у третю;

— зворотний — після першої зміни працівник переходить у третю, а потім уже в другу.

Чергування працівників у змінах повинно відбуватися рівномірно (ст. 58 КЗпП). Перехід з однієї зміни в іншу відбувається регулярно через певну кількість робочих днів (зазвичай через тиждень) відповідно до графіка змінності, складеного з урахуванням специфіки роботи.

А якщо працівник, який повинен вийти на зміну, відсутній (наприклад, через хворобу)? Тоді керівник підрозділу (чи інша відповідальна особа) повинен вжити термінових заходів з пошуку заміни. У такому разі допускається надурочна робота для працівника попередньої зміни. Але не забувайте про граничну кількість годин надурочної роботи, встановлену ст. 65 КЗпП.

Найбільш поширеною є 3-змінна робота, за якою працівників розподіляють на 3 бригади і порядок їх чергування визначають графіками змінності. При цьому в кожній зі змін працівник працює по 8 годин, чим досягається безперервність виробництва (за винятком вихідних і святкових днів).

Зауважимо, що у співробітників, які працюють таким чином, можуть виникати надурочно відпрацьовані години, зокрема, у зв’язку із незменшенням тривалості роботи напередодні святкових і неробочих днів. Оплачують таку надурочну роботу згідно зі ст. 106 КЗпП (див. підрозділ 3.3).

Наведемо зразок графіка змінності при 5-денному робочому тижні (без застосування підсумованого обліку робочого часу). При цьому припустимо, що працівникам надана можливість вживання їжі протягом робочого часу.

Зверніть увагу: графіки змінності відображають планові показники використання робочого часу. Фактично відпрацьований час зазначають у табелі обліку використання робочого часу (типова форма № П-5 затверджена наказом № 489).