Темы статей
Выбрать темы

Карантин-2020: что нужно знать работодателю

Будз Владимир, эксперт по вопросам оплаты труда и трудовых отношений, Жиленко Екатерина, эксперт по оплате труда и трудовым отношениям
С 12 марта Кабмин ввел трехнедельный карантин в заведениях образования и внедрил ряд других мероприятий по противодействию распространению коронавирусной инфекции COVID-19. Впоследствии, 17 марта, Верховная Рада приняла ряд законов, направленных на предотвращение возникновения и распространения коронавируса. Что делать работодателю в условиях карантина? Как поступить с работниками? Переводить на дистанционную работу? Предоставлять отпуска? Ответы на эти и другие вопросы с учетом последних законодательных новаций вы найдете в нашей статье.

Согласно действующему законодательству работник имеет право на безопасные условия труда, и обеспечить их должен именно работодатель. Ведь именно он должен обеспечивать условия труда, необходимые для выполнения работы (ст. 21 КЗоТ).

В то же время работник имеет право отказаться от порученной работы, если создалась производственная ситуация, опасная для его жизни или здоровья, или для людей, которые его окружают (ст. 6 Закона об охране труда).

Работодатель может временно перевести тех работников, относительно которых это возможно, на дистанционную работу (работу на дому). Конечно, по желанию таких работников и с возможностью обеспечения их всем необходимым для выполнения дистанционной работы.

В то же время введение карантина на основании постановления № 211 в заведениях образования привело к тому, что многие работники, являющиеся родителями, вынуждены присматривать за своими детьми.

В этой ситуации работодателям и работникам следует договариваться. И в процессе реализации этих договоренностей следует учитывать нормы двух недавно принятых ВРУ «антивирусных» законов, которые были обнародованы 17.03.2020 г.

Речь идет о Законе № 530 и Законе № 533.

Итак, относительно работников у работодателя в условиях карантина есть три сценария развития событий:

1) организовать им безопасные условия для выполнения работы в учреждении или же предоставить возможность работать в дистанционном режиме дома;

2) предоставить по их просьбе отпуска (ежегодный основной и дополнительный, неоплачиваемый, соцотпуск на детей);

3) в случае приостановки работы — оформить простой.

О том, как все учесть, читайте далее.

Как ввести дистанционную работу?

Если не работать — «не вариант», то следует рассматривать способы «безопасной» работы во время карантина. Вообще, таких способов существует несколько, и наиболее оптимальный из них — работать дистанционно (т. е. отдаленно, на дому).

Разъяснения об особых условиях организации такого рабочего процесса прописаны в свежих нормативно-правовых актах, которые увидели свет с момента введения карантина.

Так, Кабмин в п. 6 постановления № 211 рекомендует центральным и местным органам исполнительной власти, другим государственным органам, ОМС, предприятиям, учреждениям, организациям обеспечить организацию посменной работы работников, а при технической возможности — также работы в режиме реального времени через Интернет. То есть практически всем учреждениям, организациям и заведениям, если, конечно, у них есть такая возможность, рекомендовано перевести работников на дистанционную работу.

Похожую норму содержат Заключительные положения Закона № 530. Так, на период установления карантина или ограничительных мероприятий, связанных с распространением коронавирусной болезни (COVID-19), работодатель может поручить в том числе государственному служащему, служащему ОМС выполнять в течение определенного периода работу, определенную трудовым договором, на дому, а также предоставлять работнику, в том числе государственному служащему, служащему органа ОМС, с его согласия отпуск.

Также руководитель учреждения, заведения, организации или уполномоченный орган может изменять режимы работы относительно приема и обслуживания физических и юридических лиц.

Информация о таких изменениях должна доноситься до сведения населения с использованием веб-сайтов и других коммуникационных средств.

То есть законодатели призывают на период карантина все учреждения и организации, в том числе государственные органы и ОМС, максимально создать условия для перевода работников на дистанционную работу, а если это невозможно, то организовать посменные выходы работников на рабочие места, чтобы минимизировать риск для их здоровья и жизни. Профильные ведомства также отреагировали соответствующей нормативкой.

