Щеплення від COVID-19: знову зміни

Кучерова Оксана, юрист
Від самого початку введення обов’язкової вакцинації працівників було зрозуміло, що Перелік № 2153* зазнаватиме постійних змін. Адже вже тоді йшлося про його майбутнє розширення. Тож, як говориться: «не словом, а ділом». Нещодавно профільне міністерство повідомило про відповідні зміни. Тому давайте розбиратися, що нового з’явиться у цій сфері та хто ще потрапив «під приціл» МОЗ.

* Перелік професій, виробництв та організацій, працівники яких підлягають обов’язковим профілактичним щепленням, затверджений наказом МОЗ від 04.10.2021 № 2153.

Розширення Переліку з обов’язковою вакцинацією

Щоб попередити поширення коронавірусу, МОЗ розширює коло працівників, які підлягають обов’язковій вакцинації.

Так, до освітян та працівників центральних та місцевих органів влади з 09.12.2021 додаються працівники:

• підприємств, установ та організацій, що належать до сфери управління центральних органів виконавчої влади;

• установ і закладів, що надають соціальні послуги, закладів соціального захисту для дітей, реабілітаційних закладів;

• підприємств, установ та організацій, включених до Переліку об’єктів державної власності, що мають стратегічне значення для економіки і безпеки держави, затвердженого постановою КМУ від 04.03.2015 № 83.

Відповідні зміни були запроваджені наказом МОЗ від 01.11.2021 № 2393**. Він набере чинності 09.12.2021.

** Наказ МОЗ «Про затвердження Змін до Переліку професій, виробництв та організацій, працівники яких підлягають обов’язковим профілактичним щепленням» від 01.11.2021 № 2393.

На цьому МОЗ вирішило не зупинятися, тож не встигли набрати законної сили ці зміни, вони вже готують наступні. Так, відповідно до проєкту наказу МОЗ*** до переліку з обов’язковою вакцинацією ще планують включити працівників:

*** buhgalter.com.ua/upload/news/2021/11/3115.pdf

• закладів охорони здоров’я державної та комунальної форм власності;

• органів місцевого самоврядування;

• комунальних підприємств, установ, організацій.

У тексті цього проєкту вказано, що наказ набере чинності через місяць з дня його опублікування, тож у вищевказаних працівників та їх роботодавців є час підготуватися до майбутніх змін. Як мовиться: «Попереджений, отже, озброєний».

Основні нюанси відсторонення

Після «першої хвилі» обов’язкової вакцинації, яка почалася 08.11.2021, з’явилося чимало роз’яснень від офіційний органів щодо порядку практичної реалізації Переліку № 2153. Тож далі наведемо відповіді від профільних органів щодо основних питань відсторонення працівників.

Звільнення невакцинованих працівників

Чи можна звільнити працівника у зв’язку із відмовою або ухиленням від вакцинації проти COVID-19?

У такому випадку звільнення працівника з ініціативи роботодавця буде незаконним. Річ у тім, що підстави для звільнення чітко зазначені в ст. 40 і 41 КЗпП. Такої підстави, як відмова чи ухилення від щеплення, там, звісно ж, немає. Тому звільняти працівників саме з цієї підстави незаконно.

Більше того, за правилами ст. 12 Закону України «Про захист населення від інфекційних хвороб» від 06.04.2000 № 1645-III (далі — Закон № 1645) працівники з Переліку № 2153, які відмовляються або ухиляються від щеплень, підлягають саме відстороненню від роботи, а не звільненню. Це підтверджує і Держпраці*.

* dsp.gov.ua/faq/chy-mozhut-pratsivnyka-zvilnyty-z-roboty-u-zv-iazku-iz-vidmovoiu-abo-ukhylennia-vid-vaktsynatsii-proty-covid-19

Проте законодавство не забороняє в цей період звільнити працівника за власним бажанням або ж, наприклад, за згодою сторін. Це не буде порушенням. Але і примушувати до цього кроку працівників не можна.

Попередження про відсторонення за 2 місяці

Чи потрібно попереджати працівників про майбутнє відсторонення у разі ухилення чи відмови від вакцинації за 2 місяці?

Це запитання виникло не дарма, адже з появою листа Мінекономіки** стало зрозуміло позицію цього відомства щодо попередження про майбутнє відсторонення працівників.

** Лист Мінекономіки від 18.10.2021 № 4706-01/50116-01.

Так, уведення обов’язкової вакцинації для певних категорій працівників ними розцінюється як зміна істотних умов праці. Тож, на їх думку, про це потрібно було б попереджати працівників не пізніш як за 2 місяці (для держслужбовців — за 30 календарних днів).

