Принимаем/увольняем

Такая привычная процедура приема работника на работу имеет немало особенностей, если нужно трудоустроить лицо с инвалидностью. Поэтому давайте поговорим о том, как принять такое лицо на работу, не нарушив требования трудового законодательства.

Принимаем на работу

Как правило, знакомство работодателя с потенциальным работником начинается с собеседования.

Этот этап трудоустройства не игнорируется работодателями, поскольку дает возможность определиться, насколько кандидат отвечает вакантной должности, оценить его профессиональные знания и умения, деловые и личные качества, а также выяснить, не имеет ли он ограничений на занятие этой должности. В связи с этим напомним, что КЗоТ запрещает работодателю:

— заключать трудовой договор с физическим лицом, которому по медицинскому заключению предложенная работа противопоказана по состоянию здоровья (ч. 6 ст. 24 КЗоТ);

— привлекать в одностороннем порядке работников с инвалидностью к сверхурочным работам и ночным работам* (см. ст. 172 КЗоТ). Эти работы работники с инвалидностью могут выполнять, только дав на это согласие, да и то при условии, если это не противоречит медицинским рекомендациям (ч. 2 ст. 55, ч. 4 ст. 63 КЗоТ).

* Ночным считается время с 10 часа вечера до 6 часа утра.

Поэтому если вы, например, принимаете лицо с инвалидностью на ночную работу, то сразу (еще при оформлении) заручитесь его письменным согласием на это, если, конечно, нет противопоказаний МСЭК для такой работы.

А вот если вы будете привлекать работника с инвалидностью к сверхурочным/ночным работам разово (при условии, что это не противоречит медицинским рекомендациям), то письменное согласие от него вам будет нужно в каждом случае привлечения его к таким работам.

Допустим, что работодатель решил принять на работу лицо с инвалидностью. Должно ли такое лицо дополнительно к обычному пакету документов (паспорт, трудовая книжка (кроме случаев трудоустройства по совместительству), регистрационный номер учетной карточки налогоплательщика, другие документы, предоставление которых предусмотрено законодательством) предоставлять работодателю документы о состоянии здоровья?

Да, должно, но только в случае, когда ему необходимо пройти обязательный предварительный (во время устройства на работу) медицинский осмотр.

Работник не сообщил работодателю об установленной ему инвалидности (не предоставил документы, которые удостоверяют инвалидность)? В этом случае контролеры не имеют права привлекать работодателя к ответственности за непредоставление такому работнику установленных действующим законодательством льгот и гарантий.

Какие документы удостоверят установление инвалидности? Если лицо информирует работодателя о наличии инвалидности, то оно подает ему:

1) документы, которые подтверждают его «инвалидный» статус:

— копию справки к акту осмотра МСЭК (по форме № 157-1/о, утвержденной приказом Минздрава от 30.07.2012 г. № 577). На необходимость наличия такой справки обращает внимание и Гоструда в письме от 22.12.2015 г. № 5947/0/4.2-06/6/ДП-15. В дальнейшем эта справка будет основанием для предоставления соответствующих льгот и гарантий (о них поговорим ниже);

— копию пенсионного удостоверения или удостоверения получателя государственной социальной помощи, которая выплачивается вместо пенсии;

2) индивидуальную программу реабилитации, разработанную МСЭК (по форме, утвержденной приказом Минздрава от 08.10.2007 г. № 623).

Важно!

Отметим, что в процессе заключения трудового договора сторонами договора могут устанавливаться условия относительно:

1) установления индивидуального режима работы. Более подробно об этом мы поговорим ниже;

2) испытания при приеме на работу. Право работодателя устанавливать срок испытания при заключении трудового договора с работником предусмотрено ст. 26 КЗоТ. В то же время в ч. 3 этой статьи приведен перечень лиц, которым не может быть установлено испытание при приеме на работу. Среди прочих в этом перечне указаны и лица с инвалидностью, направленные на работу в соответствии с рекомендациями МСЭК (содержатся в справке к акту осмотра МСЭК).

Однако уточним одну деталь: направляет таких лиц на предприятия с целью трудоустройства, как правило, центр занятости. Поэтому, исходя из норм ч. 3 ст. 26 КЗоТ, срок испытания при приеме на работу нельзя устанавливать для лиц с инвалидностью, направленных на работу центрами занятости.