Заведения образования

Специалисты МОН и Профсоюза работников образования и науки одними из первых отреагировали на введение карантина. Они активно предоставляют разъяснения по поводу организации рабочего процесса и оплаты труда в период карантина на время приостановки занятий (см. пример приказа на рис. 1).

img 1

Рис. 1. Образец приказа о приостановке образовательного процесса

Так, приказ № 406 содержит ряд «противовирусных» норм. В частности, этим документом приказано руководителям учреждений и заведений образования обеспечить:

• выполнение образовательных программ заведений образования, в частности путем организации образовательного процесса с использованием технологий дистанционного обучения, не предусматривающих посещение заведений образования его соискателями.

Сразу заметим, что приказа не допускать в заведения образования работников ни один нормативный документ не содержит. При этом специалисты МОН в своих разъяснениях настойчиво не рекомендуют требовать физического присутствия работников, в частности педагогических, на рабочих местах в заведениях образования;

• выполнение работниками заведений образования другой работы (организационно-педагогической, методической, научной и т. п.);

• введение дистанционного режима работы работников заведений образования.

Также специалисты МОН рекомендуют разработать мероприятия (см. письмо от 11.03.2020 г. № 1/9-154):

• по обеспечению проведения учебных занятий с помощью дистанционных технологий и относительно отработки занятий в соответствии с учебными планами после нормализации эпидемической ситуации,

• по частичному переводу работников на работу в дистанционном режиме и на выполнение других видов работ (организационно-педагогическая, методическая, научная и т. п.).

А как же оплачивать дистанционную работу работников сферы образования?

В письме МОН от 13.03.2020 г. № 1/9-161 и совместном письме МОН и ЦК Профсоюза работников образования и науки от 17.03.2020 г. № 1/9-162, 02-5/202 со ссылкой на п. 77 Инструкции № 102 указано следующее. В случае, когда в отдельные дни занятия не проводятся по не зависящим от учителя причинам, оплата его труда осуществляется из расчета заработной платы, установленной при тарификации, при условии, что учитель (преподаватель) выполняет другую организационно-педагогическую работу.

Заметим, что при «переезде» на работу дома педагогические и другие работники заведений и учреждений образования продолжают выполнять свою работу. В частности, педработникам рекомендовано составлять индивидуальный план работы (самообразования) учителя (преподавателя), согласно которому проводить онлайн-консультации получателей образования, разрабатывать задания (тесты, контрольные и др.), методические рекомендации, проверять выполненные задания и т. п.

Именно поэтому дистанционная работа оплачивается по обычным правилам.

Заведения спорта

Минмолодежьспорта разместило на своем официальном сайте разъяснение по оплате труда работников учреждений и организаций сферы спорта на период карантина (dsmsu.gov.ua/index/ua/material/50602).

В частности, в нем указано, что с целью минимизации распространения инфекции руководителям учреждений и заведений в сфере спорта необходимо принять все возможные меры для перевода работников на работу в дистанционном режиме.

При этом согласно п. 8 приказа № 2097 в случае, если в отдельные дни (месяцы) работа не выполняется по не зависящим от работника в сфере спорта причинам (эпидемии, неблагоприятные метеорологические условия и т. п.), его оплата в эти дни осуществляется из расчета заработной платы, установленной при тарификации, при условии, что этот работник выполняет другую организационную или методическую работу.

Конечно, проводить спортивные тренировки в онлайн-режиме достаточно сложно (хотя и возможно, например, по шахматам), а вот разрабатывать программу обучения, задачи, тесты, проводить онлайн-консультации и вебинары по теоретической подготовке можно и дистанционно. И оплата такой работы, по разъяснениям Министерства, проводится по тарификации.

Госслужба

НАГС своим приказом от 13.03.2020 г. № 39-20 дополнила «противовирусными» нормами Типовые правила № 50.

Так, государственный служащий может выполнять задания по должности за пределами административного здания государственного органа.

Для этого он должен согласовать в письменной форме, в частности средствами телекоммуникационной связи, перечень соответствующих заданий и сроки их выполнения с непосредственным руководителем и руководителем самостоятельного структурного подразделения (при наличии).

Объем заданий определяется с учетом продолжительности рабочего времени госслужащего.

