Працівники з інвалідністю: трудові гарантії

На працівників з інвалідністю поширюються усі загальні трудові гарантії, оскільки у сфері праці заборонена будь-яка дискримінація працівників залежно від стану здоров’я та наявності інвалідності (ст. 2¹ КЗпП, ч. 2 ст. 2 Закону України «Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні» від 21.03.91 № 875-XII, далі — Закон № 875).

Знайомство зі спеціальними трудовими гарантіями почнемо з особливостей прийняття на роботу.

Особливості прийняття на роботу

При прийнятті на роботу працівників з інвалідністю діє загальний порядок прийняття та подання документів роботодавцю, як і для інших працівників (див. лист Держпраці від 04.05.2016 № 5081/4/4.1-ДП-16).

Документи. Перелік документів, які особа з інвалідністю зобов’язана подати роботодавцеві при укладенні трудового договору, нічим не відрізняється від того, що встановлений у ст. 24 КЗпП для загального випадку. Цей перелік містить й документ про стан здоров’я. Але подається він лише у випадку обов’язкового проходження попереднього медичного огляду під час працевлаштування на роботу.

Тому при прийнятті на роботу особа не зобов’язана надавати роботодавцеві документи, що підтверджують наявність у неї інвалідності, як і надалі в процесі роботи при її встановленні.

Якщо ж працівник вирішив проінформувати роботодавця про наявність інвалідності, він повинен надати документи, що підтверджують встановлену інвалідність:

— копію довідки до акта огляду медико-соціальною експертною комісією (далі — МСЕК) за формою № 157-1/о, затвердженою наказом МОЗ від 30.07.2012 № 577. Цей документ містить, зокрема, причину інвалідності, групу, строк інвалідності, висновок про умови і характер праці та рекомендовані заходи щодо відновлення працездатності інваліда;

— копію пенсійного посвідчення або посвідчення отримувача державної соціальної допомоги, що виплачується замість пенсії. Ці посвідчення підтверджують інвалідність як підставу для отримання певних пільг чи державних виплат.

Також запитайте у працівника про індивідуальну програму реабілітації (далі — ІПР). Її розробляє МСЕК за формою, затвердженою наказом МОЗ від 08.10.2007 № 623. Зауважимо, що цей документ має для особи з інвалідністю рекомендаційний характер. Тому така особа може відмовитися від будь-якого виду, форми та обсягу реабілітаційних заходів, передбачених її ІПР, або від усієї програми в цілому. Саме тому вимагати ІПР від працівника при укладенні трудового договору не можна (див. лист Держпраці в Харківській області від 03.09.2019 № К-945/02.04/12-08/10253).

Якщо працівник з інвалідністю все ж надав ІПР, то її виконання для роботодавця є обов’язковим (див., зокрема, ч. 1 ст. 12 Закону України «Про охорону праці» від 14.10.92 № 2694-ХІІ, далі — Закон про охорону праці).

Копії документів, що підтверджують наявність у працівника інвалідності, зберігаємо в його особовій справі. При цьому копію довідки до акта огляду МСЕК роботодавець повинен завірити. Це необхідно для цілей застосування пільгової ставки ЄСВ (див. статтю «Працівник з інвалідністю: особливості оподаткування» // «Податки & бухоблік», 2024, № 47).

Трудовий договір. Відмова в укладенні трудового договору з мотивів інвалідності не допускається. Проте якщо особа повідомила про наявність інвалідності, перш ніж оформлювати з нею трудові відносини, треба врахувати, що заборонено укладати трудовий договір із громадянином, якому згідно з медичним висновком запропонована робота є протипоказаною за станом здоров’я (ч. 7 ст. 24 КЗпП).

Крім того, роботодавець може відмовити в укладенні трудового договору у випадках, коли за висновком МСЕК стан здоров’я особи з інвалідністю перешкоджає виконанню професійних обов’язків, загрожує здоров’ю і безпеці праці інших осіб або продовження трудової діяльності чи зміна її характеру та обсягу загрожує погіршенню здоров’я осіб з інвалідністю (див. ч. 3 ст. 17 Закону № 875).