А вот

3) материальной ответственности работника;

4) неразглашения коммерческой тайны и т. п. Но имейте в виду: условия трудового договора, которые ухудшают положение работника по сравнению с действующим законодательством и коллективным договором, считаются недействительными на основании ст. 9 КЗоТ.

Положения трудового договора согласовали? Тогда оформляем его приказом (распоряжением) руководителя и уведомляем налоговиков о приеме работника на работу. И только после этих несложных действий допускаем работника к работе.

А если работодатель решит отказать лицу с инвалидностью в приеме на работу? Тогда ему следует учесть следующее.

Если лицо с инвалидностью было направлено на предприятие:

— по распределению после окончания учебного заведения, возместите ему расходы на проезд к месту работы и обратно к месту жительства, а также затраты на проезд сопровождающего лица (если сопровождающий необходим). Это требование ч. 2 ст. 24 Закона № 875;

— центром занятости, то обоснуйте причину отказа в трудоустройстве в корешке направления на трудоустройство.

А теперь, как и обещали, давайте с вами обсудим вопрос продолжительности рабочего времени работников с инвалидностью.

Продолжительность рабочего времени

Статья 172 КЗоТ обязывает работодателя установить по просьбе работника с инвалидностью неполное рабочее время (неполный рабочий день и/или неполную рабочую неделю).

Но как быть работодателю, если в рекомендациях МСЭК указано, что работник с инвалидностью может работать на своей должности на условиях «сокращенного рабочего дня»?

Проигнорировать такие рекомендации не получится. Часть 5 ст. 6 Закона об охране труда обязывает работодателя перевести работника (по его согласию), который по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением нуждается в предоставлении более легкой работы, на такую работу на срок, указанный в медицинском заключении, и при необходимости установить ему сокращенный рабочий день.

Напомним, что нормальная продолжительность рабочего времени работников не может превышать 40 часов в неделю (ч. 1 ст. 50 КЗоТ). Но для некоторых категорий работников ст. 51 КЗоТ установлена сокращенная продолжительность рабочего времени.

В чем изюминка сокращенной продолжительности рабочего времени? А в том, что время, в течение которого такие работники выполняют свои трудовые обязанности, сокращается, но оплата их труда производится в размере полной тарифной ставки/оклада.

Какой же должна быть продолжительность сокращенного рабочего времени для работников с инвалидностью? К сожалению, ответа на этот вопрос не дает ни один законодательный акт.

Что же делать? Минсоцполитики в письме от 28.12.2011 г. № 376/13/133-11 рекомендует в такой ситуации устанавливать работнику с инвалидностью (с его согласия!) неполное рабочее время той продолжительности, о которой просит работник. Это «увязывается» с положениями ст. 172 КЗоТ.

Работу работника в этом случае оплачивайте пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.

Также, на наш взгляд, предприятие может за счет собственных средств устанавливать работникам с инвалидностью сокращенное рабочее время. Но такие намерения предприятию нужно зафиксировать в коллективном договоре.

А как быть, если работник, которому установлена инвалидность, не согласен на установление ему режима неполного рабочего времени, и вопреки рекомендациям МСЭК желает работать на прежних условиях (полное рабочее время)?

Это очень неприятная для работодателя ситуация. С одной стороны, он не имеет права в одностороннем порядке установить работнику с инвалидностью неполный рабочий день, с другой — обязан выполнить рекомендации МСЭК, поскольку их игнорирование может привести к ухудшению состояния здоровья работника, за что работодатель будет нести ответственность.

Какой выход? Обратиться в МСЭК, которая установила работнику инвалидность и вынесла трудовые рекомендации, по вопросу возможности работы такого работника по занимаемой должности полный рабочий день.

Перевод на более легкую работу

Работник, которому установлена инвалидность, по заключению МСЭК нуждается в более легкой работе. В такой ситуации работодатель, заручившись согласием этого работника, переводит его на такую работу в соответствии с медзаключением временно или без ограничения срока. Это предусматривает ст. 170 КЗоТ.

