Трудові відносини: спрощення регулювання

Період дії

Отже, завдяки Закону № 2434* у КЗпП з’явилася нова гл. ІІІ-Б «Спрощений режим регулювання трудових відносин». Причому спочатку планувалося, що вона працюватиме на постійній основі.

* Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо спрощення регулювання трудових відносин у сфері малого і середнього підприємництва та зменшення адміністративного навантаження на підприємницьку діяльність» від 19.07.2022 № 2434-ІХ.

Проте в останній момент до законопроєкту були внесені правки, відповідно до яких

Отже, відразу після скасування воєнного стану трудовий договір, укладений із застосуванням такого спрощеного режиму, «перетвориться на гарбуз». Тобто трудовий договір доведеться негайно переукласти з урахуванням звичайних правил, передбачених КЗпП. І при цьому жодних перехідних норм Закон № 2434 не встановлює.

Але, можливо, для когось спрощений режим регулювання трудових відносин є актуальним якраз на воєнний період. Тому, якщо ви наважитеся на його використання, у трудовому договорі є сенс одразу передбачити, що положення про спрощення діють виключно під час воєнного стану. А після його припинення/скасування до працівника застосовуватимуться загальні умови регулювання трудових відносин, передбачені КЗпП.

На кого поширюється

Зауважте, що поширюється спрощений режим не на всіх. Скористатися ним можуть лише (див. ч. 1 ст. 49⁵ КЗпП):

1) суб’єкти малого або середнього підприємництва відповідно до закону з середньою кількістю працівників за звітний період (календарний рік) не більше 250 осіб (згідно з даними відповідної статзвітності)

або

2) роботодавці при укладанні трудового договору з працівниками, розмір заробітної плати яких за місяць понад 8 МЗП*.

* Тут і далі — мінімальна заробітна плата.

Саме ці суб’єкти мають право застосовувати спрощений режим регулювання трудових відносин. Давайте розглянемо цих щасливчиків-роботодавців трохи докладніше.

Хто належить до суб’єктів малого та середнього підприємництва, можна дізнатися із ч. 3 ст. 55 ГКУ. Проте у цій нормі при розподілі підприємств та ФОП за групами (суб’єкти мікро-, малого, середнього чи великого підприємництва), крім кількості працівників, використовується ще один критерій — річний дохід. У зв’язку з цим виникає питання: чи потрібно враховувати розмір річного доходу для отримання можливості застосовувати спрощений режим регулювання трудових відносин? На жаль, прямої відповіді на нього Закон № 2434 не дає. Було б непогано, якби Мінекономіки роз’яснило цей момент.

А що із суб’єктами мікропідприємництва? Оскільки згідно з ч. 3 ст. 55 ГКУ вони належать до суб’єктів малого підприємництва, скористатися новими правилами, встановленими гл. ІІІ-Б КЗпП, можуть і вони.

Середню кількість працівників визначають як суму трьох показників:

— середньооблікової кількості штатних працівників;

— середньої кількості зовнішніх сумісників;

— середньої кількості працюючих за цивільно-правовими договорами.

Більше про розрахунок цього показника читайте у статті «Розрахунок чисельності працівників підприємства» // «Податки & бухоблік», 2020 № 77.

Щодо спрощеного режиму регулювання трудових відносин із високооплачуваними працівниками, то тут простіше. Судячи з формулювання нової ст. 49⁵ КЗпП, розмір підприємства значення не має. Це може бути й суб’єкт великого підприємництва, якщо заробітна плата конкретного працівника буде більшою за 8 МЗП (нині — 52000 грн, з 01.10.2022 — 53600 грн). Вочевидь слід орієнтуватися на мінзарплату на дату укладання трудового договору. А у разі зростання надалі МЗП рекомендуємо підвищувати суму зарплати такого працівника, щоб вона не опускалася нижче 8 МЗП.

Також зверніть увагу: з межею 8 МЗП слід порівнювати не оклад (тарифну ставку), а загальну суму зарплати працівника за місяць, яка може включати як основну зарплату, так і доплати, надбавки, премії тощо.