І хоча певна логіка в цьому є, незрозумілим залишається, як роботодавець може виконати ці вимоги. Наприклад, наказ про розширення Переліку № 2153 був прийнятий 01.11.2021, опублікований 09.11.2021 і набирає чинності 09.12.2021. Тож законні підстави для того, щоб попередити працівників про відсторонення, виникли саме 9 листопада. А вже з 9 грудня (тобто через 1 місяць) роботодавець має не допустити до роботи осіб, зазначених у розширеній версії Переліку № 2153, які відмовляються чи ухиляються від вакцинації. Отже, немає можливості попередити працівників про зміну істотних умов праці за 2 місяці, бо самі зміни у законодавстві набирають чинності через один місяць.

До речі, саме через це Профспілка працівників освіти і науки України зверталася до КМУ, МОЗ та МОН з проханням перенести строки реалізації норм Переліку № 2153***.

*** pon.org.ua/novyny/9075-profspilka-zvernulasia-do-vlady-shchodo-vnesennia-zmin-do-nakazu-moz.html

Як же діяти роботодавцю в такій ситуації? Можливі три варіанти.

img 1Введення простою для працівника на той період, коли два місяці попередження ще не закінчилися, проте роботодавець вже не може допустити працівника до роботи. Таким чином роботодавець виконає вимоги ст. 32 КЗпП і «карантинного» законодавства.

Поряд із цим Закон № 1645 і Перелік № 2153 «мовчать» щодо введення простою для невакцинованих працівників. У них мова йде саме про відсторонення. Одразу ж виникає запитання і щодо оплати цього періоду.

img 2Відсторонення від роботи до тих пір, поки працівник не вакцинується і не надасть підтверджуючі документи про наявність хоча б 1 дози вакцини або про протипоказання до її проведення (п.п. 2 п. 416 постанови № 1236*).

* Постанова КМУ «Про встановлення карантину та запровадження обмежувальних протиепідемічних заходів з метою запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2» від 09.12.2020 № 1236.

У такому разі роботодавець де-факто виконує вимоги Закону № 1645 та «карантинної» постанови № 1236 про відсторонення осіб, що ухиляються або ж відмовляються від вакцинації. Тож штрафів від контролерів бути не повинно.

Проте де-юре виникає все ж питання зі зміною істотних умов праці та недотриманням двомісячного строку попередження. Тож у разі, якщо ця позиція буде й надалі підтримуватися профільними міністерствами, є ризик оскарження цих дій з боку працівників.

img 3Допускати до роботи невакцинованих працівників, поки не мине 2 місяці з дня їх попередження про зміну істотних умов праці. У такому випадку є ризик наразитися на «карантинні» штрафи від контролерів. Більш детально про них ми писали у статті «Відмова від вакцинації: кого, як і коли відстороняти» // «ОП», 2021, № 21.

Допуск до роботи після 1 дози вакцини

Чи можна допустити відстороненого працівника на роботу вже після першої дози вакцини або ж потрібно дочекатися, поки він пройде повний курс вакцинації?

У листі Мінекономіки від 18.10.2021 № 4706-01/50116-01З вказано, що фактом, який зумовлює закінчення строку відсторонення від роботи у випадку відмови або ухилення від проведення обов’язкових профілактичних щеплень проти гострої респіраторної хвороби СОVID-19 є:

• або закінчення дії карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби СОVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2,

• або отримання особою щеплення сертифікованою вакциною від гострої респіраторної хвороби СОVID-19.

Як бачимо, ні Мінекономіки, ні МОЗ у тексті Переліку № 2153 не вимагає проходження саме повного курсу вакцинації (тобто отримання двох доз вакцини). Звідси висновок, що якщо відсторонений працівник отримав хоча б 1 дозу вакцини і підтвердив це документально, його можна допустити до роботи.

До речі, нагадую, що якщо станом на 09.12.2021 працівники з розширеного Переліку № 2153 матимуть хоча б 1 документально підтверджену дозу вакцини, вони не підлягатимуть відстороненню. Підтвердження — у листі Мінекономіки від 03.11.2021 № 4706-06/52950-03.

Довідка про одужання

Якщо працівник перехворів на COVID-19 у жовтні 2021 року і взяв у лікаря довідку про перенесену хворобу (не вакцинувався), чи необхідно з 09.12.2021 його відстороняти, чи він може деякий час не вакцинуватися без трудових наслідків на підставі цієї довідки?