При переводе по состоянию здоровья на более легкую нижеоплачиваемую работу за работником в течение двух недель со дня перевода сохраняют предыдущий средний заработок. В то же время в отдельных ситуациях, предусмотренных законодательством, на весь период выполнения нижеоплачиваемой работы за работником может сохраняться предыдущая средняя зарплата. Также на все время перевода может предоставляться материальное обеспечение за счет Фонда соцстраха (см. п. 6 ч. 1 ст. 22 Закона № 1105).

Может сложиться и так, что из-за перевода на более легкую работу возникнет необходимость организовать переподготовку (переквалификацию) работника с инвалидностью. Так вот, знайте: организация этого процесса — ваша забота (ч. 1 ст. 172 КЗоТ, ч. 5 ст. 6 Закона об охране труда).

Заметим, что подробно о порядке налогообложения обучения за счет средств работодателя мы рассказывали в «Налоги и бухгалтерский учет», 2017, № 70.

А если работник отказывается от перевода на более легкую нижеоплачиваемую работу? Это не считается нарушением трудовой дисциплины, но может рассматриваться как выявление несоответствия работника работе (должности), предусмотренной трудовым договором, из-за состояния здоровья. А это, в свою очередь, дает право работодателю при определенных условиях уволить такого работника на основании п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗоТ. Рассмотрим эти условия.

Увольняем

И сразу о главном. По общему правилу, работодатель не имеет права увольнять по собственной инициативе работника из-за его инвалидности (см. ч. 3 ст. 17 Закона № 875). Однако есть исключения, когда трудовой договор разрывают на основании п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗоТ — в связи с выявленным несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе в результате состояния здоровья, которые препятствуют продолжению данной работы. Озвучим их.

1. Имеется заключение МСЭК, в котором указано, что состояние здоровья работника препятствует выполнению профессиональных обязанностей, угрожает здоровью и безопасности труда других лиц. При этом работодатель:

— не имеет вакантных рабочих мест (должностей), на которые в соответствии с медицинским заключением может быть переведен работник с инвалидностью,

или

— предложил работнику перевод на другую работу (должность) в соответствии с рекомендациями медицинского заключения, а работник отказался от такого перевода (см. письмо Минтруда от 16.09.2010 г. № 294/13/116-10).

Подсказка: во избежание возможных трудовых споров факт отказа от перевода лучше оформить в письменном виде.

2. МСЭК в заключении признает работника нетрудоспособным и не определяет виды работ, которые он может выполнять.

Важно! Если по указанным основаниям вы хотите разорвать трудовой договор с работником с инвалидностью младше 18 лет, то вам придется согласно ст. 198 КЗоТ:

— получить согласие районной (городской) службы по делам детей на такое увольнение;

— трудоустроить такого работника у другого работодателя.

Имейте в виду: увольнение работника согласно п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗоТ возможно только с ведома профсоюзной организации (кроме случая ликвидации предприятия) (ст. 43 КЗоТ).

Кроме того

Это прямо прописано в ст. 44 КЗоТ.

Теперь давайте поговорим о том, на что нужно обратить работодателю внимание, увольняя работника с инвалидностью по другим основаниям, установленным КЗоТ.

Итак, увольняете работников на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ в связи с изменениями в организации производства и труда? Тогда учтите, что при равных условиях производительности труда и квалификации, наряду с другими категориями работников, перечисленными в ч. 2 ст. 42 КЗоТ, преимущественное право остаться на работе имеют:

— лица с инвалидностью в результате войны (к ним относятся и мобилизованные граждане, которые получили инвалидность из-за ранения, контузии, увечья, заболевания при защите Родины, выполнении обязанностей воинской службы (служебных обязанностей), ч. 2 ст. 7 Закона № 3551);

— лица с инвалидностью, которые получили на этом предприятии трудовое увечье или профзаболевание;

— лица с инвалидностью — «чернобыльцы».

Также учтите, что увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗоТ возможно только с ведома профсоюзной организации (кроме случая ликвидации предприятия) и влечет за собой необходимость выплаты работнику выходного пособия в размере не меньше среднего месячного заработка.

Также обратите внимание, что пересчет отпускных, начисленных за излишне использованные дни ежегодного отпуска (если работник увольняется до окончания рабочего года, в счет которого он получил отпуск), в случае увольнения на основании пп. 1 и 2 (см. выше) ч. 1 ст. 40 КЗоТ, не осуществляется (п. 2 ч. 2 ст. 127 КЗоТ).