За пределами административного здания государственного органа могут выполняться задания, если их качественное, эффективное и результативное выполнение не требует:

• использования информации с ограниченным доступом;

• доступа к компьютерному, телекоммуникационному и/или программному обеспечению, которое функционирует лишь в пределах помещения государственного органа;

• обязательного пребывания в помещении государственного органа (привлечения других работников государственного органа, проведения консультаций, совещаний и т. п.).

В правилах внутреннего служебного распорядка в госоргане можно определить дополнительные условия выполнения заданий по должности за пределами административного здания госоргана в зависимости от особенностей реализации функций и заданий этого государственного органа.

ВНИМАНИЕ!

Время выполнения государственным служащим заданий по должности за пределами административного здания государственного органа учитывается как рабочее время.

Это означает, что время дистанционной работы нужно учитывать, в частности, в Табеле, по обычным «рабочим» правилам (помечать как Р/8). А удаленная работа из дома оплачивается по обычным «расценкам».

Радует, что в указанных выше дополнениях хоть что-то сказано об оформлении дистанционной работы (письменном согласии, учете).

Ведь общее законодательство содержит очень мало информации об этом. Поэтому давайте разберемся вместе, как правильно оформить временную удаленную работу из дома.

Работа дома ≠ «надомничество»

Существует такой вид работы, как надомная. Она урегулирована Конвенцией № 177 и Положением № 275. Термин «надомная работа» означает работу, которую лицо, именуемое надомником, выполняет:

• по месту его проживания или в других помещениях по его выбору, но не в производственных помещениях работодателя;

• за вознаграждение;

• с целью производства товаров или услуг, согласно указаниям работодателя, независимо от того, кто предоставляет оборудование, материалы или другие используемые ресурсы.

Для таких работников существуют определенные особенности учета и оплаты труда.

ВАЖНО!

Временная дистанционная работа во время карантина не является надомной в понимании Конвенции № 177 и Положения № 275.

Об этом свидетельствует прямая норма ст. 1 Конвенции № 177, согласно которой наемные работники не становятся надомниками из-за одного только факта выполнения ими время от времени работы дома, а не на своем привычном рабочем месте. То есть если работники в обычном режиме работают в офисе, заведении образования или другом помещении, которое предоставляет работодатель, то временная работа из дома не переводит их в статус надомников.

Ситуация с карантином и ограничительными мероприятиями в связи с угрозой распространения коронавируса как раз является причиной такой временной работы на дому. А следовательно, работники, которые переведены работать дистанционно (на дому), не являются надомниками в понимании Конвенции № 177 и Положения № 275.

Документальное оформление

Инициатива перевода работников на дистанционную форму работы может происходить как от работника, так и от работодателя, который заботится о здоровье своих подчиненных.

Когда инициатором является работник, то он подает заявление на имя руководителя учреждения с просьбой позволить ему работать дома. Типовой формы такого заявления нет. Однако в этом заявлении, среди прочего, надо указать дату начала и период, в течение которого работник будет выполнять свои трудовые обязанности дома.

Поскольку постановлением № 211 общегосударственный карантин введен до 3 апреля 2020 года, то в заявлении работник может указать эту дату.

Однако предупреждаем, что есть вероятность продления карантина (на момент подготовки номера Кабмин рассматривает этот вопрос на своем заседании), поэтому лучше в заявлении указать просьбу позволить работать дистанционно до окончания карантина.

Формулировка в заявлении может быть, например, такой:

«Прошу Вас позволить мне работать дистанционно (из дома по адресу: г. Харьков, ул. Широкая, 23, кв. 1) с 17.03.2020 г. до даты окончания объявленного карантина. Также прошу предоставить мне техническую возможность выполнять из дома свои должностные обязанности (провести необходимые настройки оборудования)».

Второй необходимый документ — это приказ руководителя учреждения о переводе работника или сразу нескольких работников на дистанционную работу.

Пример такого приказа мы привели на рис. 2.

img 2

Рис. 2. Образец приказа о дистанционной работе

Как передать оборудование работнику для дистанционной работы?

Конечно, в условиях дистанционной работы наилучший вариант — если работник имеет дома необходимое оборудование для дистанционной работы (компьютер или ноутбук). Но так посчастливилось не всем работникам.

