Темы статей
Выбрать темы

Режим работы и формы организации труда (ч. 2)

Вороная Наталья, эксперт по кадровым и налоговым вопросам, Марченко Елена, эксперт по кадровым и налоговым вопросам, Савченко Елена, податковий експерт, Ушакова Лилия, эксперт по кадровым и налоговым вопросам, Чернышова Наталья, эксперт по кадровым и налоговым вопросам

3.6. Гибкий режим

Механизм применения гибкого режима рабочего времени регулирует ст. 60 КЗоТ. Также можно применять Методрекомендации № 359 в части, не противоречащей указанной статье Кодекса.

Что такое гибкий режим рабочего времени? Это форма организации труда, при которой работодатель имеет право установить для работника режим труда с саморегулированием времени начала, окончания и продолжительности рабочего времени в течение рабочего дня. При этом должны соблюдаться нормы продолжительности рабочего времени за день, неделю или за определенный учетный период (месяц, квартал, год и т. п.).

Гибкий режим рабочего времени может устанавливаться на определенный срок или бессрочно, при приеме на работу или позже.

По общему правилу его устанавливают по договоренности сторон. В этом случае работник подает работодателю заявление с приемлемым для него графиком работы, а работодатель, если не возражает, издает соответствующий приказ.

Вместе с тем гибкий режим рабочего времени может быть установлен по инициативе работодателя в связи с производственной необходимостью. В этом случае

об изменении режима работы, условиях и специфике гибкого режима работы следует уведомить работника не позднее чем за 2 месяца

Исключение — ситуация, когда гибкий режим рабочего времени вводится по инициативе работодателя на период угрозы распространения эпидемии, пандемии и/или в случае возникновения угрозы вооруженной агрессии, чрезвычайной ситуации техногенного, природного либо иного характера. При этом срок уведомления сокращается до 2 дней со дня издания приказа о введении гибкого режима рабочего времени, но до его введения.

Обратите внимание: в случае производственно-технической необходимости и/или для выполнения неотложных либо непредвиденных задач работодатель может временно (на срок до одного месяца в течение календарного года) применять к работникам, которым установлен гибкий режим, общий режим работы на предприятии. Причем предупреждать об этом за 2 месяца ему не нужно.

Чем же интересен гибкий режим? Он дает работнику возможность выбирать ежедневное время начала и окончания рабочего дня или ежедневную продолжительность рабочего дня в пределах, установленных работодателем.

Гибкий режим рабочего времени предусматривает:

1) фиксированное время, в течение которого работник обязательно должен присутствовать на рабочем месте и выполнять свои должностные обязанности.

Внимание! Не обязательно фиксированное время должно идти одним «куском». Можно предусмотреть деление рабочего дня на части. Например, установить фиксированное время с 10:00 до 13:00 и с 19:00 до 20:00;

2) переменное время, в течение которого работник по своему усмотрению определяет периоды работы в пределах установленной нормы продолжительности рабочего времени.

Устанавливать ли работнику диапазон (конкретные часы, периоды) для переменного времени? Рекомендуем это сделать. Иначе, если полностью дать волю работнику в определении времени работы, то он, например, сможет работать ночью и требовать доплату за работу в ночное время.

Тем более что с работодателя никто не снимал обязанности обеспечить учет отработанного времени (см. ч. 9 ст. 60 КЗоТ).

Поэтому если вам не нужны лишние расходы на оплату труда, четко укажите часы/промежутки переменного времени работы. Конечно, такое время может идти «нарезкой». Например, работнику можно установить: пятидневную рабочую неделю с выходными днями в субботу и воскресенье, с фиксированным временем работы с понедельника по пятницу с 12:00 до 13:00, переменным временем работы с 6:00 до 12:00 и с 14:00 до 22:00. Перерыв с 13:00 до 14:00;

3) время перерыва для отдыха и питания.

А можно ли установить гибкий режим работы только в отдельные дни недели? Допустимо ли при гибком режиме установить фиксированное время лишь в отдельные дни рабочей недели? Минэкономики в письме от 28.04.2021 № 4706-06/25564-07 на эти вопросы отвечает «да». Ведомство указывает, что ст. 60 КЗоТ не содержит запрета на установление графика работы с гибким режимом рабочего времени только в отдельные дни недели. Также не ограничивается возможность при гибком режиме рабочего времени предусмотреть фиксированное время только в отдельные дни недели.

Например, можно установить работнику:

— фиксированное время только в понедельник и среду — с 8:00 до 12:00;

— переменное время, которое работник распределяет по своему усмотрению, в понедельник и среду с 13:00 до 22:00, во вторник, четверг — субботу — с 8:00 до 12:00 и с 13:00 до 22:00;

— перерыв с 12:00 до 13:00.

Работник, которому установлен гибкий режим рабочего времени, обязан соблюдать дневную, недельную или иную, установленную на определенный учетный период (декаду, месяц, квартал, год и т. д.), норму продолжительности рабочего времени.