Разом із цим у разі відмови у працевлаштуванні особі з інвалідністю врахуйте таке. Якщо особа з інвалідністю була направлена до підприємства:

— центром зайнятості, то причину відмови необхідно зазначити в корінці направлення;

— за розподілом після закінчення навчального закладу, відшкодуйте їй витрати на проїзд до місця роботи і назад до місця проживання, а також витрати на проїзд супровідника, якщо він є необхідним (див. ч. 2 ст. 24 Закону № 875).

Випробування. За мирних часів не можна встановлювати випробування лише особі з інвалідністю, яка працевлаштовується за направленням на роботу відповідно до рекомендацій МСЕК (ч. 3 ст. 26 КЗпП). Однак під час дії воєнного стану випробування може бути встановлено для будь-якої категорії працівників (ч. 2 ст. 2 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-ІХ, далі — Закон № 2136).

Робоче місце. Працівники з інвалідністю можуть працювати на робочих місцях (ст. 1 Закону України «Про реабілітацію осіб з інвалідністю в Україні» від 06.10.2005 № 2961-IV):

— звичайних, які нічим не відрізняються від робочих місць інших працівників;

— спеціальних — окремих робочих місцях або ділянках виробничої площі, які потребують, зокрема, додаткових заходів з організації праці.

Якщо у довідці до акта огляду МСЕК не вказано на необхідність створення для особи з інвалідністю спеціального робочого місця, працевлаштовуйте її на звичайне робоче місце.

Тривалість робочого часу

Неповний робочий час. Роботодавець зобов’язаний встановити працівнику з інвалідністю неповний робочий час на його прохання (ч. 1 ст. 172 КЗпП) або на вимогу, що міститься в ІПР.

Оплата праці в цих випадках провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку.

Зауважте, що робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників (див. ст. 56 КЗпП).

А якщо працівник не погоджується на переведення його на неповний робочий час всупереч рекомендаціям МСЕК? У такому випадку роботодавець не має права зробити це в односторонньому порядку. Тож радимо звернутися до МСЕК, яка винесла трудові рекомендації, щодо питання роботи такого працівника повний робочий час.

Чи можливий скорочений робочий час? У рекомендаціях МСЕК іноді зазначають, що особа з інвалідністю може працювати за своєю посадою на умовах скороченого робочого дня. Скорочена тривалість робочого часу означає, що час, протягом якого працівник виконує трудові обов’язки, скорочується порівняно з нормальною тривалістю робочого часу, однак працівник при цьому має право на оплату праці в розмірі повної тарифної ставки (окладу).

Дійсно, ч. 5 ст. 6 Закону про охорону праці встановлює, що у разі потреби роботодавець зобов’язаний встановити скорочений робочий день працівнику, який за станом здоров’я відповідно до медичного висновку потребує надання легшої роботи. Водночас до переліку осіб, яким може бути встановлена скорочена тривалість робочого часу, наведеному у ст. 51 КЗпП, особи з інвалідністю не входять.

Так що ж робити? Держпраці у своїх роз’ясненнях радить у ситуації, коли у рекомендаціях МСЕК зазначено, що особа з інвалідністю може працювати на умовах скороченого робочого дня, встановлювати працівнику на його прохання неповний робочий час тієї тривалості, про яку просить працівник (див., наприклад, роз’яснення Східного межрегіонального управління Держпраці від 22.05.2023).

Надурочні роботи, робота в нічній час, переведення на легшу роботу

Надурочні роботи, робота у нічній час. Законодавство не містить заборон для залучення осіб з інвалідністю до надурочних робіт та робіт у нічний час (з 22:00 до 6:00), але для цього повинні бути одночасно виконані такі 2 умови (див. ч. 2 ст. 55, ч. 4 ст. 63 КЗпП, ч. 2 ст. 172, ч. 1 ст. 8 Закону № 2136):

1) особа з інвалідністю дає згоду на роботу у нічній час чи надурочно;

2) у медичних рекомендаціях, наданих особі з інвалідністю, відсутні будь-які застереження щодо роботи у такий час.

Врахуйте, що

У випадку, коли працівник з інвалідністю приймається для постійної роботи у нічний час, згоду в нього достатньо взяти один раз.

Переведення на легшу роботу. Якщо працівник надав медичний висновок, згідно з яким його рекомендовано перевести на легшу роботу, то роботодавець повинен це зробити за згодою (!) працівника. Перевести працівника на легшу роботу можна як тимчасово, так і без обмеження строку (див. ст. 170 КЗпП).

