«Воєнний» простій: від оформлення до оплати

Насамперед нагадаємо, що простоєм вважається призупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою чи іншими обставинами (ст. 34 КЗпП).

Сьогодні нас цікавить простій, що запроваджується підприємством у зв’язку з воєнними діями. Тобто такий простій пов’язаний із обставинами, які не залежать від працівника. Це важливо для оплати праці у період простою, про яку ми поговоримо пізніше. А поки зупинимося на загальних питаннях.

Організаційні моменти

Простій може бути оголошений по всьому підприємству, окремому підрозділу або для конкретних працівників.

Але зауважте, що на підприємстві можуть бути працівники, які мають продовжувати виконувати свої посадові обов’язки. Наприклад, охоронець, який постійно перебуває на робочому місці, головний бухгалтер, який регулярно подає звітність, тощо. І оголошуючи простій в цілому по підприємству, це треба враховувати.

Якщо працівник виконує свої посадові обов’язки періодично (2 — 3 рази на тиждень), для нього може бути введений режим неповного робочого часу. А ось для осіб, які залучаються до роботи кілька разів на місяць, допустимий варіант встановлення простою на тиждень або два з наступним виходом на роботу на один день. Потім їм знову може бути введено простій на 1 — 2 тижні.

Ще одна можлива ситуація: працівник, для якого було запроваджено простій, несподівано знадобився на роботі (наприклад, для ліквідації наслідків обстрілів підприємства). Для такого працівника можна скасувати простій, а після виконання необхідних робіт знову його ввести.

А що робити, якщо окремі працівники на момент запровадження простою підприємства (його структурного підрозділу) перебували у відпустках (оплачуваних чи неоплачуваних) або на лікарняному? Для них простій не вводять до моменту їх виходу з відпустки чи одужання. На це звертає увагу Держпраці (див. роз’яснення від 29.03.2022).

Це може бути як одна година (наприклад, у разі знаходження працівників у бомбосховищах на час повітряної тривоги), так і весь період до закінчення воєнного стану.

Документальне оформлення

Чіткого порядку документального оформлення простою законодавство не визначає.

На думку Мінсоцполітики (див. лист від 04.10.2013 № 179/06/186-13), для оформлення факту простою необхідно скласти відповідний акт, у якому фіксують причини, що зумовили припинення роботи, та наказ про простій.

Проте ми вважаємо, що акт потрібен не завжди. Якщо робота підприємства припиняється з об’єктивних причин (наприклад, встановлено комендантську годину), чітко визначено дату та час початку простою, а усунення його причин не залежить від роботодавця, то скликати комісію та складати акт простою не обов’язково. У такій ситуації період простою оформляємо наказом (розпорядженням) керівника підприємства.

Що слід зазначити у наказі? У ньому мають бути такі дані:

— причина, що призвела до простою;

— дата (і час) початку та тривалість простою (дата/час його завершення). Якщо дату закінчення простою встановити заздалегідь неможливо, зазначаємо подію, з якою пов’язане його завершення (наприклад, до закінчення бойових дій на території населеного пункту);

— кому оголошено простій — для підприємства, певних підрозділів чи окремих працівників;

— необхідність присутності або відсутності працівників на робочому місці;

— порядок оплати часу простою (див. нижче).

Якщо ж дата/час початку та закінчення простою заздалегідь не відомі, акт простою буде не зайвим. Наприклад, він знадобиться при оформленні простою на час знаходження працівників у бомбосховищах у разі повітряної тривоги у робочий час або при призупиненні роботи, що спричинене наслідками обстрілів підприємства (до їх усунення). Такий акт складаються постфактум, оскільки передбачити початок та закінчення простою наперед неможливо. Крім того, залежно від ситуації можуть оформлятися доповідні чи пояснювальні записки відповідних посадових осіб. Ну і звичайно, видається наказ (розпорядження) про простій, як ми зазначили вище.

Цікавий момент. Якщо сигнал повітряної тривоги звучав кілька разів протягом робочого часу, то, на нашу думку, достатньо скласти один наказ про простій наприкінці робочого дня. У ньому потрібно зазначити періоди часу, які слід вважати простоєм не з вини працівника. При цьому пункт про необхідність присутності чи відсутності працівників на робочому місці можна пропустити.

У табелі обліку використання робочого часу простій відображають так:

— у верхній комірці зазначають кількість годин простою (наприклад, «8»);

— у нижній комірці ставлять «П» або цифровий код «23».

Оплата періоду простою: головне

Відповідно до ч. 1 ст. 113 КЗпП час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче 2/3 тарифної ставки встановленого працівнику розряду (окладу). Якщо виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров’я працівника або для людей, які його оточують, та навколишнього природного середовища не з його вини, за ним зберігається середній заробіток.

Щодо простою у зв’язку з бойовими діями, то

Чому не середній заробіток? Справа в тому, що загроза життю чи здоров’ю працівників, яка, безумовно, може виникнути, не пов’язана з виробничою ситуацією, як передбачається у ст. 113 КЗпП.