Учет отработанного времени и эффективный контроль за наиболее полным и рациональным использованием рабочего времени работником обеспечивает работодатель

Работа в условиях гибкого режима рабочего времени может быть организована поденно, понедельно и суммировано. Подробнее см. в подразделе 3.11 на. с 48.

Не бойтесь, что установление гибкого режима рабочего времени изменит размер заработной платы или другие трудовые гарантии. Применение этого режима не влияет на условия нормирования и оплаты труда работников, порядок начисления доплат, премий и их величину, предоставление льгот при исчислении трудового стажа работы (в том числе специального) и на другие трудовые права работников (ч. 11 ст. 60 КЗоТ, п. 1.5 Методрекоменда- ций № 359).

А как быть, если работника, которому установлен гибкий режим рабочего времени, нужно направить в командировку? Здесь проблем нет. Действуем по общим правилам. При этом в командировке на такого работника будет распространяться режим работы, установленный на предприятии, на которое он командирован (ч. 7 ст. 60 КЗоТ).

Важно! Если работник нарушает установленный для него гибкий режим рабочего времени, то может получить неприятности. Кроме применения соответствующих дисциплинарных взысканий, он может быть переведен работодателем на общий режим работы без соблюдения требования об уведомлении за 2 месяца об изменении существенных условий труда.

Отметим, что гибкий режим рабочего времени, как правило, не применяют:

— на непрерывно действующих предприятиях;

— при многосменной организации работы;

— если в связи со спецификой деятельности выполнение обязанностей работником требует его присутствия в четко определенные Правилами внутреннего трудового распорядка часы работы или такой режим несовместим с требованиями безопасных условий труда.

3.7. Надомная работа

Регламентирует надомную работу ст. 601 КЗоТ.

Надомная работа — это форма организации труда, при которой работа выполняется работником по месту его жительства или в других определенных им помещениях, но вне производственных или рабочих помещений работодателя.

При этом такое место работы (помещение) должно характеризоваться наличием (1) закрепленной зоны (т. е. оно должно быть четко зафиксировано), (2) технических средств (основных производственных и непроизводственных фондов, инструмента, приборов, инвентаря) или их совокупности, необходимых для производства продукции, предоставления услуг, выполнения работ или функций, предусмотренных учредительными документами.

Важно! Надомная работа может быть введена исключительно для лиц, которые имеют практические навыки выполнения определенных работ или могут быть обучены таким навыкам (ч. 10 ст. 601 КЗоТ).

С надомником обязательно заключаем письменный трудовой договор (п. 61 ст. 24 КЗоТ). Его типовая форма утверждена приказом № 913-21.

Вместе с тем в форс-мажорных ситуациях, перечисленных в ч. 8 ст. 601 КЗоТ, надомную работу можно ввести приказом (распоряжением) без письменного оформления трудового договора. С таким приказом работников следует ознакомить в течение 2 дней со дня его издания, но до введения надомной работы. В этом случае требования ч. 3 ст. 32 КЗоТ об уведомлении работников не позднее чем за 2 месяца об изменении существенных условий труда не действуют.

Когда же можно ввести надомную работу без письменного трудового договора, а лишь приказом? Такой вариант возможен:

— на время угрозы распространения эпидемии, пандемии, необходимости самоизоляции работника в случаях, установленных законодательством;

— в случае возникновения вооруженной агрессии;

— в случае чрезвычайной ситуации техногенного, природного или иного характера.

Рассмотрим нюансы надомной работы.

Как указывалось выше, рабочее место надомника фиксированное. Оно не может быть изменено по инициативе работника без согласования с работодателем.

Если работодатель отказывает работнику в просьбе изменить место работы, то должен обосновать свое решение

Исключением из приведенного правила является ситуация, при которой работник по независящим от него причинам не может выполнять работу на фиксированном рабочем месте. В этом случае он вправе его изменить при условии уведомления об этом работодателя не менее чем за 3 рабочих дня до такого изменения. Способ уведомления определяют в трудовом договоре о надомной работе.

При выполнении надомной работы на работников распространяется общий режим работы работодателя. Однако трудовым договором можно установить и другой режим работы.

Продолжительность рабочего времени надомника не может превышать норм, установленных ст. 50 и 51 КЗоТ.

Время, затрачиваемое работником на получение материалов (сырья) и сдачу продукции, включается в рабочее время (п. 16 Типового договора).

Заключение трудового договора о надомной работе не влечет за собой изменений в нормировании, оплате труда и не влияет на объем трудовых прав работников (ч. 6 ст. 601 КЗоТ).

Учет выполненной работы — на работодателе.

По общему правилу обеспечивает средствами производства, материалами и инструментами, необходимыми для выполнения работником надомной работы, работодатель. Вместе с тем иной вариант, при котором обеспечение полностью или частично «вешается» на работника с последующей компенсацией, может быть предусмотрен трудовым договором.

Если надомник, достигший 18 лет, пользуется оборудованием и средствами работодателя, с ним может быть заключен письменный договор о полной материальной ответственности (ст. 1351 КЗоТ).