А если работник решил уволиться по собственному желанию на основании ст. 38 КЗоТ в связи с выходом на пенсию по инвалидности? Тогда трудовой договор с таким работником разрывают в срок, о котором он просит, то есть без двухнедельной отработки. Это прямо прописано в ч. 1 ст. 38 КЗоТ.

Кроме того, беспрепятственно отпустить работника вы должны, если болезнь или инвалидность препятствует ему выполнять работы по срочному трудовому договору, что подтверждено соответствующим медицинским заключением (см. ст. 39 КЗоТ). В этом случае он может требовать от вас разорвать трудовой договор с ним досрочно.

По другим основаниям увольняют работника с инвалидностью в общеустановленном порядке, то есть так же, как и остальных работников.

Отпуск для работника с инвалидностью

Ежегодный основной отпуск

Продолжительность ежегодного основного отпуска работника с инвалидностью зависит от установленной ему группы инвалидности и определена ч. 7 ст. 6 Закона об отпусках. Так, работник с инвалидностью имеет право на ежегодный основной отпуск:

— 26 календарных дней, если ему установлена III группа инвалидности;

— 30 календарных дней — если I или II группа.

Но! Если на предприятии продолжительность ежегодного основного отпуска отдельных категорий работников, к которым относится и работник с инвалидностью, превышает вышеприведенную, то работодателю следует предоставить такому работнику отпуск той же продолжительности, что и другим работникам этой категории.

А как определить количество календарных дней ежегодного отпуска за рабочий год, в котором работнику установили/сняли инвалидность, если до дня установления инвалидности и после этой даты он имеет право на ежегодный отпуск разной продолжительности?

Вот допустим: до установления инвалидности работник имел право на ежегодный основной отпуск из расчета 24 календарных дня за отработанный рабочий год, а после этой даты — из расчета 26 календарных дней как лицо с инвалидностью III группы. Все, что нужно сделать работодателю в этой ситуации — это рассчитать продолжительность отпуска пропорционально отработанному времени до и после установления/снятия инвалидности в таком рабочем году. А поможет в этом деле наш алгоритм.

Шаг 1. Определяем продолжительность обычного и отдельно «инвалидного» ежегодного отпуска, который приходится на один календарный день рабочего года, за который предоставляется отпуск. Для этого воспользуемся формулой:

П_к.дн. = Д_о : (К - Пр),

где П_к.дн. — продолжительность отпуска, который приходится на один календарный день рабочего года;

Д_о — количество календарных дней отпуска за полностью отработанный рабочий год (например, для обычного отпуска — 24 календарных дня, для «инвалидного» — 26 (30) календарных дней);

К — общее количество календарных дней в рабочем году, за который предоставляем отпуск;

Пр — количество праздничных и нерабочих дней согласно ст. 73 КЗоТ в рабочем году, за который предоставляем отпуск.

То есть показатель П_к.дн. рассчитываем дважды. Один — исходя из продолжительности ежегодного отпуска, установленной для обычных работников (назовем его (П_к.дн.24), второй — установленной для работников с инвалидностью (П_{к.дн.26(30)}).

Шаг 2. Определяем «отпускной» стаж работника (количество календарных дней) в рабочем году до даты установления инвалидности (Д_отр.24) и после этой даты (Д_{отр.26(30)}) (в случае со снятием инвалидности — «отпускной» стаж до даты снятия инвалидности (Д_{отр.26(30)}) и после него (Д_отр.24). Полученное количество календарных дней уменьшим на количество праздничных и нерабочих дней, приходящихся на каждый период.

Шаг 3. Определяем количество полагающихся работнику дней ежегодного отпуска, используя формулу:

К = Д_отр.24 х П_к.дн.24 + Д_{отр.26(30)} х П_{к.дн.26(30)},

где К — количество календарных дней отпуска в рабочем году, в котором была установлена инвалидность.

Такой порядок расчета дней отпуска согласуется с разъяснениями, приведенными Минсоцполитики в письме от 27.03.2013 г. № 321/13/84-13.

Пример. Работник принят на работу 10.01.2017 г. Согласно коллективному договору продолжительность ежегодных основных отпусков, которые предоставляются работникам предприятия за отработанный рабочий год, составляет 24 календарных дня.