Проте роботодавець може (але не зобов’язаний) встановити для своїх працівників оплату за час простою, виходячи із середнього заробітку.

Зверніть увагу: здійснювати оплату у розмірі 2/3 тарифної ставки (окладу) можна навіть у тому випадку, коли у колективному договорі прописано оплату простою у розмірі середнього заробітку, але підприємство не має такої фінансової можливості. Це тому, що роботодавець у період воєнного стану має право призупинити дію окремих норм колективного договору (ст. 11 Закону № 2136). І тоді оплата у розмірі 2/3 тарифної ставки не буде порушенням трудового законодавства.

Але майте на увазі, що для окремих категорій працівників оплата за середньою встановлена на законодавчому рівні.

Так, незалежно від введення на підприємстві простою за працівниками, призваними на строкову військову службу, військову службу за призовом осіб офіцерського складу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, військову службу за призовом осіб із числа резервістів в особливий період або прийнятими на військову службу за контрактом, у тому числі шляхом укладення нового контракту на проходження військової служби, під час дії особливого періоду на строк до його закінчення або до дня фактичного звільнення, зберігається середній заробіток. Це правило встановлено ст. 119 КЗпП. Нагадує про це і Держпраці.

Також незалежно від запровадження простою за середнім заробітком слід оплачувати день донації крові та день відпочинку після донації крові працівникам-донорам (ст. 124 КЗпП). На це звертає увагу Мінекономіки у листі від 21.05.2020 № 3511-06/32103-09 (ср. ).

Розрахунок середньої зарплати здійснюється згідно з Порядком № 100 виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці, що передують простою.

Водночас практика показує, що переважна більшість роботодавців оплачують простій, запроваджений у зв’язку з воєнними діями, виходячи з 2/3 тарифної ставки (окладу). Тож на нюансах такого розрахунку зупинимося докладно.

Але перед цим нагадаємо: індексувати суму оплати за період простою не потрібно, незалежно від того, розрахована вона виходячи з 2/3 тарифної ставки (окладу) або за середньою. А все тому, що ці виплати не вважаються такими, які мають постійний характер. Підтверджує це й Держпраці.

Оплата виходячи з 2/3 окладу (ставки)

Перерахуємо основні моменти, на які слід звернути увагу під час розрахунку оплати простою у розмірі 2/3 тарифної ставки (окладу).

1. Для розрахунку оплати простою беремо «чисту» тарифну ставку (оклад), встановлену працівнику у тому місяці, у якому проводимо розрахунок.

Якщо працівнику встановлено оклад з урахуванням підвищення (наприклад, підприємство розташоване у населеному пункті, якому надано статус гірського), то до розрахунку простою беремо оклад з підвищенням.

2. Якщо протягом часу простою працівнику підвищено тарифну ставку (оклад) — з дня підвищення розрахунок проводиться виходячи з її нового розміру.

3. Якщо працівник із неповною зайнятістю, то розрахунок оплати простою робимо пропорційно зайнятості.

4. Простій працівників-сумісників оплачуємо за загальними правилами.

Далі розглянемо порядок розрахунку заробітку під час простою не з вини працівника залежно від того, як здійснюється оплата його праці.

Працівнику встановлено оклад (тарифну ставку). Якщо простій продовжувався:

— весь місяць, то для визначення суми оплати простою оклад (його частина, якщо неповна зайнятість) множимо на 2/3;

— робочий день або кілька днів, то оклад (його частина, якщо неповна зайнятість) ділимо на кількість робочих днів місяця, в якому відбувся простій, а потім множимо на 2/3 та кількість днів простою;

— годину або кілька годин, то оклад (його частина, якщо неповна зайнятість) ділимо на кількість робочих годин за графіком роботи в місяці, в якому відбувся простій, а результат множимо на 2/3 і кількість годин простою.

Оплата за час простою становитиме:

— варіант «а»: 12000 х 2 : 3 = 8000 (грн);

— варіант «б»: 12000 : 22 х 2 : 3 х 15 = 5454,55 (грн);

— варіант «в»: 12000 : 176 х 2 : 3 х 47 = 2136,36 (грн).

Увага! За загальним правилом, якщо працівник, який отримує оклад, відпрацював місяць не повністю, то оплата здійснюється виходячи з денного заробітку працівника та кількості відпрацьованих ним робочих днів. Проте якщо працівник не працював кілька годин протягом дня (наприклад, у зв’язку з простоєм, введеним на період перебування у бомбосховищі, відпрацьовано протягом дня лише 5 із 8 годин), то оплата відпрацьованих годин у цей день провадиться виходячи з годинного заробітку працівника (див. лист Мінсоцполітики від 27.12.2017 № 2993/0/101-17). В повністю відпрацьовані робочі дні оплата праці провадиться на підставі денного заробітку працівника.

Розрахуємо оплату за час простою для працівника з неповною зайнятістю:

9000 х 0,5 : 22 х 2 : 3 х 15 = 2045,45 (грн).