Ответственность надомного работника и его работодателя в части охраны труда законодатели разграничили. Ответственность за:

— обеспечение безопасных и безвредных условий труда на рабочем месте несет работник;

— безопасность и надлежащее техническое состояние оборудования и средств производства, которые работодатель передал работнику, — работодатель.

Как и с остальными работниками, при приеме на работу и в период работы работодатель проводит инструктаж (обучение) по вопросам охраны труда и противопожарной безопасности, но в пределах использования того оборудования и средств, которые рекомендованы к использованию или предоставлены работодателем.

Ознакомить/проинструктировать можно дистанционно (ст. 13 Закона об охране труда).

А теперь несколько слов об особенностях введения надомной работы для отдельных категорий работников.

Беременные женщины, работники с ребенком до 3 лет или ухаживающие за ребенком до 6 лет по медицинскому заключению, работники с двумя и более детьми в возрасте до 15 лет или ребенком с инвалидностью, родители (опекуны) лица с инвалидностью с детства подгруппы А I группы, а также лица, которые взяли под опеку ребенка, могут работать на дому, если они имеют соответствующее навыки, а их работодатель соответствующие ресурсы и средства.

Также предусмотрена возможность надомного труда для лиц с инвалидностью (ст. 18 Закона № 875). В частности, лицам с инвалидностью, которые не имеют возможности работать на предприятиях, служба занятости оказывает содействие в трудоустройстве с условием о выполнении работы на дому.

3.8. Дистанционная работа

Еще одной формой организации труда является дистанционная работа. Ее понятие раскрывает ст. 602 КЗоТ.

Дистанционная работа — это форма организации труда, при которой работа выполняется работником:

1) с использованием информационно-коммуникационных технологий;

2) в любом месте по выбору работника, но вне рабочих помещений или территории работодателя.

Заметьте, что работник самостоятельно определяет, где он будет работать: дома, под домом на скамеечке или в кафе. Работодатель этот момент не регулирует.

Также на свое усмотрение работник распределяет время работы.

На дистанционщика не распространяются Правила внутреннего трудового распорядка, действующие на предприятии, если иное не определено трудовым договором. Но при этом общая продолжительность рабочего времени не должна превышать норм, предусмотренных ст. 50 и 51 КЗоТ.

Работодатель в трудовом договоре обязан определить для дистанционного работника период свободного времени для отдыха (период отключения)

В этот период работник может прерывать любую информационно-телекоммуникационную связь с работодателем и это не считается нарушением условий трудового договора или трудовой дисциплины.

Заинтересовались возможностями дистанционной работы? Тогда учтите, что трудовой договор о дистанционной работе заключается в письменной форме. Его типовая форма утверждена приказом № 913-21.

Вместе с тем на время угрозы распространения эпидемии, пандемии, необходимости самоизоляции работника в случаях, установленных законодательством, и/или в случае возникновения угрозы вооруженной агрессии, чрезвычайной ситуации техногенного, природного или иного характера дистанционная работа может вводиться приказом (распоряжением) работодателя без обязательного заключения трудового договора о дистанционной работе в письменной форме. С таким приказом (распоряжением) работника следует ознакомить в течение 2 дней со дня его издания, но до введения дистанционной работы. В таком случае положения ч. 3 ст. 32 КЗоТ о двухмесячном предупреждении об изменении существенных условий труда не работают.

В трудовом договоре о дистанционной работе среди прочего указывают:

— трудовые функции работника;

— срок действия договора;

— условия оплаты труда;

— порядок и сроки представления работником отчетов о проделанной работе;

— продолжительность рабочего времени и времени отдыха, в том числе период отключения;

— условия коммуникации;

— материально-техническое обеспечение (порядок и сроки обеспечения работника необходимыми для выполнения им своих обязанностей оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и другими средствами, размер, порядок и сроки выплаты работнику компенсации за использование принадлежащих ему или арендованного им оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и других средств, порядок возмещения других связанных с выполнением дистанционной работы расходов). Но! Если в трудовом договоре ничего не сказано о том, кто является ответственным за такое обеспечение, оно по умолчанию возлагается на работодателя. При этом работодатель организует установку и техническое обслуживание соответствующих средств, а также оплачивает расходы, связанные с этим.

За безопасность и надлежащее техническое состояние оборудования и средств производства, которые передаются работнику его работодателем для выполнения дистанционной работы, отвечает работодатель.

Ну а поскольку речь зашла об оборудовании, то учтите следующее. С дистанционным работником, достигшим восемнадцатилетнего возраста, можно заключить договор о полной материальной ответственности (ст. 1351 КЗоТ). Тогда в случае уничтожения или повреждения оборудования и средств, предоставленных ему в пользование работодателем, такой работник будет нести материальную ответственность в полном размере ущерба, причиненного по его вине.

В случае увольнения работника и невозврата предоставленных ему в пользование оборудования и средств с него может быть взыскана балансовая стоимость такого оборудования (п. 10 ст. 134 КЗоТ).

Переходим к вопросам охраны труда.