Важливо! Положення гл. ІІІ-Б КЗпП не поширюються на роботодавців, які є юридичними особами публічного права.

Якщо роботодавець не хоче грати в цю гру — його право. Але якщо він хоче нових вражень, а працівник не проти, то вивчаємо норми гл. ІІІ-Б КЗпП далі.

Давайте поговоримо про те, що ж таке спрощений режим регулювання трудових відносин.

Договір — усьому голова?

У разі спрощеного режиму основним засобом регулювання трудових відносин є трудовий договір. У такому трудовому договорі за взаємною згодою сторін можуть встановлюватися їх додаткові права, обов’язки та відповідальність, умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови припинення або дострокового розірвання договору, а також системи оплати праці, норми праці, розмір зарплати.

Але майте на увазі, що

Її виплата повинна здійснюватися у строки, визначені у трудовому договорі, але не рідше 2 разів на місяць та через проміжок часу, що не перевищує 16 календарних днів (ст. 49⁷ КЗпП). Тобто фактично за загальними правилами, передбаченими ст. 115 КЗпП.

Крім того, слід дотримуватися нормальної тривалості робочого часу на тиждень, тривалості щотижневого безперервного відпочинку та інших прав і гарантій, визначених КЗпП (ч. 7 ст. 49⁵ цього Кодексу). Наприклад, повинна дотримуватися передбачена КЗпП тривалість відпустки.

Також зауважте: на час воєнного стану норми трудового договору застосовуються у частині, що не суперечить вимогам Закону № 2136*, якщо інше не встановлено домовленістю сторін (ч. 11 ст. 49⁶ КЗпП). Тому якщо не хочете, щоб до трудових відносин застосовувалися усі або окремі воєнні норми Закону № 2136, чітко зафіксуйте це у трудовому договорі.

* Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-ІХ.

Таким чином, свобода трудового договору є, але вона багато в чому обмежена трудовим законодавством.

Укладаємо трудовий договір зі спрощеним режимом

Насамперед обов’язково зазначте у договорі, що він укладений відповідно до гл. III-Б КЗпП, тобто передбачає спрощений режим регулювання трудових відносин.

Такий договір може бути безстроковим або строковим (на визначений строк або на час виконання певної роботи). При цьому, якщо не визначено умов поновлення строкового трудового договору, він вважається припиненим у визначений договором строк або після завершення виконання робіт.

Істотні умови трудового договору зі спрощеним режимом регулювання трудових відносин перелічені у ст. 49⁶ КЗпП. Такими є:

1) місце роботи, включаючи структурний підрозділ (за його наявності);

2) дата набрання чинності трудовим договором, а у разі його укладення на визначений строк — строк дії договору;

3) обов’язки працівника;

4) умови оплати праці. Зокрема, мають бути обумовлені розмір тарифної ставки (окладу), доплати, премії, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати, оплата роботи у нічний та надурочний час, у вихідні дні. Крім того, якщо домовленістю сторін трудового договору визначено, що положення ч. 6 ст. 6 Закону № 2136 про незастосування у воєнний час норм ст. 73 КЗпП не діють, то зазначте також порядок оплати часу роботи у святкові та неробочі дні. Зауважте: розмір оплати за роботу у надурочний та нічний час, у вихідні, святкові та неробочі дні не може бути меншим за встановлений у ст. 72, 106, 107 та 108 КЗпП;

5) режим роботи, тривалість робочого часу та часу відпочинку, роботи в нічний та надурочний час;

6) тривалість основної щорічної відпустки та порядок її надання відповідно до законодавства, надання щорічних додаткових відпусток (розміри їх оплати);

7) гарантії та компенсації за роботу із шкідливими та/або небезпечними умовами праці у разі їх наявності на робочому місці працівника (із зазначенням їх характеристик);

8) умови праці;

9) строки повідомлення про розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця;

10) порядок та форма обміну інформацією між працівником та роботодавцем;

11) порядок та строки повідомлення працівника про зміну істотних умов праці (у разі їх погіршення). Зауважимо, що згідно зі ст. 49⁶ КЗпП працівник повинен бути повідомлений не пізніше строку, визначеного ст. 32 КЗпП, тобто не пізніше як за 2 місяці. Однак відповідно до ч. 2 ст. 3 Закону № 2136 у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов. У зв’язку з цим вважаємо, що не обов’язково попереджати працівників про зміну істотних умов праці за 2 місяці. Адже норми трудового договору мають застосовуватися у частині, яка не суперечить вимогам Закону № 2136. Звичайно, якщо інше не встановлено домовленістю сторін (ч. 11 ст. 49⁶ КЗпП). Тому у трудовому договорі чітко зазначте строк повідомлення працівника про погіршення істотних умов праці.

Щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці, не пов’язану з їх погіршенням, то необхідність цього визначається за домовленістю сторін під час укладання трудового договору;

12) умови та порядок внесення змін до трудового договору, порядок та форма інформування про зміну трудового договору;

13) умова нерозголошення комерційної таємниці, забезпечення захисту інтелектуальної власності та використання об’єктів авторського права (у разі їх використання чи створення у процесі трудової діяльності) та відповідальність за їх порушення;

14) умови виникнення та порядок врегулювання конфлікту інтересів;

15) компенсаційна виплата працівнику у разі розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця;

16) відповідальність роботодавця за порушення строків виплати заробітної плати, тобто визначення розміру компенсації, що виплачується роботодавцем за кожний день затримки. Сума компенсації встановлюється у процентному відношенні до розміру заробітної плати (тарифної ставки чи окладу).

Крім того, за домовленістю сторін у трудовому договорі можна передбачити підстави та порядок залучення працівників до роботи у надурочний та нічний час, а також у вихідні дні.

Увага! Залучення працівників до роботи у надурочний час у разі застосування спрощеного режиму регулювання трудових відносин здійснюється без отримання дозволу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) підприємства.

Працівник та роботодавець домовилися, що ст. 73 КЗпП продовжує діяти у період воєнного стану? Тоді додатково можна прописати підстави та порядок залучення до роботи у святкові та неробочі дні.

Цікавий момент. Підстави для залучення працівників до надурочних робіт визначено ч. 3 ст. 62 КЗпП, а до роботи у вихідні (святкові та неробочі) дні — ч. 2 ст. 71 цього Кодексу. Виходячи із положень ч. 5 ст. 49⁶ КЗпП, у трудовому договорі зі спрощеним регулюванням можуть передбачатися інші підстави для залучення працівників до роботи у надурочний час, а також у вихідні (святкові та неробочі) дні. Але чи погодяться з цим контролери, невідомо. І тут би не завадили роз’яснення Мінекономіки.

Пам’ятайте, що згідно з новою ч. 2 ст. 9 КЗпП

Трудовий договір зі спрощеним режимом укладають у письмовій формі українською мовою у 2 примірниках (по одному для кожної із сторін). За згодою між працівником та роботодавцем він може бути укладений в електронній формі з дотриманням вимог законодавства про електронний документообіг.

Відпустки при спрощеному регулюванні

Тут діють загальні правила надання відпусток, але з певними особливостями, а саме:

— на прохання працівника щорічна відпустка може бути поділена на частини будь-якої тривалості або надана повністю. Нагадаємо: у загальному випадку ст. 12 Закону України «Про відпустки» від 15.11.96 № 504/96-ВР (далі — Закон про відпустки) вимагає, щоб основна безперервна частина відпустки становила не менше 14 календарних днів. У спрощеному режимі цієї норми можна не дотримуватися;

— за сімейними обставинами чи з інших причин працівнику може надаватися відпустка без збереження заробітної плати за згодою сторін на термін, більший ніж 15 календарних днів на рік, якщо це передбачено трудовим договором. Але зауважимо, що й без цього законодавство містило достатньо підстав для надання тривалої (понад 15 календарних днів) відпустки за власний рахунок. Зокрема, роботодавець може надати карантинну відпустку, передбачену ч. 3 ст. 26 Закону про відпустки, відпустку на період воєнного стану, а також 90-денну відпустку працівнику, який виїхав на час війни за кордон або отримав статус внутрішньо переміщеної особи (див. ч. 3 та 4 ст. 12 Закону № 2136).

