Так как же должны быть оформлены трудовые отношения с работниками, выполняющими работу на дому? Как быть с учетом рабочего времени надомников? На что следует обратить внимание при начислении им заработной платы? Сейчас со всем этим разберемся.
Кто есть кто
Знакомимся! Надомники — это работники, которые заключили трудовой договор о выполнении работы на дому.
Не является надомником работник, который в силу каких-либо причин время от времени (т. е. не постоянно) выполняет работу не в помещении работодателя, а дома. В свою очередь, надомной работой можно считать любую работу, которую работник выполняет (одновременно):
— по месту своего проживания либо в иных помещениях по своему выбору (например, в гараже), но не в производственных (хозяйственных, офисных) помещениях работодателя;
— за вознаграждение;
— с целью производства товаров либо услуг в соответствии с указаниями работодателя независимо от того, кто предоставляет оборудование, материалы либо другие используемые ресурсы.
Что с «нормативкой»?
Интересно, но в КЗоТ нет отдельных норм, регулирующих труд работников-надомников. Единственное упоминание о возможности этой формы работы находим в ст. 179, и то в привязке к отпуску для ухода за ребенком до трех лет.
Из этого делаем вывод: трудовые отношения, складывающиеся между надомником и его работодателем, должны регулироваться общими нормами КЗоТ, Закона об оплате труда, Закона об отпусках, других законов и принятыми в соответствии с ними нормативно-правовыми актами.
Также в качестве ориентира в «надомных» вопросах можно использовать нормы:
— Положения об условиях труда надомников1;
Несмотря на то что это Положение было принято во времена СССР, на сегодняшний день оно не утратило силу и может использоваться в части, не противоречащей нормам действующего украинского законодательства (см. письмо Минтруда от 15.05.08 г. № 105/13/116-08). — Рекомендаций о надомном труде2. Заметьте: они не ратифицированы Украиной, поэтому не являются для работодателей обязательными.
2 Рекомендации Международной организации труда о надомном труде от 20.06.96 г. № 184.
Принимаем на работу/увольняем с работы: нюансы…
…по заявлению о приеме на работу. Желательно, чтобы в таком заявлении работник указал, что будет выполнять работу в рамках трудового договора по месту своего проживания (по месту нахождения принадлежащей ему недвижимости (например, в гараже)), а не в производственных (хозяйственных, офисных) помещениях работодателя.
…по форме трудового договора. Трудовой договор с надомником работодатели заключают, как правило, в письменной форме ( п. 7 Положения об условиях труда надомников).
О заключении трудового договора обязательно уведомьте ГНИ по месту нахождения работодателя. Сделать это нужно до того, как работник будет допущен к работе3.
3 Вам будут полезны статьи «Уведомление о приеме работника: жизненные ситуации» (журнал «Бухгалтер 911», 2015, № 48), «Отчет о принятых работниках: экспресс-ответы на ваши вопросы» (журнал «Бухгалтер 911», 2015, № 29).
…по условиям труда. Формально, во избежание споров с Гоструда, работодатель обязан проверить условия труда работника-надомника.
Не лишним в данной ситуации будет составление акта осмотра помещения, в котором будет находиться рабочее место работника. Более того, Положение об условиях труда надомников предусматривает участие в обследовании жилищно-бытовых условий представителей профсоюза предприятия, а также — при необходимости, связанной с характером последующей деятельности надомника, — представителей СЭС и пожарного надзора.
…по трудовой книжке. В вопросах внесения записей в трудовую книжку работнику-надомнику руководствуемся нормами Инструкции № 584. Положение об условиях труда надомников в этой части игнорируем5.
5 Работодателям-предпринимателям будет полезна статья «Физлицо-предприниматель и трудовая книжка на «наемников»: как сейчас» (журнал «Бухгалтер 911», 2016, № 16).
Если работника принимаете на основное место работы, попросите его предоставить трудовую книжку. Запись о приеме на работу (увольнении с работы) надомника внесите в нее в общем порядке.
В день увольнения обязательно выдайте работнику трудовую книжку. Если он не хочет приезжать «за тридевять земель» к работодателю, пусть в заявлении на увольнение или в отдельном заявлении изложит просьбу переслать его трудовую книжку по почте.
Дело в том, что пересылка трудовой книжки по почте допускается только с письменного согласия работника (см. п. 4.2 Инструкции № 58).
Оплачиваем труд, платим ЕСВ, НДФЛ, ВС
Устанавливая надомнику форму оплаты труда, определитесь с показателями, которые вы будете применять для измерения труда при определении заработной платы. Если измерителем результатов труда является:
— количество изготовленной продукции (предоставленных услуг), то применяется сдельная форма оплаты труда;
— количество отработанного времени, то применяется повременная форма оплаты труда. Единственный «минус» такой формы — работодателю трудно проконтролировать фактически отработанное время.