Ответственность за обеспечение безопасных и безвредных условий труда на своем рабочем месте несет работник

При этом заключение трудового договора о дистанционной работе при наличии опасных и вредных производственных (технологических) факторов запрещается.

Вместе с тем на работодателя возлагается обязанность систематического проведения инструктажа (обучения) работников по вопросам охраны труда и противопожарной безопасности в пределах использования таким работником оборудования и средств, рекомендованных или предоставленных работодателем.

Такой инструктаж (обучение) может проводиться дистанционно, в частности, путем видеосвязи. В таком случае подтверждением проведения инструктажа (обучения) считается факт обмена соответствующими электронными документами между работодателем и работником.

Ну и в заключение еще несколько интересностей о дистанционной работе.

По согласованию между работником и работодателем дистанционная работа может сочетаться с выполнением работником работы на рабочем месте в помещении или на территории работодателя. Условия и порядок такого сочетания прописываются в трудовом договоре о дистанционной работе.

Беременные женщины, работники, имеющие ребенка в возрасте до 3 лет или осуществляющие уход за ребенком в соответствии с медзаключением до достижения им 6 лет, работники, имеющие двоих или более детей в возрасте до 15 лет либо ребенка с инвалидностью, родители лица с инвалидностью с детства подгруппы А I группы, а также лица, которые взяли под опеку ребенка или лицо с инвалидностью с детства подгруппы А I группы, могут работать на условиях дистанционной работы, если это возможно, учитывая выполняемую ими работу, и работодатель для этого имеет соответствующие ресурсы и средства.

А еще работник может потребовать от работодателя временно, сроком до 2 месяцев, перевести его на дистанционную работу, если на рабочем месте в отношении такого работника были совершены действия, содержащие признаки дискриминации. Однако работодатель может отказать ему в этом, если выполнение дистанционной работы невозможно, учитывая трудовую функцию работника, а также если работник не привел фактов, подтверждающих, что дискриминация, сексуальное домогательство или другие формы насилия имели место.

3.9. Вахтовый метод работ

Этот метод организации работ применяют, если производственные объекты значительно удалены от предприятия и нецелесообразно выполнение работ другими методами.

Также его могут использовать в случаях, когда необходимо сократить сроки строительства объектов производственного и социального назначения в необжитых и отдаленных районах и в районах с высокими темпами работ, когда не хватает трудовых ресурсов.

Вахтовый метод — это особая форма организации работ, основанная на использовании трудовых ресурсов вне места их постоянного жительства при условии, когда не может быть обеспечено ежедневное возвращение работников к месту постоянного проживания (п. 1.1 Положения о вахтовом методе).

Применение вахтового метода работ часто имеет место на предприятиях и в организациях нефтяной, газовой, лесной промышленности, геологоразведки, железнодорожного транспорта и пр.

Решение о введении вахтового метода принимает руководитель предприятия по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации на основании технико-экономических расчетов с учетом эффективности его применения по сравнению с другими методами ведения работ.

При вахтовом методе работу осуществляет сменный (вахтовый) персонал

Такой персонал поселяют в специально создаваемых вахтовых поселках, полевых городках, а также в других специально оборудованных под жилье помещениях.

Временем вахты считаются периоды выполнения работ и междусменного отдыха на объекте (участке). Продолжительность вахты, как правило, не должна превышать месяца. В исключительных случаях на отдельных объектах (участках) работ она может быть увеличена до 2 месяцев.

Имейте в виду: направление работника на вахту не является служебной командировкой (абзац третий п. 1.1 Положения о вахтовом методе).

О том, что работа осуществляется вахтовым методом, работника информируют при приеме на работу. Если он согласен с таким режимом работы, то информацию об этом фиксируют в заявлении и приказе о приеме на работу, в трудовом договоре и пр.

Однако не всегда вопрос о вахтовом методе работ возникает непосредственно при трудоустройстве работника. Возможна ситуация, когда лицо изначально устраивается на работу с нормальным режимом, а уже после работодатель вносит коррективы в режим работы. В таком случае помните: работодатель обязан уведомить работника о смене нормального режима работы на вахтовый не менее чем за 2 месяца до такого перехода (ч. 3 ст. 32 КЗоТ). Работник не согласен работать в новых условиях труда? Тогда его увольняют на основании п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗоТ.

Если же работник согласился работать вахтовым методом, в дальнейшем его перемещение в связи с изменением места дислокации объектов (участков) работы не является переводом на другую работу и не требует его согласия.

Имейте в виду: не всех работников можно определить в вахтовики. Так, к работе на условиях вахтового метода запрещено привлекать (п. 2.2 Положения о вахтовом методе):

— лиц моложе 18 лет;

— беременных женщин;

— женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет;

— лиц, имеющих медицинские противопоказания к выполнению работ вахтовым методом.

При вахтовом методе организации работ устанавливают, как правило, суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или за другой, более длительный период, но не более чем за год.

Учетный период охватывает все рабочее время, время в пути от места нахождения предприятия или от пункта сбора до места работы и обратно и время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени. При этом продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов, установленных законодательством.