С 01.11.2017 г. этому работнику была установлена ІІ группа инвалидности, о чем свидетельствует копия справки к акту осмотра в МСЭК.

С 26.02.2018 г. работник идет в ежегодный отпуск (рабочий год с 10.01.2017 г. по 09.01.2018 г.).

За период до даты установления инвалидности (с 10.01.2017 г. до 01.11.2017 г.) работник имел право на ежегодный отпуск из расчета 24 календарных дня, а после этой даты (то есть с 01.11.2017 г.) — из расчета 30 календарных дней как лицу с инвалидностью II группы.

Определяем продолжительность обычного ежегодного отпуска, который приходится на один календарный день рабочего года: 24 : (365 - 12) = = 0,068, где 365 — количество календарных дней в рабочем году, который продолжался с 10.01.2017 г. по 09.01.2018 г., 12 — количество праздничных и нерабочих дней в этом году.

Определяем продолжительность «инвалидного» ежегодного отпуска, который приходится на один календарный день рабочего года: 30 : (365 - 12) = 0,085.

Определяем «отпускной» стаж за отработанный рабочий год (с 10.01.2017 г. по 09.01.2018 г.), в котором была установлена инвалидность. Допустим, что в этом году отсутствовали периоды, которые не включаются в стаж работы, дающий право на такой отпуск (см. ст. 9 Закона об отпусках). Следовательно, «отпускной» стаж:

— за период с 10.01.2017 г. по 31.10.2017 г. будет составлять (в этот период продолжительность отпуска — 24 к. дн.) 295 к. дн. Количество праздничных и нерабочих дней, которые приходятся на этот период — 9 к. дн. Следовательно, Д_отр.24 = 286 к. дн.;

— за период с 01.11.2017 г. по 09.01.2018 г. (в этот период работник уже имеет право на отпуск продолжительностью 30 к. дн.) составит 70 к. дн. Количество праздничных и нерабочих дней, которые приходятся на этот период — 3 к. дн. Следовательно, Д_{отр.26(30)} = 67 к. дн.

Далее рассчитаем количество дней ежегодного отпуска, полагающихся работнику за отработанный рабочий год с 10.01.2017 г. по 09.01.2018 г.:

0,068 х 286 + 0,085 х 67 ≈ 25 (к. дн.).

Таким образом, за отработанный рабочий год с 10.01.2017 г. по 09.01.2018 г. работник с инвалидностью будет иметь право на ежегодный основной отпуск продолжительностью 25 календарных дней.

Идем далее. По общему правилу пойти в ежегодный отпуск полной продолжительности в первый год работы работник может только после окончания 6 месяцев непрерывной работы на предприятии.

Однако для лиц с инвалидностью из этого правила сделаны исключения (п. 2 ч. 13 ст. 10 Закона об отпусках). Да-да!

Однако дата выхода и продолжительность отпуска обязательно должны быть согласованы с работодателем.

Кстати, расчет отпускных такому работнику осуществляют в общем порядке.

Отпуск без сохранения зарплаты

Свои нюансы есть в предоставлении работникам с инвалидностью отпусков «за свой счет». Этим работникам работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения зарплаты продолжительностью:

— до 60 календарных дней ежегодно — если с заявлением о предоставлении обратился работник с инвалидностью I или II группы (см. п. 7 ч. 1 ст. 25 Закона об отпусках);

— до 30 календарных дней ежегодно — если у работника инвалидность III группы (см. п. 6 ч. 1 ст. 25 Закона об отпусках).

Этот отпуск «за свой счет» работникам с инвалидностью предоставляют в удобное для них время, указанное в заявлении.

Кроме того, работники с инвалидностью, как и другие работники, имеют право на отпуск «за свой счет» продолжительностью 15 календарных дней согласно ст. 26 Закона об отпусках.

Остальные виды отпусков, определенных Законом об отпусках, работникам с инвалидностью предоставляют в общем порядке.

Дополнительный отпуск на лечение

Ни для кого не секрет, что инвалидность работника может быть результатом несчастного случая на производстве или профессионального заболевания. Так вот, если такому работнику Фонд соцстрахования предоставляет путевку на санаторно-курортное лечение, а он уже использовал ежегодный отпуск за текущий рабочий год до того, как получил путевку от ФСС, то работодатель обязан предоставить ему дополнительный отпуск на лечение (включая время проезда) (см. ч. 4 ст. 42 Закона № 1105).