Звичайно, переведення на легшу роботу може призвести до нижчої оплати праці. Тож

Проте будьте уважні, якщо отримали електронний листок непрацездатності з причиною непрацездатності «тимчасове переведення застрахованої особи відповідно до медичного висновку на легшу, нижчеоплачувану роботу». Така причина непрацездатності означає, що особа, яка непрацездатна за своїм місцем роботи, може повноцінно виконувати іншу роботу без порушення процесу лікування. Щодо оплати, то в цьому випадку особі надається допомога по тимчасовій непрацездатності з першого дня за час такої роботи, але не більш як за два місяці. Ця допомога обчислюється за загальними правилами, але надається в розмірі, який разом із заробітком за тимчасово виконувану роботу не може перевищувати суми повного заробітку до часу переведення (див. ч. 8 ст. 15 Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування» від 23.09.99 № 1105-XIV).

Крім того, в окремих випадках, передбачених законодавством, попередній середній заробіток може зберігатися увесь час виконання нижчеоплачуваної роботи.

При переведенні працівника з інвалідністю на легшу роботу також може виникнути необхідність у його навчанні з набуття іншої професії, перекваліфікації (перепідготовці). У такому випадку організація навчання, перекваліфікації тощо — це обов’язок роботодавця (див. ч. 1 ст. 172 КЗпП, ч. 5 ст. 6 Закону про охорону праці).

Надання відпусток

Щорічна основна відпустка. Працівники з інвалідністю мають такі пільги щодо надання щорічних основних відпусток.

1. Мінімальна тривалість щорічної основної відпустки працівників з інвалідністю становить:

— 26 календарних днів, якщо встановлена III група інвалідності;

— 30 календарних днів — якщо I або II група.

Це визначено ч. 7 ст. 6 Закону України «Про відпустки» від 11.11.96 № 504/96-ВР (далі — Закон про відпустки).

Увага! Працівник з інвалідністю може належати до певної категорії працівників, які згідно з іншими актами законодавства мають право на щорічну основну відпустку більшої тривалості, ніж зазначена вище. У такому випадку надавайте працівнику відпустку тієї ж тривалості, що й іншим працівникам цієї категорії (ч. 10 ст. 6 Закону про відпустки).

Пам’ятайте, що (див. лист Мінсоцполітики від 29.12.2015 № 774/13/116-15)

Пояснимо, як це працює. Є працівник, який був прийнятий на роботу у 2020 році. В період роботи йому було встановлено інвалідність. Проте працівник повідомив про це тільки зараз та надав довідки МСЕК, що підтверджують встановлення йому інвалідності з 1 березня 2021 року. Такий працівник матиме право на відпустку більшої тривалості за весь пропущений період у цього роботодавця, починаючи з дати встановлення інвалідності (з 1 березня 2021 року), а у разі звільнення — на компенсацію усіх невикористаних днів такої відпустки.

Важливо! Якщо протягом робочого року працівнику було встановлено або навпаки знято інвалідність, то кількість календарних днів щорічної відпустки за такий робочий рік треба визначати пропорційно відпрацьованому часу до і після встановлення / зняття інвалідності в такому робочому році. Для цього радимо використовувати формулу, наведену в статті «Відпускний стаж» // «Податки & бухоблік», 2024, № 33 (ср. ) .

2. Працівники з інвалідністю у перший рік роботи можуть скористатися правом піти у щорічну відпустку повної тривалості до настання 6-місячного строку безперервної роботи на підприємстві (див. п. 2 ч. 7 ст. 10 Закону про відпустки).

3. За бажанням працівника з інвалідністю щорічна відпустка надається в зручний для нього час (п. 2 ч. 14 ст. 10 Закону про відпустки). Тож врахуйте це при складанні графіка відпусток.

Зауважте, що у період дії воєнного стану роботодавець має право обмежити щорічну основну відпустку за поточний робочий рік 24 календарними днями будь-якому працівнику, в тому числі й працівнику з інвалідністю (див. абзац перший ч. 1 ст. 12 Закону № 2136). Проте це лише право роботодавця, а не його обов’язок.