Или же, например, такое оборудование работник имеет дома, но, к сожалению, именно сейчас одна из его составных частей (например, монитор, компьютерная мышь или системный блок) вышли из строя и требуют ремонта, а следовательно определенных финансовых расходов. Есть ли выход в этой ситуации для работника и работодателя?

Да, разрешить такую ситуацию можно. В этом случае главное — наличие необходимого оборудования на рабочем (стационарном) месте такого работника.

В первую очередь для этого следует оформить между учреждением и работником договор ответственного хранения. Отношения сторон по договору хранения урегулированы гл. 66 «Хранение» ГКУ.

Так, согласно ч. 1 ст. 936 этого Кодекса по договору хранения одна сторона (хранитель) обязуется хранить вещь, переданную ей другой стороной (поклажедателем), и вернуть ее поклажедателю в сохранности.

Договоры ответственного хранения заключаются в письменной форме в случаях, определенных ст. 208 ГКУ. В частности, между физическим и юридическим лицом.

Договор хранения, по которому хранитель обязуется принять вещь на хранение в будущем, должен быть заключен в письменной форме, независимо от стоимости вещи, которая будет передана на хранение.

Согласно ч. 1 ст. 937 ГКУ письменная форма договора считается соблюденной, если принятие вещи на хранение удостоверено распиской, квитанцией или другим документом, подписанным хранителем.

Также, кроме договора, для подтверждения факта передачи оборудования работнику и его возврата учреждению целесообразно оформить такой документ как Акт приема-передачи материальных ценностей. Этот документ оформляют в двух экземплярах и подписывают хранитель (работник) и поклажедатель (бюджетное учреждение).

Как видим — выход из этой ситуации есть, который на 100 % отвечает требованиям действующего законодательства. Поэтому работодателю осталось только оформить вышеупомянутые документы с работниками и передать им оборудование, необходимое для дистанционной работы.

Какие отпуска можно оформить?

Введение карантина привело к закрытию детских садов и школ всех форм собственности. В такой ситуации перед родителями возникла неожиданная проблема: как организовать уход за детьми.

Те из них, кто не может работать дома, вынуждены обращаться к работодателю для оформления отпуска.

Ежегодный отпуск

Напомним, что существуют лица, которые могут идти в ежегодный отпуск в любое удобное для них время, и неважно, что написано у них в графике отпусков (ч. 13 ст. 10 Закона об отпусках). Например, женщины, которые имеют двоих и более детей в возрасте до 15 лет или ребенка с инвалидностью; одинокая мать (отец), которая воспитывает ребенка без отца (матери), опекун, попечитель. Отказать им нельзя.

Кроме того, с 17 марта 2020 года вступил в силу Закон № 530. В его Заключительных положениях указано, что на период установления карантина или ограничительных мероприятий, связанных с распространением коронавирусной болезни (COVID-19), работодатель может предоставлять работнику, в том числе государственному служащему, служащему органа местного самоуправления, с его согласия отпуск. Поэтому начиная с 17.03.2020 г. на время карантина работники имеют право оформить ежегодный отпуск, не придерживаясь дат, указанных в графике отпусков.

Но не стоит забывать о сроках выплаты отпускных. Ведь ст. 115 КЗоТ требует выплаты отпускных не позднее чем за 3 дня до начала отпуска. Поэтому если вы сегодня отправляете работника в ежегодный отпуск с завтрашнего дня, не забудьте взять у него заявление о более позднем сроке выплаты отпускных. Или же такую информацию он может сразу указать в заявлении о предоставлении отпуска (см. рис. 3).

img 3

Рис. 3. Заявление о предоставлении ежегодного отпуска в сжатые сроки

Соцотпуск на детей

Категории лиц, которые могут претендовать на социальный дополнительный отпуск на детей, приведены в ч. 1 ст. 19 Закона об отпусках.

Заметим, что такой отпуск предоставляется за календарный год независимо от отработанного в этом году времени, сверх ежегодных основного и дополнительного отпусков. При этом Минсоцполитики настаивает на том, что соцотпуск на детей предоставляется в обязательном порядке по желанию (заявлению) работника. То есть если работник хочет оформить такой отпуск, то работодатель не может ему в этом отказать (см. письма Минсоцполитики от 06.02.2018 г. № 204/0/101-18/284 и от 05.08.2016 г. № 435/13/116-16).

