Документуємо особливі умови праці

6.1. Робота у вихідні та свята

Робота у вихідні дні

Спершу згадаємо, які дні слід вважати вихідними.

Отже, вихідні дні — це дні, в які працівник не працює відповідно до графіка роботи підприємства (чи графіка змінності).

Згідно зі ст. 67 КЗпП при 5-денному робочому тижні працівникам надають два вихідних дні на тиждень, а при 6-денному робочому тижні — один вихідний день.

Загальним вихідним днем є неділя. Другий вихідний день при 5-денному робочому тижні, якщо це не визначено законодавством, установлюють графіком роботи підприємства, погодженим із виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником). Як правило, його надають разом із загальним вихідним днем (це може бути як субота, так і понеділок). Причому тривалість щотижневого безперервного відпочинку має бути не менше 42 годин (ст. 70 КЗпП).

На підприємствах, зупинка роботи яких неможлива за виробничо-технічними умовами або у зв’язку з необхідністю безперервного обслуговування населення, а також на вантажно-розвантажувальних роботах, пов’язаних з роботою транспорту, вихідні дні надають в різні дні тижня по черзі кожній групі працівників згідно з графіком виходу на роботу (графіком змінності) (ст. 69 КЗпП). Такі графіки затверджує керівник підприємства за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником).

З метою створення сприятливих умов для відпочинку трудящих, а також для раціонального використання робочого часу КМУ може рекомендувати роботодавцям протягом року перенести окремі вихідні дні*. Так, наприклад, у 2022 році КМУ рекомендує для працівників, яким установлено 5-денний робочий тиждень із двома вихідними в суботу і неділю, зробити понеділки 7 березня і 27 червня вихідними днями з перенесенням робочих днів на суботу 12 березня і 2 липня відповідно (див. розпорядження КМУ від 26.08.2021 № 1004-р).

* Щоб скористатися такою рекомендацією, роботодавцю треба не пізніше ніж за 2 місяці до перенесення видати відповідний наказ (розпорядження), погоджений з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником).

Які дні є вихідними, ми з вами розібралися. Наступне, про що варто пам’ятати:

Але з кожного правила є винятки. Так і тут. В особливих випадках залучати співробітників до роботи у вихідні дні таки допускається. Зокрема, окремих працівників можна залучати до роботи у вихідні дні для:

1) запобігання або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій і негайного усунення їх наслідків;

2) запобігання нещасним випадкам, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, загибелі або псування майна;

3) виконання невідкладних, заздалегідь не передбачених робіт, від негайного виконання яких залежить у подальшому нормальна робота підприємства в цілому або його окремих підрозділів;

4) виконання невідкладних вантажно-розвантажувальних робіт з метою запобігання або усунення простою рухомого складу або скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення.

Але! Не даремно ми сказали, що цей винятковий дозвіл діє тільки для окремих категорій працівників. Так, категорично заборонено залучати до роботи у вихідний день за будь-яких обставин:

— вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років (ст. 176 КЗпП);

— батьків, які виховують дітей до 3 років без матері (у тому числі у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також опікунів, одного з прийомних батьків, одного з батьків-вихователів (ст. 186¹ КЗпП);

— працівників молодше 18 років (ст. 192 КЗпП).

Крім того, залучення до роботи у вихідні дні громадян похилого віку можливе тільки за їхньої згоди та за умови, що це не протипоказано їм за станом здоров’я (ст. 13 Закону № 3721). Нагадаємо: громадянами похилого віку визнаються особи, які досягли пенсійного віку, встановленого ст. 26 Закону № 1058, а також особи, яким до досягнення такого пенсійного віку залишилося не більше ніж півтора року (ст. 10 Закону № 3721).

Важливо! Для залучення до роботи у вихідний день необхідно отримати дозвіл виборного органу первинної профспілковій організації (профспілкового представника)*. У заявці роботодавця на отримання цього дозволу мають бути вказані причини залучення до роботи у вихідний, чисельність працівників, їхні прізвища та посади (професії).