Відпустка без збереження зарплати. За бажанням працівника з інвалідністю, роботодавець зобов’язаний надати йому відпустку без збереження зарплати тривалістю:

— до 60 календарних днів щорічно — якщо працівнику встановлено інвалідність I або II групи (див. п. 7 ч. 1 ст. 25 Закону про відпустки);

— до 30 календарних днів щорічно — якщо працівнику встановлено інвалідність III групи (див. п. 6 ч. 1 ст. 25 Закону про відпустки).

Крім того, працівники з інвалідністю можуть скористатися відпусткою за свій рахунок і за іншими підставами, визначеними ст. 25 та 26 Закону про відпустки та іншими законами.

Інші види відпусток. За наявності відповідних підтвердних документів працівники з інвалідністю внаслідок війни можуть скористатися так званою «бойовою» відпусткою на підставі ст. 16² Закону про відпустки.

Решту видів відпусток, визначених Законом про відпустки та іншими законами, працівникам з інвалідністю надають у загальному порядку.

Гарантії при звільненні

Факт наявності інвалідності у працівника не може розглядатися роботодавцем, як підстава для його звільнення з роботи.

Однак звільнення (як і відмова в укладенні трудового договору) можливе у виняткових ситуаціях, коли за висновком МСЕК стан здоров’я особи з інвалідністю перешкоджає виконанню професійних обов’язків, загрожує здоров’ю і безпеці праці інших осіб або продовження трудової діяльності чи зміна її характеру та обсягу загрожує погіршенню здоров’я осіб з інвалідністю (див. ч. 3 ст. 17 Закону № 875).

Якщо невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров’я була виявлена (тобто про неї було невідомо при прийнятті працівника на роботу) під час роботи, роботодавець має право звільнити працівника з інвалідністю на підставі п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП.

Детально про особливості звільнення за цією підставою читайте в розділі «9.4. Звільняємо через невідповідність займаній посаді» статті «Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця» // «Податки & бухоблік», 2020, № 67. Тут лише зазначимо, що за мирних часів, якщо на підприємстві є профспілка і працівник є її членом, для звільнення його на підставі п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП треба отримувати згоду профспілки (ст. 43 КЗпП). Але у період дії воєнного стану ця норма працює тільки щодо випадків звільнення працівників підприємства, обраних до профспілкових органів (див. ч. 2 ст. 5 Закону № 2136).

Пам’ятайтe, що згідно зі ст. 44 КЗпП

Разом з тим працівник з інвалідністю може звільнитися за іншими підставами, визначеними законодавством, наприклад за власним бажанням (ст. 38, 39 КЗпП).

Зауважте, що ч. 1 ст. 38 КЗпП допускає випадки, коли працівник може бути звільнений за власним бажанням без дотримання двотижневого строку попередження, визначеного зазначеною нормою. Так, наприклад, при звільненні працівника за власним бажанням у зв’язку з виходом на пенсію роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.

Якщо з працівником укладено строковий трудовий договір, то цей договір підлягає достроковому розірванню на вимогу працівника в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають роботі, та у випадках, передбачених ч. 1 ст. 38 КЗпП (див. ст. 39 КЗпП).

Ще один момент, який стосується звільнення у разі скорочення чисельності чи штату працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці (п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП). Окремі категорії працівників з інвалідністю мають переважне право залишитися на роботі при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації у разі скорочення чисельності чи штату. Така трудова пільга передбачена для:

1) осіб з інвалідністю внаслідок війни та прирівняних до них осіб (п. 5 ч. 2 ст. 42 КЗпП);

2) осіб, які отримали на цьому підприємстві трудове каліцтво або професійне захворювання (п. 7 ч. 2 ст. 42 КЗпП);

3) осіб з інвалідністю, які також мають статус «чорнобильця» (п. 7 ч. 1 ст. 20 Закону України від 28.02.91 № 796-XII).

При звільненні працівника за підставами, що наведені вище, а саме: відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП у зв’язку з виявленою невідповідністю працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров’я, згідно із п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП у зв’язку із змінами в організації виробництва та праці, в тому числі ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням підприємства, скороченням чисельності або штату працівників, та на підставі ст. 38, 39 КЗпП за власним бажанням у зв’язку з виходом на пенсію, відрахування із зарплати за дні відпустки, що були надані в рахунок невідпрацьованої частини робочого року, не провадять (п. 2 ч. 2 ст. 127 КЗпП, ст. 22 Закону про відпустки).