КОМЕНТАР РЕДАКЦІЇ
Особи з інвалідністю — особлива категорія працівників, за дотриманням трудових прав яких необхідно слідкувати дуже уважно, а отже, і до порядку їх звільнення необхідно підходити з обережністю. Тому ми звернулися до Мінсоцполітики з наступними запитаннями, зокрема:
1) який день вважати днем звільнення працівника, якого визнано непрацездатним?
2) чи може роботодавець не оплачувати день звільнення, адже працівник у цей день фактично не працював?
У листі від 09.10.2019 р. № 1463/0/206-19 Мінсоцполітики підкреслює: якщо ваш працівник отримав інвалідність — це не означає, що роботодавець має право його через це звільнити. Звільнити через стан здоров’я особу з інвалідністю можна тільки на підставі п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП — у зв’язку з виявленою невідповідністю працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров’я, який перешкоджає продовженню цієї роботи. Більш детально про процедуру такого звільнення ми розповідали в статті «Звільнити працівника з інвалідністю: місія здійсненна?» // Спецвипуск «ОП», 2019, № 18/1. Тож у разі, якщо працівника визнано непрацездатним, роботодавець може звільнити його. Але виникає логічне запитання: коли звільняти такого працівника?
Мінсоцполітики має на це запитання чітку відповідь: «останнім днем роботи є не останній день періоду тимчасової непрацездатності, а день розірвання трудового договору». Простіше кажучи, трудовики проти звільнення особи з інвалідністю заднім числом.
Перенесемо це правило на практику. Наприклад, працівник, якого визнано інвалідом 1 групи, непрацездатним, надав роботодавцю лікарняний листок 10 жовтня, в якому:
• у графі «Направлений на МСЕК» вказана дата 4 жовтня;
• у графі «Оглянутий у МСЕК» вказана дата 9 жовтня.
Виходить, що роботодавець має право звільнити з роботи такого працівника на підставі п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП лише 10 жовтня (за умови дотримання всієї процедури звільнення) і ні днем раніше. Щодо оплати дня звільнення (у нашому прикладі — 10 жовтня), на жаль, законодавство не містить чіткого правового регулювання цього питання. Ситуація ускладнюється тим, що роботодавець не має права допускати особу з інвалідністю до роботи на невідповідну посаду, оскільки ч. 6 ст. 24 КЗпП прямо заборонено укладення трудового договору з громадянином, якому за медичним висновком запропонована робота протипоказана за станом здоров’я, а отже, заборонено і продовження такої роботи.
У листі, що коментується, Мінсоцполітики вказало: оскільки працівник перебуває з роботодавцем у трудових відносинах, то останній день його роботи має бути оплачений згідно з умовами трудового або колективного договору.