Працівнику встановлено годинну тарифну ставку. Працівникам з погодинною оплатою праці час простою оплачуємо з розрахунку 2/3 годинної тарифної ставки та кількості годин простою.

Визначимо суму оплати простою:

50 х 2 : 3 х 176 = 5866,67 (грн).

Працівнику встановлено відрядні розцінки. Відрядні розцінки можуть бути визначені двома методами:

— шляхом ділення годинної (денної) тарифної ставки, яка відповідає розряду роботи, що виконується, на годинну (денну) норму виробітку;

— шляхом множення годинної (денної) тарифної ставки, яка відповідає розряду роботи, що виконується, на встановлену норму часу в годинах або днях.

Тобто бухгалтер повинен знати, за годинною чи денною тарифною ставкою розраховувалися відрядні розцінки працівника і який її розмір.

Проте навіть якщо у вас немає під рукою документа з тарифними ставками, які використовувалися при розрахунку відрядних розцінок, не біда. Орієнтуємося на норми виробітку деталей (за годину або день) або норми часу в годинах або днях.

Годинна тарифна ставка дорівнює:

5 х 15 = 75 (грн/год).

Розрахуємо оплату простою:

75 х 2 : 3 х 176 = 8800 (грн).

Денна тарифна ставка дорівнює:

25 х 10 = 250 (грн/дн.).

Сума оплати простою становитиме:

250 х 2 : 3 х 5 = 833,33 (грн).

Доплата до мінзарплати

Оплату за час простою не потрібно «дотягувати» до мінімальної заробітної плати (далі — МЗП). Справа в тому, що норма ст. 3¹ Закону про оплату праці пов’язана із виконанням місячної (годинної) норми праці. У свою чергу, у зв’язку із простоєм працівник не виконує місячну (годинну) норму праці. Тому заробітну плату, нараховану працівнику за фактично відпрацьований час, слід порівняти з мінзарплатою, розрахованою пропорційно до виконаної норми праці. При цьому якщо працівнику нараховано оплату за відпрацьований час та за час простою, то для порівняння з МЗП оплату за час простою враховувати не потрібно. Проілюструємо це на прикладі.

Розрахуємо трудову доплату.

У порівняльних розрахунках бере участь лише зарплата за фактично відпрацьований час (1909,09 грн). Оплату простою до уваги не беремо.

Мінзарплатна межа по працівнику становить:

6500 : 22 х 7 = 2068,18 (грн).

Заробітна плата, розрахована виходячи з рівня МЗП за фактично відпрацьовані дні травня (2068,18 грн), вища за зарплату працівника за фактично відпрацьований час (1909,09 грн). Отже, працівнику нараховуємо трудову доплату у сумі:

2068,18 - 1909,09 = 159,09 (грн).

Оподаткування оплати простою

Оплата простою належить до фонду додаткової заробітної плати згідно з п.п. 2.2.12 Інструкції № 5. Отже, виплати за час простою підлягають обкладенню ПДФО та ВЗ. Також на них на загальних підставах нараховується ЄСВ.

Якщо у зв’язку із запровадженням простою сума зарплати основного працівника, який не є особою з інвалідністю, не перевищить розміру МЗП, то ЄСВ за ставкою 22 % нараховуємо виходячи з мінімалки. Тобто

База нарахування ЄСВ за травень (основна зарплата + трудова доплата + оплата простою) дорівнює:

1909,09 + 159,09 + 2727,27 = 4795,45 (грн).

Її величина нижче мінімальної заробітної плати (6500 грн). Тому визначаємо різницю між цими двома величинами та донараховуємо на неї ЄСВ. Така різниця дорівнює:

6500 - 4795,45 = 1704,55 (грн).

Загальна сума ЄСВ становитиме:

(4795,45 грн х 22 % : 100 %) + (1704,55 грн х 22 % : 100 %) = 1430 грн.

Строк оплати періоду простою

У які строки слід здійснювати виплату заробітної плати працівнику, який перебуває у простої? Як зазначало Мінекономіки у листі від 02.04.2021 № 4711-06/20380-07, оплата простоїв не з вини працівників має здійснюватися у строки, встановлені на підприємстві для виплати заробітної плати. Тобто не рідше 2 разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує 16 календарних днів, і не пізніше 7 днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата.

При цьому мінімальний розмір оплати за першу половину місяця простою повинен визначатися на підставі табеля обліку використання робочого часу, що заповнюється за звітний місяць (з 1 по 15 число) з урахуванням умов оплати праці, встановлених працівнику на період простою.

Водночас нагадаємо: згідно зі ст. 10 Закону № 2136 роботодавець звільняється від відповідальності за порушення зобов’язань щодо строків оплати праці, якщо доведе, що це порушення сталося внаслідок ведення бойових дій чи інших обставин непереборної сили. Виплатити кошти, що належать працівникам, у такій ситуації можна після відновлення діяльності підприємства.