Продолжительность такого отпуска равна продолжительности санаторно-курортного лечения согласно путевке + время проезда до места лечения и назад. За период отпуска для лечения работнику с инвалидностью следует выплатить (по его выбору) среднемесячный заработок, который он имел до повреждения здоровья или заработок, сложившийся перед отпуском.

Больничные для работника с инвалидностью

Начнем с установления инвалидности.

Как правильно оплатить листок нетрудоспособности, если после продолжительной болезни работнику установлена инвалидность? Для ответа на этот вопрос обратимся к Инструкции № 455 и Инструкции № 532 (ср. ).

Листок нетрудоспособности выдается на весь период временной нетрудоспособности до ее восстановления или до установления группы инвалидности МСЭК (п. 2.1 Инструкции № 455). Больного для осмотра в МСЭК направляет врачебно-консультационная комиссия (ВКК) лечебно-профилактических заведений по месту жительства или лечения:

— при наличии устойчивого или необратимого характера заболевания;

— если больной был освобожден от работы в течение четырех месяцев непрерывно со дня наступления временной нетрудоспособности или в течение пяти месяцев в связи с одним и тем же заболеванием или его осложнениями за последние двенадцать месяцев, а при заболевании туберкулезом — в течение десяти месяцев со дня наступления нетрудоспособности (п. 4.1 Инструкции № 455).

МСЭК проводит осмотр больного в течение пяти рабочих дней (в случае заочного проведения МСЭК — трех рабочих дней) со дня поступления направления ВКК и принимает решение о наличии или отсутствии инвалидности.

При этом дата установления инвалидности должна совпадать с днем поступления (регистрации) документов в МСЭК (п. 3.11 Инструкции № 532) и она обязательно должна быть указана в листке нетрудоспособности (п. 4.3 Инструкции № 455).

И здесь на первое место выходит вопрос оплаты периода, в течение которого МСЭК рассматривала документы работника.

В этот период работник мог выйти на работу. Тогда такие дни должны быть оплачены в общем порядке.

А если работник не работал, а ожидал решения МСЭК? Тогда за дни, в течение которых его документы рассматривались в МСЭК с целью установления инвалидности, средний заработок не сохраняется. То есть, проще говоря, за такие дни ни больничные, ни зарплата не начисляются.

Допустим, что работник, которому установлена инвалидность, заболел. На что обратить внимание? Если такой работник работает на предприятии (в организации) общества УТОГ (УТОС), помощь по временной нетрудоспособности за счет ФСС ему выплачивают начиная с первого дня нетрудоспособности.

А вот другие работодатели период болезни работника с инвалидностью оплачивают в общем порядке. То есть первые пять дней временной нетрудоспособности — за счет средств предприятия, а начиная с шестого дня болезни — за счет средств ФСС.

При расчете страхового стажа таким работникам учтите, что

Это прямо указано в ч. 1 ст. 21 Закона № 1105.

Лицам с инвалидностью — «чернобыльцам», отнесенным Законом № 796 к 1 — 3 категориям лиц, пострадавших в результате Чернобыльской катастрофы, дневную выплату при оплате периода временной нетрудоспособности исчисляют исходя из 100 % среднедневной заработной платы (дохода) независимо от страхового стажа (п. 5 ч. 1 ст. 24 Закона № 1105). Остальным работникам с инвалидностью больничные рассчитывайте в общем порядке.

Имейте в виду: в случае смерти работника с инвалидностью, получавшего пенсию, помощь на его погребение выплачивает Пенсионный фонд, а не ФСС. Размер помощи на погребение равен двухмесячной пенсии, которую получал умерший на момент смерти (ст. 53 Закона Украины «Об общеобязательном государственном пенсионном страховании» от 09.07.2003 г. № 1058-IV).

Налогообложение доходов. Льготы

Оплата труда. Трудовые выплаты (зарплату и больничные), начисленные работникам с инвалидностью, облагайте НДФЛ и ВС в общем порядке. Ставка НДФЛ — 18 %, ВС — 1,5 %.

А какие-то «спец»-льготы для работников с инвалидностью есть? Да, есть. Но только для тех работников, которым установлена I или II группа инвалидности. Для таких лиц НКУ предусмотрены специальные налоговые социальные льготы (далее — НСЛ). Приведем их в таблице ниже.