Отпуск за свой счет

Закон об отпусках делит отпуска без сохранения зарплаты на два вида.

Первый вид — это отпуска за свой счет, которые предоставляются в обязательном порядке определенным категориям работников или при наступлении определенных событий, установленных ст. 25 Закона об отпусках.

Здесь основное внимание следует уделить п. 31 этой статьи. Он предусматривает предоставление отпуска без сохранения зарплаты на период объявления карантина на соответствующей территории. Отпуск предоставляется матери или другому лицу, указанному в ч. 3 ст. 18 этого Закона, для ухода за ребенком в возрасте до 14 лет.

Отметим, что ст. 29 Закона № 1645 говорит о том, что карантин устанавливает и отменяет Кабмин.

Таким образом, норма Закона выполнена, ведь есть соответствующее постановление о карантине — постановление № 211.

Второй вид отпуска за свой счет — по соглашению (договоренности) сторон на основании ст. 26 Закона об отпусках. Подчеркнем: такой отпуск предоставляется по соглашению сторон. То есть если работник не согласен в него пойти, работодатель не имеет права его отправить в такой отпуск.

Обратите внимание: «антивирусным» Законом № 530 с 17.03.2020 г. были внесены изменения в ст. 84 КЗоТ и ст. 26 Закона об отпусках. Они предусматривают, что продолжительность отпуска за свой счет, который работник может взять на период карантина, не включается в максимальный 15-дневный срок, предусмотренный для такого вида отпуска. Фактически это означает, что любой работник по соглашению сторон может взять отпуск за свой счет на период карантина, установленного КМУ.

Важный момент: если основной работник (не совместитель) часть марта отработал, а потом пошел в отпуск за свой счет и его фактическая зарплата меньше минимальной, не забудьте уплатить ЕСВ с МЗП!

Что с больничными?

Законом № 533 установлен еще один дополнительный вид страхового случая, по которому будет предоставляться пособие по временной нетрудоспособности.

Отныне пособие по временной нетрудоспособности предоставляется также на период пребывания в специализированных заведениях здравоохранения, а также и на самоизоляции под медицинским надзором в связи с проведением мероприятий, направленных на предотвращение возникновения и распространения коронавирусной болезни, а также локализацию и ликвидацию ее вспышек и эпидемий. Это указано в новом п. 51 ст. 22 Закона о соцстраховании.

Такое пособие по временной нетрудоспособности будет выплачиваться так же, как и в случае при обычной болезни — с шестого дня нетрудоспособности. Независимо от стажа пособие будет предоставляться в размере 50 % средней зарплаты. Впрочем, пока до конца не понятен механизм выдачи больничных листов. Скорее всего, соответствующие изменения будут внесены в:

Инструкцию № 455 — относительно возможности выдачи таких больничных листов;

приказ № 532 — относительно формы листка нетрудоспособности. Ведь в перечень причин нетрудоспособности надо добавить новую причину.

Как оплачивать работу в случае приостановки работы?

Если учреждение, заведение приостановили свою работу, то это — простой. В ст. 34 КЗоТ указано, что простой — это приостановка работы, вызванная отсутствием организационных или технических условий, необходимых для выполнения работы, неотвратимой силой или другими обстоятельствами.

В ч. 1 ст. 113 КЗоТ установлен порядок оплаты простоя. Так, время простоя не по вине работника оплачивается не ниже чем 2/3 оклада (тарифной ставки). В свою очередь, согласно ч. 3 ст. 113 КЗоТ, за время простоя, когда возникает производственная ситуация, опасная для жизни или здоровья работника или для людей, которые его окружают, и окружающей природной среды не по его вине, за ним сохраняется средний заработок.

Как же оплачивать период простоя, который вызван карантином?

На сегодня существует две позиции. Одни специалисты заявляют, что оплату простоя на время карантина следует производить исключительно исходя из ч. 1 ст. 113 КЗоТ, то есть из расчета не ниже 2/3 оклада (тарифной ставки), а больший размер «простойных» выплат должен быть предусмотрен в колдоговоре. А другие уверены в том, что в этом случае следует применять норму ч. 3 ст. 113 КЗоТ и оплачивать вынужденный простой, вызванный карантином, из расчета среднего заработка.