При цьому зауважте: якщо працівника залучено до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури, у період дії воєнного стану роботодавець може відмовити йому у наданні будь-якого виду відпустки (крім відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до 3 років). Це передбачено ч. 2 ст. 12 Закону № 2136.

Відпускні за період щорічної відпустки при спрощеному регулюванні трудових відносин мають виплачуватися, як і всім, — до початку відпустки, якщо інше не передбачено трудовим чи колективним договором.

Припинення трудових відносин

Як зазначалося раніше, у разі застосування спрощеного режиму регулювання трудових відносин сторони можуть передбачити додаткові умови припинення або дострокового розірвання трудового договору (ст. 49⁸ КЗпП).

У разі припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця на підставах, не передбачених КЗпП, необхідно обґрунтувати причину звільнення та виплатити працівнику компенсацію, визначену у трудовому договорі. При цьому законодавець встановив мінімальний розмір такої компенсації (див. таблицю).

Мінімальний розмір компенсації при звільненні з додаткових підстав

Трудовий договір може бути розірваний з ініціативи роботодавця шляхом:

— підписання відповідної додаткової угоди до трудового договору або

— направлення офіційного повідомлення. Причому це може бути рекомендований лист з описом вкладення або інший спосіб повідомлення, визначений трудовим договором.

Якщо обрали направлення працівнику офіційного повідомлення засобами поштового зв’язку, договір вважається розірваним:

— з наступного робочого дня після дати вручення такого офіційного повідомлення працівнику поштою або

— через 7 календарних днів з дня надходження поштового відправлення роботодавця до поштового відділення за адресою працівника.

Зауважимо, що ці строки прописані не надто вдало. Наприклад, навряд чи роботодавець дізнається про отримання працівником повідомлення безпосередньо у день, коли це сталося. Найімовірніше, така інформація надійде пізніше. То що, працівника доведеться звільняти заднім числом? А як же остаточний розрахунок, видача копії наказу та письмового повідомлення про нараховані та виплачені працівнику суми при звільненні? Усі ці процедури необхідно провести у день звільнення. Ось вам і загроза виникнення трудових спорів. У зв’язку із цим застосування згаданої норми ст. 49⁸ КЗпП потребує роз’яснень Мінекономіки та Держпраці.

Як зазначено у ч. 6 ст. 49⁸ КЗпП, за умов спрощеного режиму отримувати попередню згоду профкому чи профспілкового представника на розірвання трудового договору у разі звільнення з ініціативи роботодавця (див. ст. 43 КЗпП) не потрібно. Виняток — звільнення працівників, обраних до профспілкових органів.

Водночас зауважимо, що у період дії воєнного стану норми ст. 43 КЗпП і так не застосовуються (крім випадків звільнення працівників, обраних до профспілкових органів) на підставі ч. 2 ст. 5 Закону № 2136 (ср. ).

Кадровий облік

Цікава норма передбачена ч. 5 ст. 49⁵ КЗпП. Відповідно до неї вимоги щодо ведення документації з кадрових питань, прийняття локальних нормативних актів та організаційно-розпорядчої документації, у тому числі щодо режиму робочого часу та часу відпочинку, відпусток, а також інших документів з питань, що врегульовані трудовим договором, не поширюються на роботодавців, які застосовують спрощений режим.

Зауважимо, що навряд чи цю норму можна тлумачити, як можливість повністю відмовитися від ведення кадрового обліку. Вважаємо, що накази з кадрових питань (особового складу) ігнорувати в жодному разі не можна. Також необхідно вести облік виконаної роботи та нарахованої заробітної плати. Хотілося б побачити коментарі Мінекономіки та Держпраці щодо того, які саме кадрові документи можна не складати без штрафних наслідків під час перевірки.

Майте на увазі: обов’язок обліку трудової діяльності працівника в електронній формі та подання звітності про персонал до державних органів за роботодавцем залишається.

Загалом про нову гл. ІІІ-Б КЗпП можна сказати, що вона рясніє суперечливими нормами. У зв’язку з цим її застосування може призвести до численних судових позовів.