Немає світла: як організувати трудові відносини

Зсуваємо початок робочого дня

Якщо у вашій місцевості діють графіки відключення електроенергії, як варіант можна «погратися» з часом початку роботи, тобто зсунути його так, щоб робочий день починався/закінчувався до/після відключення. Також можна перенести час обідньої перерви, щоб вона припадала на період відключення.

На що тут слід звернути увагу.

Час початку і закінчення щоденної роботи (зміни) так само, як і перерви, передбачається правилами внутрішнього трудового розпорядку (графіками змінності). У багатьох такі правила є додатком до колективного договору. До того ж часто загальний режим роботи зазначають ще й безпосередньо в самому колективному договорі підприємства. Процедура внесення змін до нього доволі тривала й заморочлива. Проте під час воєнного стану це не проблема.

Тож роботодавець може своїм рішенням просто призупинити дію норми колективного договору, якою встановлено загальний режим роботи підприємства.

Приклад 1. Режим роботи підприємства такий: час початку роботи — 9:00, час закінчення — 18:00, час перерви для відпочинку та харчування з 13:00 до 14:00.

Відповідно до графіків відключення електроенергії в електромережах електроенергію вимикатимуть на 2 години через кожні 4 години. На робочий час підприємства припадає відключення з 10:00 до 12:00 та з 16:00 до 18:00.

Рішення. Змінити режим роботи. Перенести час початку роботи на 7:00, час початку перерви на 10:00 та збільшити час перерви до максимальних 2 годин.

У результаті отримуємо такий режим. Час початку роботи — 7:00, час закінчення — 17:00. Час перерви — з 10:00 до 12:00 (охоплює період відключення).

Але! Зміна режиму роботи, елементом якого є час початку/закінчення робочого дня (зміни), — це зміна істотних умов праці. З ініціативи роботодавця вона допускається лише у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці (див. ст. 32 КЗпП).

До того ж роботодавцю необхідно погодити зміну істотних умов праці з виборним органом первинної профспілкової організації, що діє на підприємстві (пп. 3 та 4 ч. 1 ст. 247 КЗпП). Щоправда, якщо на вашому підприємстві профспілкової організації немає, цей крок пропускаємо.

Про зміну істотних умов праці працівники мають бути попереджені. Проте робити це за 2 місяці, як вимагає ч. 3 ст. 32 КЗпП, зараз не обов’язково. Справа в тому, що зазначена норма у період дії воєнного стану не застосовується (ч. 2 ст. 3 Закону № 2136*).

* Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-ІХ.

Перед початком роботи в нових умовах праці необхідно зібрати у всіх працівників заяви про згоду або про відмову продовжувати роботу в умовах, що змінилися. Більше про зміну істотних умов праці див. у статті «Зміна істотних умов праці» // «Податки & бухоблік», 2022, № 16. Там же наведені зразки документів, які повинні бути оформлені у разі зміни режиму роботи з ініціативи роботодавця або працівника.

Працюємо вночі

Один з варіантів зниження навантаження на енергосистему — перевести підприємства (окремі їх підрозділи) на роботу в нічні години. Саме з таким закликом звертаються міські голови до роботодавців, обіцяючи зі свого боку сприяти цьому процесу.

Проте перед тим, як прийняти рішення про нічні роботи, слід урахувати таке.

Стаття 55 КЗпП забороняє залучати до такої роботи:

1) вагітних жінок та жінок, які мають дітей віком до 3 років (ст. 176 КЗпП);

2) батьків, які виховують дітей віком до 3 років без матері (у тому числі у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також опікунів, одного з прийомних батьків, одного з батьків-вихователів за наявності дітей віком до 3 років (ст. 186¹ КЗпП);

3) осіб молодше 18 років (ст. 192 КЗпП);

4) інші категорії працівників, якщо це прямо передбачено законодавством.

Однак до закінчення/скасування воєнного стану ст. 8 Закону № 2136 дозволяє залучати до роботи у нічний час за їх згодою вагітних жінок та жінок, які мають дитину віком до одного року.

Також допускається робота осіб з інвалідністю у нічний час за їх згодою, навіть якщо це суперечить медичним рекомендаціям.

Звісно, згоду краще отримати письмово.

Й знову ж таки тут маємо зміну режиму роботи, який є істотною умовою праці (див. вище). Тож потрібно або запускати механізм зміни істотних умов праці з ініціативи роботодавця, або йти в цьому питанні «від працівника». Нюанси оформлення, в тому числі документального, див. у статті «Зміна істотних умов праці» // «Податки & бухоблік», 2022, № 16.

Ділимо робочий день на частини

Таку можливість надає ст. 60 КЗпП. Розповідаємо, про що мова.

Вище ми зазначали, що роботодавець може змінити час перерви для відпочинку і харчування. Перерва не включається в робочий час (див. ст. 66 КЗпП). Тож якщо вона припаде на період відключення світла, то виробничий процес ніяк не постраждає.

Максимальна тривалість перерви для відпочинку та харчування — 2 години. Більше не можна. Зборонено ст. 66 КЗпП.

Проте іноді за графіками час відключення складає більше двох годин. У такому випадку

Приклад. Режим роботи підприємства такий: час початку роботи — 9:00, час закінчення — 18:00, час перерви для відпочинку та харчування з 13:00 до 14:00.