Мы же для ответа на этот вопрос предлагаем обратиться к определению самого понятия «карантин».

В соответствии со ст. 1 Закона № 1645 карантин — это административные и медико-социальные мероприятия, которые применяются для предотвращения распространения особо опасных болезней. Исходя из определения карантина, его введение связано с опасными для человека инфекционными заболеваниями. Опасные для человека инфекционные заболевания — это инфекционные заболевания, которые характеризуются тяжелыми и (или) стойкими расстройствами здоровья у отдельных больных и представляют опасность для их жизни и здоровья.

Бесспорно, можно говорить, что острое респираторное заболевание COVID-19, вызванное коронавирусом SARS-CoV-2, является опасным для здоровья и жизни работников. Поэтому введение карантина в нынешних условиях свидетельствует о существовании угрозы массового распространения среди людей опасного инфекционного заболевания. Решение о его введении принял Кабмин в постановлении № 211 (ср. ). И поскольку в этом постановлении указано, что оно принято «в соответствии со статьей 29 Закона Украины «О защите населения от инфекционных болезней» с целью предотвращения распространения на территории Украины коронавируса COVID-19», то можно утверждать, что простой введен в связи с возникновением ситуации, опасной для жизни или здоровья работника.

Следовательно, в соответствии с ч. 3 ст. 113 КЗоТ за время такого простоя за работниками сохраняется средний заработок. Соответственно, по нашему мнению, за время такого простоя за работниками должен сохраняться средний заработок.

Поэтому мы придерживаемся именно такой позиции. И к счастью мы не одни. На сторону работников также стали ряд Министерств.

Так, специалисты МОН и ЦК Профсоюза работников образования, ссылаясь на ч. 3 ст. 113 КЗоТ, в письмах от 13.03.2020 г. № 1/9-161 и от 17.03.2020 г. № 1/9-162, № 02-5/202, указывают, что на время приостановки образовательного процесса в заведениях образования за работниками сохраняется средний заработок. При этом это касается не только педагогических работников, а всех работников образовательных заведений (поваров, библиотекарей и т. п.). Как видим, в этом вопросе Профсоюз и Министерство пришли к полному согласию, что не может не радовать.

Кроме того, по разъяснениям Минмолодежьспорта (dsmsu.gov.ua), размещенным на сайте Кабмина (www.kmu.gov.ua), за всеми работниками учреждений сферы спорта, работа которых приостановлена на период карантина, сохраняется средняя заработная плата, а оплата труда работников, выполняющих методическую и организационную работу, осуществляется согласно тарификации.

Определяем «среднюю»

В соответствии с абз. 3 п. 2 Порядка № 100 рассчитывать оплату за период простоя, который оплачивается по среднему заработку, необходимо исходя из выплат за последние 2 календарных месяца работы.

В случае если работник не работал в течение двух последних месяцев, то «среднюю» рассчитывают исходя из выплат за предыдущие два месяца работы. Если же работник не работал последние 4 месяца, то средний заработок рассчитывается исходя из установленного в трудовом договоре должностного оклада.

Для работников, которые недавно приняты в учреждение и у которых нет двухмесячного расчетного периода, средняя зарплата рассчитывается исходя из выплат за фактически отработанное время.

Перечень выплат, которые включаются в расчет среднего заработка, приведен в п. 3 Порядка № 100.

В свою очередь, не могут принять участия в расчете «средней» выплаты:

• перечисленные в абз. 1 п. 4 Порядка № 100;

• начисленные за время, в течение которого за работником сохранялся средний заработок (ежегодного и дополнительного отпуска, командировки, если оплата осуществлялась по «средней» и т. п.) (абз. 2 п. 4 Порядка № 100);

• начисленные в связи с временной нетрудоспособностью (абз. 2 п. 4 Порядка № 100).

Заметим: все выплаты включают в расчет среднего заработка в том размере, в котором они были начислены, т. е. без уменьшения на суммы удержанных налогов и сборов, взыскания алиментов и т. п. (абз. 3 п. 3 Порядка № 100).