* Якщо на підприємстві відсутня профспілкова організація, то дозвіл ні у кого не запитують.

Профком на своєму засіданні приймає рішення, яке оформляє протоколом. Витяг з протоколу передають керівництву підприємства. Якщо дозвіл отримано, керівник підприємства видає письмовий наказ (розпорядження).

Зауважте:

Стаття 72 КЗпП передбачає 2 способи такої компенсації:

1) надання іншого дня відпочинку;

2) оплату в подвійному розмірі, розраховану за правилами ст. 107 КЗпП**.

** Більше про це див. у «Податки & бухоблік» 2021, № 92, с. 33.

Конкретний спосіб компенсації визначається за угодою між працівником і роботодавцем.

Зверніть увагу: якщо в наказі про залучення до роботи у вихідний день передбачено надання іншого дня відпочинку, але конкретний день не визначено, працівник не має права встановлювати його самостійно (див. лист Мінсоцполітики від 19.09.2012 № 321/13/133-12).

Робота у святкові та неробочі дні

Тепер окреслимо правила допуску до роботи у святкові та неробочі дні.

І спершу, звичайно, розберемося, які ж дні вважаються святковими і неробочими. Стаття 73 КЗпП на сьогодні встановлює 11 таких днів:

1 січня — Новий рік;

7 січня і 25 грудня — Різдво Христове;

8 березня — Міжнародний жіночий день;

1 травня — День праці;

9 травня — День перемоги над нацизмом у Другій світовій війні (День перемоги);

28 червня — День Конституції України;

24 серпня — День незалежності України;

14 жовтня — День захисників і захисниць України;

один день (неділя) — Пасха (Великдень) (у 2022 році — 24 квітня);

один день (неділя) — Трійця (у 2022 році — 12 червня).

У святкові та неробочі дні допускаються роботи, припинення яких неможливе у зв’язку з виробничо-технічними умовами (на безперервно діючих підприємствах), а також роботи, викликані необхідністю обслуговування населення.

Крім того, залучення працівників до виконання робіт у такі дні можливе у випадках і в порядку, передбачених ст. 71 КЗпП для вихідних днів.

Її здійснюють за години, фактично відпрацьовані в такий день.

Також за бажанням працівника, який працював у святковий (неробочий) день, йому може бути надано інший день відпочинку, який оплаті не підлягає. Причому такий день надається як додаткова компенсація. Тобто оплата за роботу у святковий/неробочий день у будь-якому разі здійснюється в подвійному розмірі (див. лист Мінпраці від 29.12.2009 № 853/13/84-09).

Цікавий момент. Як роз’яснювало Мінсоцполітики в листі від 09.12.2014 № 922/13/155-14, норма ст. 107 КЗпП щодо надання додаткового дня відпочинку застосовується, якщо робота у святковий/неробочий день не включається до норми робочого часу. Інакше (наприклад, святковий день є для співробітника робочим згідно з графіком виходу на роботу або графіком змінності) додатковий день відпочинку не надається. Адже якщо працівник отримає такий вихідний, він не відпрацює повністю встановлену йому норму робочого часу.

Зауважте: вихід на роботу у вихідний або святковий (неробочий) день має бути відповідним чином оформлений. Самовільний вихід на роботу в такий день не компенсують.

Ну що ж, від слів час переходити до діла та показати вам наочно, як правильно оформити залучення до роботи у вихідний/святковий/неробочий день.

Складаємо документи

У більшості випадків старт залученню працівника до роботи в неробочі для нього дні дає доповідна записка відповідної посадової особи, в якій обґрунтовують необхідність проведення робіт у вихідний/святковий/неробочий день. Який вигляд може мати зазначений документ, покажемо далі.