На предприятиях ведут специальный учет рабочего времени и времени отдыха на каждого работника-вахтовика по месяцам и нарастающим итогом за весь учетный период.

При вахтовом методе работ необходимо составить графики выхода на работу (графики сменности), в которых будут зафиксированы рабочее время и время отдыха в рамках учетного периода. Такие графики утверждает администрация предприятия и согласовывает с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем). Графики, как правило, составляют на год. Доводят их до сведения работников не позднее чем за месяц до введения в действие. В графиках также предусматривают дни, необходимые для доставки работников на вахту и обратно.

Имейте в виду: дни нахождения в пути к месту работы и обратно в норму рабочего времени не включаются и могут приходиться на дни междувахтового отдыха.

Продолжительность ежедневной работы (смены) при вахтовом методе организации работ не должна превышать 12 часов.

Продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха работников с учетом обеденных перерывов может быть уменьшена до 12 часов. Недоиспользованные в этом случае часы ежедневного (междусменного) отдыха, а также дни еженедельного отдыха суммируют и предоставляют в виде дополнительных свободных от работы дней (дни междувахтового отдыха) в течение учетного периода. При этом помните: число дней еженедельного отдыха в текущем месяце должно быть не меньше числа полных недель этого месяца. Дни еженедельного отдыха могут приходиться на любые дни недели.

3.10. Трудовой договор с нефиксированным рабочим временем

Внимание! В этом подразделе поговорим об особом виде трудового договора, который пока не могут заключать работодатели. Это трудовой договор с нефиксированным рабочим временем. Он предусмотрен законопроектом № 5161, принятым в первом чтении 21.09.2021. И хотя упомянутый законопроект пока не вступил в силу, ознакомиться с будущими нововведениями не помешает.

В чем «фишка» трудового договора с нефиксированным рабочим временем? Его условиями заранее не установлено конкретное время выполнения работником работы, предусмотренной таким договором. Обязанность работника выполнять работу возникает исключительно при условии ее предоставления работодателем, без гарантий того, что она будет предоставляться постоянно. Таким образом, работа есть — работаешь, нет — сидишь дома.

Необходимость и время привлечения работника к работе, а также объем работы работодатель определяет самостоятельно

В обусловленный договором срок работодатель согласовывает с работником его режим работы и продолжительность рабочего времени, необходимую для выполнения имеющейся работы. Конечно, требования законодательства по продолжительности рабочего времени и времени отдыха должны быть соблюдены.

Для трудового договора с нефиксированным рабочим временем обязательна письменная форма. Его типовую форму утвердит Минэкономики. Предусматривается, что в таком трудовом договоре будут указывать:

— способ и минимальный срок уведомления работника о начале выполнения работы;

— способ и максимальный срок уведомления работником своего работодателя о готовности приступить к работе или отказе от ее выполнения. Обратите внимание: работник имеет право отказаться от выполнения работы, если работодатель требует ее выполнения за пределами базовых дней и часов или если ему было сообщено о наличии работы с нарушением минимальных сроков, определенных трудовым договором. Также причиной отказа может быть временная нетрудоспособность работника или выполнение им государственных либо общественных обязанностей;

— интервалы, в пределах которых от работника могут требовать выполнять работу (базовые часы и дни). Учтите: количество базовых часов не может превышать 40 часов в неделю, а количество базовых дней — 6 дней в неделю.

Также в договоре с нефиксированным рабочим временем могут быть определены дополнительные основания для увольнения работника.

Заработную плату работникам с нефиксированным рабочим временем будут начислять за фактически отработанное время

При этом работник должен получить зарплату не менее чем за 32 часа рабочего времени, даже если работодатель привлекал его к работе на меньшее количество часов или не предоставлял работу вовсе.

А если работник будет привлекаться к работе за пределами базовых дней или часов? Такая работа должна оплачиваться в размере не менее, чем предусмотрено условиями трудового договора, а в случае превышения нормальной продолжительности рабочего времени — в соответствии со ст. 106 КЗоТ (см. подраздел 3.3).

Обратите внимание: согласно законопроекту № 5161 количество договоров с нефиксированным рабочим временем у одного работодателя не может превышать 10 % общего количества трудовых договоров. Вместе с тем это ограничение не применяют для юрлиц и ФЛП, которые используют наемный труд менее 10 работников. У них свое ограничение — один трудовой договор с нефиксированным рабочим временем.

3.11. Учет рабочего времени

Ведение учета рабочего времени осуществляет работодатель. При этом положениями КЗоТ установлены 3 вида учета рабочего времени:

1) поденный;

2) понедельный;

3) суммированный.

В основу этого разделения положен временной отрезок, на протяжении которого работодатель:

1) производит подсчет фактически отработанных работником часов с целью сравнения с установленной ему нормой рабочего времени в часах;

2) устанавливает правовые последствия такого подсчета (например, наличие часов, отработанных сверх нормы рабочего времени, которые подлежат оплате в размере, определенном ст. 106 КЗоТ)*.