Исключение составляют (абз. 1 и 2 п. 3 Порядка № 100):

• квартальные премии, а также премии, начисленные за более продолжительный промежуток времени. Их включают в заработок в части, соответствующей количеству месяцев в расчетном периоде;

• единоразовое вознаграждение по итогам работы за год, начисленное в текущем году за предыдущий календарный год. Его сумму распределяют, прибавляя к заработку каждый месяц расчетного периода 1/12 вознаграждения (если единоразовое вознаграждение было начислено в текущем году за текущий календарный год, то оно не принимает участия в расчете среднедневной зарплаты);

• премии (месячные, квартальные и т. п.), вознаграждения и другие поощрительные выплаты, если рабочие дни в расчетном периоде отработаны не полностью. В этом случае указанные выплаты учитывают пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде. Однако если месячные премии выплачивают месяц в месяц и они уже исчислены пропорционально отработанному времени, то их суммы включают в заработок в фактически начисленном размере (см. письма Минсоцполитики от 18.04.2012 г. № 283/13/155-12, от 06.08.2014 г. № 1126/13/84-14). Такие премии включаются в заработок того месяца, на который они приходятся согласно расчетной ведомости на заработную плату.

Средняя зарплата (ЗПср) рассчитывается по следующей формуле (п. 8 Порядка № 100):

ЗПср = ЗПф : РДф,

где ЗПср — среднедневная заработная плата;

ЗПф — сумма заработной платы за фактически отработанные работником рабочие дни в течение расчетного периода и других выплат, которые включаются в расчет среднего заработка и начислены в расчетном периоде;

РДф — количество рабочих дней, фактически отработанных в расчетном периоде.

Рассчитываем «простойные» выплаты

После расчета среднего заработка определяем размер выплат за время простоя.

Для этого «среднюю» следует умножить на количество рабочих дней, не отработанных в результате простоя:

Впр = ЗПср х РДпр,

где Впр — выплата за время простоя;

РДпр — количество рабочих дней, не отработанных в результате простоя.

Рассмотрим пример.

Пример 1. В учреждении введен простой в связи с карантином с 12 марта по 3 апреля 2020 года. Январь и февраль 2020 года работник отработал полностью (в учреждении — 5-дневная рабочая неделя). Ему начислена зарплата 5460,00 грн за январь и 5160,00 грн за февраль.

Как определить размер оплаты за время простоя?

Сначала рассчитаем среднедневную зарплату:

(5460,00 грн + 5160,00 грн) : 41 раб. дн. = 259,02 грн,

где 41 раб. дн. — количество отработанных рабочих дней за январь-февраль 2020 года. Далее определим размер выплаты за дни простоя:

259,02 грн х 17 раб. дн. = 4403,34 грн,

где 17 раб. дн. — количество рабочих дней, приходящихся на время простоя (за период с 12.03.2020 г. по 03.04.2020 г.).

Доплата до МЗП во время простоя

В случае если период простоя продолжается не полностью весь месяц, например, с 16 марта, то только начисленную с 1 по 15 марта зарплату нужно сравнивать с МЗП пропорционально отработанному времени.

ВАЖНО!

Оплата периода простоя не включается в зарплату для сравнения ее с МЗП, поскольку такая выплата начислена за неотработанное время.

Рассмотрим пример.

Пример 2. В учреждении введен простой в связи с карантином с 16 марта по 3 апреля 2020 года. Январь и февраль 2020 года работник отработал полностью (в учреждении — 5-дневная рабочая неделя). В марте (с 01.03.2020 г. по 15 03.2020 г.) ему начислено 1567,54 грн за отработанное время. Оплата дней простоя за март составляет 2764,68 грн. Как рассчитать сумму зарплаты за март 2020 года?

Сначала определим «МЗП-уровень» за отработанное время:

4723,00 грн : 21 раб. дн. х 9 раб. дн. = 2024,14 грн,

где 21 раб. дн. — количество рабочих дней в марте 2020 года по графику работы учреждения;

9 раб. дн. — количество отработанных рабочих дней с 01.03.2020 г. по 15.03.2020 г.

Далее рассчитаем размер доплаты до «минималки»:

2024,14 грн - 1567,54 грн = 456,60 грн.