У самому тексті Переліку № 2153 немає на це чіткої відповіді. Тож для того, щоб вирішити питання про відсторонення чи невідсторонення працівника від роботи, роботодавцю потрібно чітко знати, чи є у такої особи протипоказання до вакцинації і на який строк їх установлено. Адже, нагадую, за рекомендаціями МОЗ, у разі якщо особа перехворіла на коронавірус, вакцинацію може бути або відтерміновано на 3 місяці від часу перебігу COVID-19, або здійснено раніше, але не раніше ніж через 28 днів від першого дня появи симптомів або лабораторного підтвердження діагнозу COVID-19. При цьому термін дії довідки — до 3 місяців.На сьогодні таку інформацію містить форма довідки № 028-1/о «Висновок лікаря щодо наявності протипоказань до вакцинації проти гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2». Відповідні зміни були запроваджені наказом МОЗ від 02.11.2021 № 2394.

Тож якщо працівник вам надав довідку, яка не містить зазначеної інформації, радимо пояснити йому необхідність отримання довідки за формою № 028-1/о для того, щоб встановити чіткі строки, протягом яких він не може бути відсторонений від роботи за наявності відповідних протипоказань до вакцинації.

Дистанційна робота для невакцинованих

Чи можна невакцинованим особам з Переліку № 2153 працювати дистанційно?

Виходячи з положень Переліку № 2153, ніяких винятків із цього питання не встановлено. Тож, за логікою як МОЗ, так і Держпраці, працівники, що не мають протипоказань до вакцинації, і відмовляться вакцинуватися, мають бути відсторонені незалежно від того, працюють вони дистанційно чи ні. Хоча, на нашу думку, це нелогічно.

До речі, про можливість дистанційної роботи невакцинованих працівників згадується у листі Мінекономіки від 18.10.2021 № 4706-01/50116-01 (ср. ). Там вказано, що, на думку НАДС, можливо «доручити таким працівникам виконання завдань за посадою державної служби за межами адміністративної будівлі державного органу відповідно до законодавства про державну службу або запровадження дистанційної роботи відповідно до положень законодавства про працю».

Вважаємо, що таке пом’якшення обумовлено обмеженою кількістю держслужбовців і, відповідно, складним механізмом їх прийняття на посаду та заміни.

Звісно, такий варіант більш логічний і більш вигідний як для працівників, так і для роботодавців. Проте майте на увазі, що ні Закон № 1645, ні сам Перелік № 2153 не встановлює ніяких винятків для дистанційних працівників.

Заміна відстороненого працівника

Чи може роботодавець взяти на роботу працівника на місце тимчасово відстороненого працівника?

На думку Держпраці, на період відсторонення основного працівника на його посаду може бути прийнято за строковим трудовим договором іншого працівника, який отримав обов’язкове профілактичне щеплення проти гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2 (див. оф. сайт Держпраці dsp.gov.ua/faq/chy-mozhe-robotodavets-vziaty-na-robotu-pratsivnyka-na-mistse-tymchasovo-vidstoronenoho-pratsivnyka/).

При цьому зверніть увагу, такий трудовий договір слід укладати саме на період відсторонення працівника.

Проблема цього варіанта лише у визначенні строків такого відсторонення і, відповідно, строку трудового договору з таким працівником. Адже цілком можливою є ситуація, коли відсторонений працівник вже через декілька днів може принести роботодавцю або документ про протипоказання, або ж документ про вакцинацію, а отже, повинен бути допущений до роботи. Тоді доведеться одразу попрощатися із працівником, який уклав строковий трудовий договір.

Більш зручний варіант — виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника. У такому разі працівникові, який буде виконувати роботу відстороненого, встановлюється доплата. Більш детально про варіанти заміни відстороненого працівника, нюанси оформлення та оплату цього періоду читайте у статті «Працівник іде у відпустку: шукаємо заміну» // «ОП», 2021, № 13.

App
Завантажуйте наш мобільний додаток Factor

© Factor.Media, 1995 -
Всі права захищені

Використання матеріалів без узгодження з редакцією заборонено

Ознайомитись з договором-офертою

Приєднуйтесь
Адреса
м. Харків, 61002, вул. Сумська, 106а
Ми приймаємо
ic-privat ic-visa ic-visa

Ми використовуємо cookie-файли, щоб зробити сайт максимально зручним для вас та аналізувати використання наших продуктів та послуг, щоб збільшити якість рекламних та маркетингових активностей. Дізнатися більше про те, як ми використовуємо ці файли можна тут.

Дякуємо, що читаєте нас Увійдіть і читайте далі