* Об этом подробнее см. в подразделе 3.3.

Выбор вида учета рабочего времени предприятие осуществляет самостоятельно в зависимости от установленных на нем условий труда. Давайте рассмотрим каждый вид учета подробно.

Поденный учет

Этот вид учета вводят, как правило, для работников с равной продолжительность рабочего дня в каждом из дней рабочей недели.

Например, поденный учет рабочего времени может быть установлен для работника, продолжительность ежедневной работы которого в каждый из дней рабочей недели остается неизменной и составляет 8 часов.

При этом работодатель ежедневно:

— ведет учет фактически отработанного каждым работником рабочего времени;

— определяет правовые последствия такого учета.

Понедельный учет

Его вводят для работников, продолжительность рабочего времени которых в течение рабочей недели может изменяться, однако в общем за неделю ими должна быть соблюдена недельная норма продолжительности рабочего времени, установленная на предприятии с учетом требований ст. 50 и 51 КЗоТ.

При введении еженедельного учета рабочего времени работодатель:

ежедневно ведет учет фактически отработанного каждым работником рабочего времени;

по окончании недели определяет правовые последствия такого учета (соблюдение установленной недельной нормы рабочего времени, наличие часов, отработанных сверх нормы).

Суммированный учет

Его, как правило, вводят (ст. 61 КЗоТ):

1) на непрерывно действующих предприятиях;

2) в отдельных производствах, цехах, участках, отделениях и на некоторых видах работ, где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная для работников, которые там трудятся, дневная или недельная продолжительность рабочего времени.

При суммированном учете рабочего времени установленная в соответствии с законодательством ежедневная или еженедельная норма рабочего времени может не соблюдаться, однако

общая продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального количества рабочих часов

Решение об установлении суммированного учета рабочего времени принимает работодатель по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем).

При суммированном учете рабочего времени работодатель:

ежедневно нарастающим итогом с начала установленного учетного периода ведет учет фактически отработанного каждым работником рабочего времени;

по окончании учетного периода определяет правовые последствия проведенного учета (соблюдение установленной нормы рабочего времени в учетном периоде, наличие часов, отработанных сверх установленной нормы).

Чему может быть равен учетный период

Месяцу, декаде, кварталу, полугодию, году и т. д.

Учет рабочего времени по каждому работнику должен осуществляться нарастающим итогом с начала установленного учетного периода. Порядок расчета нормы рабочего времени за учетный период при суммированном учете рабочего времени приведен в п. 12 Методрекомендаций № 138.

При этом работодатель будет иметь дело с тремя нормами.

Первая календарная норма рабочего времени за учетный период. Она предусматривает полное использование рабочего времени.

Календарную норму рабочего времени рассчитываем по календарю 5-дневной (с выходными днями в субботу и воскресенье с равной продолжительностью каждого рабочего дня) или 6-дневной рабочей недели.

Вторая расчетная норма рабочего времени. При ее определении учитывается время, не отработанное работником.

Расчетную норму находим так: из календарной нормы за учетный период исключаем время, когда работник не работал по уважительным причинам в таком периоде (см. письмо Минсоцполитики от 02.07.2018 № 1139/0/101-18/28). То есть если работник в учетном периоде болел, находился в отпуске или не работал по другим уважительным причинам, норму рабочего времени за учетный период нужно откорректировать.

Механизм определения расчетной нормы рабочего времени вы можете увидеть в примере 3.1 на с. 50.

Третья это норма рабочих дней (часов), установленная для работника графиком выхода на работу (сменности). О нем читайте в подразделе 3.12.

В случае установления для работников суммированного учета рабочего времени работой в праздничные/нерабочие дни (см. ч. 4 ст. 73 КЗоТ) никого не удивишь.

Более того, если работа в праздничные/нерабочие дни проводится такими работниками по графику выхода на работу (сменности), то ее включаем в норму рабочего времени за учетный период.

Однако в любом случае часы, фактически отработанные в праздничный/нерабочий день, следует оплатить в двойном размере согласно ст. 107 КЗоТ (см. подраздел 3.3).

Выходные дни у работника с суммированным учетом рабочего времени — это дни, в которые он не работает в соответствии с графиком выхода на работу или графиком сменности. Они могут не совпадать с выходными днями работников с общим режимом рабочего време- ни.

Если работник выходит на работу в свой выходной день, то такой день должен быть оплачен по правилам, рассмотренным в подразделе 3.3.

Отдельно остановимся на подсчете сверхурочных часов.

При суммированном учете рабочего времени сверхурочным считается время, отработанное сверх расчетной нормы рабочего времени за учетный период

Напомним: его оплачивают в соответствии со ст. 106 КЗоТ (см. подраздел 3.3).

Общее количество сверхурочных часов за учетный период определяем как разницу между фактически отработанным временем по табелю учета использования рабочего времени и расчетной нормой часов за этот период.

Лучше понять, как «работает» суммированный учет рабочего времени, поможет пример.