И, наконец, определим размер зарплаты работника за март 2020 года:

1567,54ЗП за отработанное время + 456,60доплата до МЗП + 2764,68простой = 4788,82 грн.

НОРМАТИВНЫЕ ДОКУМЕНТЫ И СОКРАЩЕНИЯ

КЗоТКодекс законов о труде Украины от 10.12.71 г.

КУоАПКодекс Украины об административных правонарушениях от 07.12.84 г. № 8073-X.

ГКУГражданский кодекс Украины от 16.01.2003 г. № 435-IV.

УКУУголовный кодекс Украины от 05.04.2001 г. № 2341-III.

Закон об охране труда — Закон Украины «Об охране труда» от 14.10.92 г. № 2694-XII.

Закон об отпускахЗакон Украины «Об отпусках» от 15.11.96 г. № 504/96-ВР.

Закон о соцстраховании — Закон Украины «Об общеобязательном государственном социальном страховании» от 23.09.99 г. № 1105-XIV.

Закон № 1645Закон Украины «О защите населения от инфекционных болезней» от 06.04.2000 г. № 1645-III.

Закон № 530Закон Украины «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины, направленные на предотвращение возникновения и распространения коронавирусной болезни (COVID-19)» от 17.03.2020 г. № 530-IX.

Закон № 533Закон Украины «О внесении изменений в Налоговый кодекс Украины и другие законы Украины относительно поддержки налогоплательщиков на период осуществления мероприятий, направленных на предотвращение возникновения и распространения коронавирусной болезни (COVID-19)» от 17.03.2020 г. № 533.

Постановление № 211постановление КМУ «О предотвращении распространения на территории Украины острого респираторного заболевания COVID-19, вызванного коронавирусом SARS-CoV-2» от 11.03.2020 г. № 211.

Порядок № 100Порядок исчисления средней заработной платы, утвержденный постановлением КМУ от 08.02.95 г. № 100.

Приказ № 532 — приказ Министерства здравоохранения Украины, Министерства труда и социальной политики Украины, Фонда социального страхования по временной потере трудоспособности, Фонда социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний Украины «Об утверждении образца, технического описания листка нетрудоспособности и Инструкции о порядке заполнения листка нетрудоспособности» от 03.11.2004 г. № 532/274/136-ос/1406.

Приказ № 2097приказ Минсемьямолодежьспорта «Об упорядочении условий оплаты труда работников бюджетных учреждений, заведений и организаций отрасли физической культуры и спорта», утвержденный приказом от 23.09.2005 г. № 2097.

Приказ № 406приказ МОН «Об организационных мероприятиях для предотвращения распространения коронавируса COVID-19» от 16.03.2020 г. № 406.

Инструкция № 455Инструкция о порядке выдачи документов, удостоверяющих временную нетрудоспособность граждан, утвержденная приказом МОЗ от 13.11.2001 г. № 455.

Конвенция № 177 — Конвенция № 177 о надомном труде МОТ от 20.06.96 г.

Типовые правила № 50 — Типовые правила внутреннего служебного распорядка, утвержденные приказом НАГС от 03.03.2016 г. № 50.

Положение № 275Положение об условиях труда надомников, утвержденное приложением к постановлению Госкомитета СССР по труду и социальным вопросам и Секретариата ВЦСПС от 29.09.81 г. № 275/17-99.

МЗП — минимальная заработная плата.

ПМТЛ — прожиточный минимум для трудоспособных лиц.

ФСС — Фонд социального страхования.

НАГС — Национальное агентство по вопросам государственной службы.

Табель — Табель учета рабочего времени.

ОМС — органы местного самоуправления.

App
Скачайте наше мобильное приложение Factor

© Factor.Media, 1995 -
Все права защищены

Использование материалов без согласования с редакцией запрещено

Ознакомиться с договором-офертой

Присоединяйтесь
Адрес
г. Харьков, 61002, ул. Сумская, 106а
Мы принимаем
ic-privat ic-visa ic-visa

Мы используем cookie-файлы, чтобы сделать сайт максимально удобным для вас и анализировать использование наших продуктов и услуг, чтобы увеличить качество рекламных и маркетинговых активностей. Узнать больше о том, как мы используем эти файлы можно здесь.

Спасибо, что читаете нас Войдите и читайте дальше