Як ми вже говорили, для залучення до роботи у вихідний/святковий/неробочий день роботодавець зобов’язаний отримати дозвіл виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). У листі-проханні роботодавця на отримання такого дозволу мають бути вказані чисельність працівників, їхні прізвища та посади (професії). Зразок такого листа представлено далі.

Профком на своєму засіданні ухвалює рішення, яке оформляє протоколом. Витяг з протоколу (його зразок див. далі) передають керівництву підприємства.

Після того, як дозвіл первинної профспілкової організації на залучення до роботи у вихідний або святковий/неробочий день отримано, видають відповідний наказ. При цьому не забудьте визначити умови компенсації за роботу у вихідний або святковий/неробочий день.

І знову-таки не залишимо вас без прикладу. Далі ви можете побачити зразок наказу про залучення до роботи у святковий день*.

* Наказ про залучення до роботи у вихідний день складають аналогічним чином.

завантажити файл

завантажити файл

завантажити файл

завантажити файл

6.2. Надурочні роботи

Спочатку визначимося, яка робота вважається надурочною. У цьому нам допоможе ст. 62 КЗпП. У ній сказано, що надурочною вважають роботу понад установлену тривалість робочого дня (при підсумованому обліку робочого часу — понад нормальну кількість робочих годин за обліковий період).

Так, якщо на підприємстві встановлено 8-годинний робочий день, то залучати працівників до виконання робіт понад зазначений час можливо тільки в порядку, передбаченому законодавством для залучення до надурочних робіт.

Майте на увазі: надурочною вважатиметься також робота понад установлену ст. 53 КЗпП скорочену тривалість робочого часу напередодні вихідних, святкових і неробочих днів. Про що мова? Нагадаємо: напередодні святкових і неробочих днів, установлених ст. 73 КЗпП, тривалість роботи скорочується на одну годину для усіх працівників, окрім тих, яким уже встановлено скорочену тривалість робочого часу відповідно до ст. 51 цього Кодексу. А напередодні вихідних днів тривалість роботи при 6-денному робочому тижні не може перевищувати 5 годин.

Важливо також розуміти, в яких випадках робота не вважається надурочною. Основні з них наведені на рис. 6.1.

завантажити файл

Як правило, надурочні роботи не допускаються. Проте згідно з ч. 3 ст. 62 КЗпП роботодавець має право залучати своїх працівників до надурочних робіт у таких виняткових випадках:

— при проведенні робіт, необхідних для оборони країни, а також відвернення громадського або стихійного лиха, виробничої аварії та негайного усунення їх наслідків;

— при проведенні громадсько необхідних робіт по водопостачанню, газопостачанню, опаленню, освітленню, каналізації, транспорту, зв’язку — для усунення випадкових або несподіваних обставин, які порушують їх правильне функціонування;

— при необхідності закінчити почату роботу, яка внаслідок непередбачених обставин або випадкової затримки з технічних умов виробництва не могла бути закінчена в нормальний робочий час, якщо її припинення може призвести до псування чи загибелі державного або громадського майна;

— у разі необхідності невідкладного ремонту машин, верстатів або іншого устаткування, коли їх несправність викликає зупинення робіт для значної кількості трудящих;

— при необхідності виконання вантажно-розвантажувальних робіт з метою недопущення або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення;

— для продовження роботи при нез’явленні працівника, який заступає, якщо робота не допускає перерви (у цих випадках роботодавець зобов’язаний негайно вжити заходів до заміни змінника іншим працівником).

В усіх перерахованих випадках для залучення працівників до надурочних робіт роботодавець зобов’язаний отримати дозвіл виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) підприємства (ст. 64 КЗпП).

Але є обмеження. Так, заборонено залучати до надурочних робіт за будь-яких обставин (ст. 63 КЗпП):

— вагітних жінок і жінок, які мають дітей до 3 років (ст. 176 КЗпП);

— батьків, які виховують дітей без матері (у тому числі у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), опікунів, одного з прийомних батьків, одного з батьків-вихователів — за наявності дитини до 3 років (ст. 186¹ КЗпП);

— осіб молодше 18 років (ст. 192 КЗпП);

— працівників, які навчаються в загальноосвітніх школах і професійно-технічних навчальних закладах без відриву від виробництва, у дні занять (ст. 220 КЗпП).