Зарплату надомнику начисляйте, облагайте и выплачивайте в общем порядке. Здесь никаких особенностей нет. Как и остальные работники, они имеют право на отпуска, больничные и декретные.
И на «сладкое» вопрос: куда уплачивать НДФЛ, ВС и ЕСВ с дохода надомника? Порядок уплаты НДФЛ в бюджет прописан в п. 168.4 НКУ и ч. 2 ст. 64 БКУ6.
6 Бюджетный кодекс Украины от 08.07.10 г. № 2456-VI.
Отдельных положений для работающих на дому налогоплательщиков в нем нет. Поэтому все происходит в общем порядке. Предприятие уплачивает НДФЛ с зарплаты надомника в ГНИ по своему месту нахождения. В данном случае не имеет значения, где проживает и фактически трудится работник.
Физлицо-предприниматель (ФЛП), являющийся работодателем, делает это по месту своей регистрации в контролирующих органах (читай: по своему основному месту учета/налоговому адресу) ( п.п. «а» п.п. 168.4.5 НКУ). Также по местонахождению предприятия (месту регистрации/учета ФЛП-работодателя) перечисляйте ВС и ЕСВ с зарплаты надомника (см. п. 1.4 п. 161 подразд. 10 разд. ХХ НКУ, п.п. 4 п. 2 ст. 6 Закона о ЕСВ7).
Компенсация = доход работника
И Рекомендации, и Положение об условиях труда надомников едины: работодатель должен компенсировать надомнику затраты, связанные с его работой (например, за использованную электроэнергию, воду, услуги связи).
В свою очередь, ст. 125 КЗоТ устанавливает право надомника, который использует свои инструменты и механизмы для нужд предприятия, на получение от работодателя компенсации за их износ (амортизацию). Размер и порядок выплаты этой компенсации, если они не установлены в централизованном порядке, определяются работодателем по согласованию с работником.
Сумма компенсации затрат, связанных с его работой, будет для надомника доходом в виде дополнительного блага ( п.п. «г» п.п. 164.2.17 НКУ). Такой доход необходимо облагать НДФЛ по ставкам, установленным п. 167.1 НКУ, а именно 18 %. Также с него придется удержать ВС по ставке 1,5 %.
В разделе I Налогового расчета по форме № 1ДФ доход в виде компенсации отражайте с признаком «126». ЕСВ с суммы компенсации работнику за использование для нужд предприятия собственного инструмента не взимается, поскольку данная выплата не входит в фонд оплаты труда (см. п. 3.22 Инструкции № 58).
Также не должен взиматься ЕСВ с суммы компенсации надомнику затрат на использованные им в связи с выполнением работы электроэнергию, воду, услуги связи. Ведь такая выплата не указана среди выплат, которые входят в фонд оплаты труда.
Но есть одно «но»!
На законодательном уровне порядок расчета компенсации расходов работника на воду, электричество, услуги связи не установлен. А значит, доказать проверяющим органам, что надомник использовал, например, воду и электроэнергию, стоимость которых была ему компенсирована, исключительно для нужд предприятия, а не для собственных нужд, вряд ли получится.
Что из этого следует?
Что проверяющие для целей взимания ЕСВ могут подтянуть эту выплату под «другие выплаты, которые имеют индивидуальный характер» и включаются в состав заработной платы на основании п.п. 2.3.4 Инструкции № 5.
А значит — «привет» ЕСВ.
Командировка на родное предприятие
Будет ли считаться командировкой поездка работника из дома на предприятие? Уверены, что да, если:
1) в трудовом договоре, заключенном с работником (приказе о приеме на работу), указать город, в котором будет постоянно работать надомник;
2) в Положении о командировках предусмотреть, что поездки надомника с места постоянной работы на предприятие считаются служебной командировкой. И пусть вас не смущает, что подобной нормы нет в Инструкции о служебных командировках в пределах Украины и за границу, утвержденной приказом Минфина от 13.03.98 г. № 59 (ср. ). Ведь она не распространяется на хозрасчетные предприятия и может быть использована ими лишь как ориентир при составлении документа, регулирующего командировочные вопросы;
3) составить служебное задание на командировку работника (чтобы контролеры не признали такую поездку финансированием личных потребностей работника) и издать приказ о командировке.
С приказом о направлении в командировку работника можно ознакомить с помощью средств связи. Оригиналы подтверждающих документов работник может отправлять на предприятие заказным письмом. Как видите, с работником-надомником особых проблем не возникает. Все вопросы разрешимы. Главное — правильно оформить такие трудовые отношения.