Пример 3.1. Для водителей предприятия установлен суммированный учет рабочего времени. Учетный период — календарный месяц.

Календарная норма рабочего времени рассчитана по календарю 5-дневной рабочей недели. Для ноября 2021 года эта норма равна 176 часов.

В ноябре 2021 года работник с 1-го по 24-е число был в отпуске и фактически отработал только 48 часов.

На период отпуска с 1 по 24 ноября 2021 года приходится 18 рабочих дней по графику 5-дневной рабочей недели.

В часах это составляет:

18 раб. дн. х 8 ч/раб. дн. = 144 ч.

Нормальная продолжительность рабочего времени, которую работник должен отработать, составит:

176 - 144 = 32 (ч).

Найдем количество отработанных в ноябре 2021 года сверхурочных часов:

48 - 32 = 16 (ч).

Имейте в виду: при подсчете сверхурочных часов по работнику с суммированным учетом рабочего времени работа в праздничные и нерабочие дни, проведенная сверх установленной на предприятии нормы рабочего времени за учетный период, не учитывается, поскольку она уже оплачена в двойном размере (подробнее см. в подразделе 3.3).

3.12. Графики выхода на работу и графики сменности

Если у вас на предприятии (у ФЛП) есть работники, которые имеют «плавающие» дни работы и отдыха или работают посменно, то вам необходимо позаботиться о составлении графика выхода на работу или графика сменности соответственно. График выхода на работу (сменности) составляют за учетный период и в нем определяют:

— количество рабочих дней (смен);

— время начала, окончания и продолжительность ежедневной работы (смены);

— время перерывов для отдыха и питания;

— количество выходных дней и количество дополнительных свободных от работы дней;

— продолжительность ежедневного (междусменного) и еженедельного отдыха;

— порядок выхода работников по сменам.

Графики выхода на работу (сменности) утверждает администрация предприятия по согласованию с профкомом (профсоюзным представителем).

Графики должны быть доведены до сведения каждого работника, как правило, не позднее чем за месяц до их введения

Об этом напоминает Минтруда в письме от 05.05.2011 № 149/13/116-11 (ср. ).

При суммированном учете рабочего времени графики выхода на работу (сменности) составляют на весь учетный период таким образом, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период не превышала нормального количества рабочих часов, предусмотренных ст. 50 и 51 КЗоТ.

Возникающая недоработка или переработка в отдельные дни или недели должна компенсироваться в пределах учетного периода так, чтобы сумма часов по графику за учетный период равнялась норме рабочего времени за этот период.

Если же компенсировать переработку не удается, то помните о предельном количестве сверхурочных часов.

Так, сверхурочные часы не должны превышать для каждого работника 4 часов на протяжении двух дней подряд и 120 часов в год (см. подраздел 3.3).

Разрабатывая графики при суммированном учете рабочего времени, учитывайте такие правила.

1. Продолжительность рабочего дня (смены). Продолжительность работы при суммированном учете рабочего времени может составлять до 12 часов рабочего времени за смену (п. 4 Методрекомендаций № 138).

Не рекомендуется устанавливать удлиненную продолжительность рабочего дня на работах с вредными и тяжелыми условиями труда.

А может ли быть продолжительность рабочего дня по графику выхода на работу больше 12 часов? Прямого запрета на такие действия не содержат ни КЗоТ, ни Методрекомендации № 138.

2. Междусменный отдых. Графики сменности (выхода на работу) разрабатывайте таким образом, чтобы продолжительность перерыва в работе между сменами (выходами на работу по графику) была не меньше двойной продолжительности времени работы в предыдущей смене (включая перерывы на обед). На это указывают п. 7 Методрекомендаций № 138 и ч. 1 ст. 59 КЗоТ.

Иначе говоря, если работник отработал (с учетом перерыва на обед) 12 часов подряд, он должен выйти в следующую смену не ранее чем через 24 часа.

Вместе с тем в отдельных случаях продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха может быть сокращена, но не менее чем до 12 часов в сутки (п. 8 Методрекомендаций № 138).

Неиспользованные часы ежедневного (междусменного) отдыха суммируются и могут быть предоставлены как дополнительные свободные от работы дни в течение учетного периода.

Однако учтите:

назначать работника на работу в течение двух смен подряд запрещено ст. 59 КЗоТ

3. Выходные дни. Для работников с суммированным учетом рабочего времени выходные дни устанавливают графиком выхода на работу (сменности). Такие дни могут не совпадать с выходными днями, установленными для других работников предприятия.

Так, согласно графику выхода на работу у работника 6 и 7 ноября 2021 года (суббота и воскресенье) могут быть обычными рабочими днями, а 8 и 9 (понедельник и вторник) — выходными.

Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха должна быть не менее 42 часов (п. 7 Методрекомендаций № 138 и ст. 70 КЗоТ). Это значит, что по окончании рабочей недели работнику должен быть предоставлен еженедельный отдых продолжительностью не менее 42 часов.

Важно!