Відповідно до графіків відключення електроенергії в електромережах, електроенергію вимикатимуть на 4 години через кожні 4 години. На робочий час підприємства припадає відключення з 12:00 до 16:00.

Рішення. Запровадити гнучкий режим робочого часу з поділом робочого дня на частини. Встановити:

— фіксований час, протягом якого працівник обов’язково повинен бути присутнім на робочому місці та виконувати свої посадові обов’язки, — з 7:00 до 11:45 та з 16:15 до 19:00.

— змінний час, протягом якого працівник на власний розсуд визначає періоди роботи в межах установленої норми тривалості робочого часу, — з 6:45 до 7:00, з 11:45 до 12:00, з 16:00 до 16:15, з 19:00 до 19:15;

— час перерви — з 12:00 до 13:00.

Цікаво? Тоді розповідаємо більше про гнучкий режим та як його запровадити.

Запроваджуємо гнучкий режим

Встановлення гнучкого режиму робочого часу регулює ст. 60 КЗпП. Він може виручити не тільки в ситуації, коли потрібно поділити день на частини, оскільки точно відомо, що певний час протягом робочого дня не буде світла.

Проте тут працівники повинні, як-то кажуть, веслувати в одному напрямку зі своїм капітаном-директором. Розповідаємо.

Що таке гнучкий режим робочого часу? Це особлива форма організації праці. Вона передбачає саморегулювання працівником часу початку, закінчення своєї роботи та тривалості робочого часу протягом робочого дня.

При цьому працівник повинен дотримати (відпрацювати) встановлену йому норму робочого часу. Облік відпрацьованого часу та контроль за використанням робочого часу працівником веде роботодавець.

За гнучкого режиму робочий час працівника поділяється на:

1) фіксований час. Це час, протягом якого працівник повинен бути присутнім на робочому місці та виконувати свої посадові обов’язки. Не обов’язково фіксований час повинен іти одним «шматком». А ще його можна передбачити лише в окремі дні робочого тижня (див. лист Мінекономіки від 28.04.2021 № 4706-06/25564-07);

2) змінний час. Це час, протягом якого працівник на власний розсуд визначає періоди роботи в межах установленої норми тривалості робочого часу. Як і фіксований, змінний час роботи може йти «нарізкою»;

3) час перерви для відпочинку і харчування.

Приклад 3. Для бухгалтера (п’ятиденний робочий тиждень з вихідними днями субота та неділя) вводиться гнучкий режим робочого часу з:

— фіксованим робочим часом з 09:00 до 10:00 в понеділок;

— змінним часом у понеділок з 06:00 до 09:00 та з 10:00 до 20:00, змінним часом у вівторок — п’ятницю з 06:00 до 20:00, перервою з 13:00 до 14:00.

Облік робочого часу — поденний. Повна зайнятість, 8-годинний робочий день, п’ятиденний робочий тиждень.

Оскільки облік робочого часу поденний, то кожен робочий день працівник повинен відпрацювати встановлені 8 годин. При цьому 1 годину в понеділок, а саме з 09:00 до 10:00, він зобов’язаний бути на робочому місці. Припустимо, що цей час вибрали фіксованим, тому що саме з 09:00 до 10:00 проходить нарада, на якій повинні бути присутні всі працівники бухгалтерії, незважаючи на відключення електроенергії.

Інші 7 годин у понеділок та по 8 годин у вівторок — п’ятницю працівник розподіляє, як забажає, але в межах змінного часу. Звісно, роботодавцеві важливо, щоб працівник визначав робочими годинами саме ті години, коли наявна електроенергія. Саме це слід донести працівникові.

Сподобався гнучкий режим? Тоді розповімо, як його запровадити.

Можливість, порядок та умови застосування гнучкого режиму робочого часу пропишіть у Правилах внутрішнього трудового розпорядку, колдоговорі (за наявності).

За загальним правилом, гнучкий режим робочого часу встановлюється за письмовим погодженням між працівником і роботодавцем. Тобто працівник подає роботодавцю заяву з проханням встановити йому гнучкий режим, у якій зазначає узгоджену інформацію щодо умов його застосування.

Роботодавець у свою чергу на підставі заяви видає відповідний наказ, в якому фіксує конкретні строки та умови застосування гнучкого режиму. З наказом про встановлення гнучкого режиму робочого часу обов’язково ознайомлюємо працівника.

Запровадити гнучкий режим робочого часу роботодавець може й із власної ініціативи через зміну істотних умов праці. Причому оскільки наразі діє воєнний стан, то з наказом про встановлення гнучкого режиму робочого часу ознайомте працівників протягом двох днів з дня його прийняття, але до запровадження гнучкого режиму робочого часу. Приписи ч. 3 ст. 32 КЗпП про попередження за два місяці не застосовуйте.

Ще більше цікавого читайте в статті «Гнучкий режим: застосовуємо з користю» // «Податки & бухоблік», 2021, № 89. Якщо вирішити йти через зміну істотних умов, то в пригоді стануть зразки документів зі статті «Зміна істотних умов праці» // «Податки & бухоблік», 2022, № 16.