«Спец»-НСЛ для работников с инвалидностью

А вот работники, которым установлена ІІІ группа инвалидности, как отдельная льготная категория в НКУ не указаны. Следовательно, они имеют право на НСЛ на общих основаниях. Подробнее о применении НСЛ в 2018 году читайте в «Налоги и бухгалтерский учет», 2018, № 7, с. 21.

Материальная помощь. Нецелевая благотворительная помощь (п.п. 170.7.3 НКУ), целевая благотворительная помощь на лечение (п.п. «а» п.п. 170.7.4 НКУ), помощь на лечение и медицинское обслуживание (п.п. 165.1.19 НКУ) предоставляется работникам с инвалидностью в общем порядке.

Единственное, на что хотим обратить внимание, так это на возможность предоставления предприятиями работнику с инвалидностью не облагаемой налогом целевой благотворительной помощи на его реабилитацию (абзац второй п.п. «а» п.п. 170.7.4 НКУ). Условия для необложения такой помощи на сегодня такие:

1) благотворитель — физическое или юридическое лицо — должен быть резидентом Украины;

2) помощь предоставляется непосредственно протезно-ортопедическим предприятиям, реабилитационным учреждениям для компенсации стоимости платных реабилитационных услуг, технических и прочих средств реабилитации. То есть «на руки» работник с инвалидностью получить ее не может;

3) приобретатель помощи документально подтвердил необходимость получения платных реабилитационных услуг, технических и прочих средств реабилитации.

Заметьте, размер необлагаемой целевой благотворительной помощи на реабилитацию, НКУ не ограничен.

Предоставляют такую помощь на основании заявления работника. К заявлению следует приложить документы, которые подтверждают необходимость получения платных реабилитационных услуг, технических и прочих средств реабилитации.

В Налоговом расчете по форме № 1ДФ необлагаемую целевую благотворительную помощь на реабилитацию отражают с признаком дохода «169».

ВС с такой помощи не удерживают. ЕСВ также нет (см. п. 3.31 Инструкции № 5).

Обучение. Подпункт 1265.1.21 НКУ выводит из состава налогооблагаемых доходов суммы, оплаченные в пользу учебного заведения, за получение образования, подготовку или переподготовку физического лица при одновременном выполнении таких трех условий.

Первое — денежные средства за обучение/подготовку/переподготовку физлица перечислены юридическим лицом или другим физическим лицом.

Второе — оплата произведена непосредственно отечественному высшему или профессионально-техническому учебному заведению.

Третье — сумма платы за каждый полный или неполный месяц обучения/подготовки/переподготовки такого физического лица не превышает трехкратного размера минимальной зарплаты, установленной законом на 1 января отчетного (налогового) года. В 2018 году такая необлагаемая сумма равна 11169 грн. за каждый полный или неполный месяц обучения/подготовки/переподготовки.

Но работникам с инвалидностью законодатель предоставил дополнительные возможности для получения обучения за счет субъектов хозяйствования, которое не облагается НДФЛ и ВС. Так, на основании п.п. «є» п.п. 170.7.4 НКУ не включают в налогооблагаемый доход сумму целевой благотворительной помощи на обучение, если одновременно выполнены такие три условия.

Первое — благотворитель — резидент — юридическое или физическое лицо.

Второе — помощь перечислена непосредственно учебному заведению. То есть вариант «выдали на руки» здесь не проходит.

Третья — помощь предоставлена с целью оплатить стоимость обучения или дополнительных услуг по обучению лица с инвалидностью.

Важно! Такая необлагаемая целевая благотворительная помощь на обучение не ограничена размером. Основанием для ее предоставления является заявление работника с инвалидностью.

В разделе I Налогового расчета по форме № 1ДФ необлагаемую целевую благотворительную помощь на обучение отражают с признаком дохода «169».

ВС с такой помощи не удерживают, но ее сумму указывают в разделе II формы № 1ДФ в строке «Військовий збір» в общей сумме доходов, начисленных/выплаченных в отчетном квартале.

ЕСВ с суммы целевой благотворительной помощи на обучение не взимают. Основание — она указана в п. 14 разд. I Перечня № 1170.