Пункт 9 Методрекомендаций № 138 гласит: количество выходных дней по графикам выхода на работу (сменности) в учетном периоде не должно быть меньше, чем количество полных недель этого учетного периода. Однако при установлении выходных дней работникам с суммированным учетом рабочего времени мы рекомендуем ориентироваться на календарь рабочего времени и данные, использованные при расчете нормы рабочего времени для них.

Так, например, если вы календарную норму рабочего времени за учетный период определяли по календарю 5-дневной рабочей недели с выходными днями в субботу и воскресенье, то, соответственно, количество выходных дней по графику сменности (выхода на работу) в учетном периоде должно равняться количеству дней, которое использовалось при расчете нормы.

Порядок составления графика выхода на работу при суммированном учете рабочего времени рассмотрим на примере.

Пример 3.2. На предприятии установлена 5-дневная рабочая неделя с двумя выходными днями — суббота и воскресенье.

Для операторов диспетчерской службы установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом месяц.

График работы диспетчеров — с 7:00 до 23:00 (16 часов) через день.

Диспетчерам предоставлена возможность приема пищи в течение рабочего времени.

Норма рабочего времени на ноябрь 2021 года, рассчитанная по графику 5-дневной недели, составляет 176 ч.

Приведем график работы диспетчеров в ноябре 2021 года.

img 1

Что касается режима работы диспетчеров, то, по нашему мнению, он допустим, поскольку прямого запрета на это КЗоТ не содержит, а в п. 4 Методрекомендаций № 138 (см. выше) идет речь о продолжительности смены. Однако диспетчеры работают не по графику сменности, а по графику выхода на работу.

Переходим к графику сменности.

Графики посменной работы (в две, три, четыре смены) применяют (см. письмо Минсоцполитики от 29.04.2016 № 493/13/84-16):

— если продолжительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы;

— для более эффективного использования производственного оборудования;

— если увеличивается объем выпускаемой продукции (предоставляемых услуг), а производственные площади и оборудование остаются неизменными.

На практике обычно применяют такой порядок чередования смен:

прямой — после первой смены работник переходит во вторую, а потом в третью;

обратный — после первой смены работник переходит в третью, а затем уже во вторую.

Чередование работников в сменах должно происходить равномерно (ст. 58 КЗоТ).

Переход с одной смены в другую происходит регулярно через определенное количество рабочих дней (как правило, через неделю) в соответствии с графиком сменности, составленным с учетом специфики работы.

А если работник, который должен выйти на смену, отсутствует (например, по причине болезни)? Тогда руководитель подразделения (или другое ответственное лицо) должен принять срочные меры по поиску замены. В таком случае допускается сверхурочная работа для работника предыдущей смены. Но не забывайте о предельном количестве часов сверхурочной работы, установленном ст. 65 КЗоТ.

Наиболее распространенной является 3-сменная работа, при которой работников распределяют на 3 бригады и порядок их чередования определяют графиками сменности. При этом в каждой из смен работник трудится по 8 часов, чем достигается непрерывность производства (за исключением выходных и праздничных дней). Причем у сотрудников, работающих таким образом, могут возникать сверхурочно отработанные часы, в частности, в связи с неуменьшением продолжительности работы накануне праздничных и нерабочих дней. Оплачивают такую сверхурочную работу согласно ст. 106 КЗоТ (см. подраздел 3.3 на с. 36).

Далее приведем образец графика сменности при 5-дневной рабочей неделе (без применения суммированного учета рабочего времени). При этом предположим, что работникам предоставлена возможность приема пищи в течение рабочего времени.

img 2

Заметьте: графики сменности отражают плановые показатели использования рабочего времени.

Фактически отработанное время указывают в табеле учета использования рабочего времени (типовая форма № П-5 утверждена приказом № 489).

выводы

  • Режим работы — это порядок работы и отдыха работников на предприятии (у ФЛП).
  • Нормальная продолжительность рабочего времени не должна превышать 40 часов в неделю.
  • Работникам может быть установлена пятидневная или шестидневная рабочая неделя.
  • Общим выходным днем и при пятидневке, и при шестидневке является воскресенье.
  • По общему правилу продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час.
  • В праздничные и нерабочие дни допускаются работы, прекращение которых невозможно, а также работы, вызванные необходимостью обслуживания населения.
  • Ведение учета рабочего времени на предприятии осуществляет работодатель. Возможен поденный, понедельный и суммированный учет рабочего времени.
App
Скачайте наше мобильное приложение Factor

© Factor.Media, 1995 -
Все права защищены

Использование материалов без согласования с редакцией запрещено

Ознакомиться с договором-офертой

Присоединяйтесь
Адрес
г. Харьков, 61002, ул. Сумская, 106а
Мы принимаем
ic-privat ic-visa ic-visa

Мы используем cookie-файлы, чтобы сделать сайт максимально удобным для вас и анализировать использование наших продуктов и услуг, чтобы увеличить качество рекламных и маркетинговых активностей. Узнать больше о том, как мы используем эти файлы можно здесь.

Спасибо, что читаете нас Войдите и читайте дальше