Крім того, можна залучати до надурочних робіт тільки за їхньої згоди:

— жінок, які мають дітей віком від 3 до 14 років або дитину з інвалідністю (ст. 177 КЗпП);

— батьків, які виховують дітей без матері (у тому числі у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), опікунів, піклувальників, одного з прийомних батьків, одного з батьків-вихователів — за наявності дитини віком від 3 до 14 років або дитини з інвалідністю (ст. 177 і 186¹ КЗпП);

— осіб з інвалідністю, якщо це не суперечить медичним рекомендаціям (ст. 172 КЗпП);

— осіб похилого віку, якщо це не протипоказано їм за станом здоров’я (ст. 13 Закону № 3721).

Оскільки надурочна робота — це робота понад передбачену норму робочого часу, то й оплачують її в підвищеному розмірі. Порядок такої оплати встановлено ст. 106 КЗпП. Детальніше про це — у спецвипуску «Податки & бухоблік», 2021, № 92, с. 36.

Зауважте:

Пакет документів з організації надурочних робіт повинен формуватися в такому складі:

— доповідна записка відповідної посадової особи на ім’я керівника підприємства, в якій обґрунтовується необхідність проведення надурочних робіт;

— лист власника підприємства (уповноваженого ним органу) виборному органу первинної профспілкової організації (профспілковому представнику) з проханням про дозвіл провести надурочні роботи (див. приклад далі);

— витяг з протоколу засідання виборного органу первинної профспілкової організації з дозволом на проведення надурочних робіт (див. далі);

— наказ по підприємству про проведення надурочних робіт і порядок їх оплати (див. далі).

Крім того, якщо для залучення до надурочних робіт законодавство вимагає згоди працівника (див. вище), то її також необхідно отримати письмово. Вона може бути оформлена у вигляді заяви. Зразок такої заяви наведемо нижче.

завантажити файл

Прохання власника (уповноваженого ним органу) підприємства до виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) дозволити проведення надурочних робіт оформляють письмово. При цьому обґрунтовують винятковість ситуації та, як наслідок, необхідність проведення надурочних робіт відповідно до ч. 3 ст. 62 КЗпП (ср. ). Працівників, що залучаються до надурочних робіт, зазначають персонально.

Можна запропонувати й інший варіант оформлення такого прохання. Якщо до нього додають проєкт наказу з переліком осіб, що залучаються до надурочної роботи, то щоб уникнути текстових повторів, доцільно посилатися на запропонований до розгляду проєкт.

Приклад оформлення прохання роботодавця про надання дозволу на надурочні роботи ви можете побачити на с. 86.

завантажити файл

За результатами розгляду листа профспілковий комітет виносить відповідне рішення, яке оформляється протоколом. Витяг з протоколу передають керівництву підприємства. Який вигляд може мати цей витяг, ви можете побачити на с. 87.

завантажити файл

Якщо рішення профспілкового комітету позитивне, видається наказ по підприємству про проведення надурочних робіт. Він повинен містити вказівку на винятковість випадку залучення до надурочних робіт і персональне перерахування працівників, що залучаються до їх виконання. Наведемо зразок такого наказу на с. 88.

завантажити файл

Майте на увазі:

З метою дотримання цього обмеження роботодавець зобов’язаний вести облік надурочних робіт кожного працівника (ст. 65 КЗпП).

Форма такого обліку законодавством не встановлена. Деякі підприємства використовують для цих цілей нині скасовану типову форму № П-15 «Список осіб, які працювали в надурочний час», заздалегідь доопрацювавши її. Інші розробляють форму самостійно. Як може виглядати Журнал обліку надурочних робіт, див. далі.

завантажити файл