Приймаємо/звільняємо

Така звична процедура прийняття працівника на роботу має чимало особливостей, якщо на роботу працевлаштовується особа з інвалідністю. Тож давайте поговоримо про те, як прийняти таку особу на роботу, не порушивши вимоги трудового законодавства.

Приймаємо на роботу

Як правило, знайомство роботодавця з потенційним працівником починається зі співбесіди.

Цей етап працевлаштування не ігнорується роботодавцями, оскільки дає можливість визначитися, наскільки кандидат відповідає вакантній посаді, оцінити його професійні знання та вміння, ділові та особисті якості, а також з’ясувати, чи не має він обмежень на обіймання цієї посади. У зв’язку з цим нагадаємо, що КЗпП забороняє роботодавцю:

— укладати трудовий договір з фізичною особою, якій за медичним висновком запропонована робота, протипоказана за станом здоров’я (ч. 6 ст. 24 КЗпП);

— залучати в односторонньому порядку працівників з інвалідністю до надурочних робіт та нічних робіт* (див. ст. 172 КЗпП). Ці роботи працівники з інвалідністю можуть виконувати, тільки давши на це згоду, та й то за умови, якщо це не суперечить медичним рекомендаціям (ч. 2 ст. 55, ч. 4 ст. 63 КЗпП).

* Нічним вважається час з 10 години вечора до 6 години ранку.

Тому якщо ви, наприклад, приймаєте особу з інвалідністю на нічну роботу, то одразу (ще при оформленні) заручіться його письмовою згодою на це, якщо, звичайно, немає протипоказань МСЕК щодо такої роботи.

А от якщо ви будете залучати працівника з інвалідністю до надурочних/нічних робіт разово (за умови, що це не суперечить медичним рекомендаціям), то письмова згода від нього вам буде потрібна в кожному випадку залучення його до таких робіт.

Припустимо, що роботодавець вирішив прийняти на роботу особу з інвалідністю. Чи повинна така особа додатково до звичайного пакета документів (паспорт, трудова книжка (крім випадків працевлаштування за сумісництвом), реєстраційний номер облікової картки платника податків інші документи, надання яких передбачено законодавством) надавати роботодавцю документи про стан здоров’я? Так, повинно, але тільки у випадку, коли їй необхідно пройти обов’язковий попередній (під час влаштування на роботу) медичний огляд.

Працівник не повідомив роботодавця про встановлену йому інвалідність (не надав документи, що засвідчують інвалідність)? У цьому випадку контролери не мають права притягувати роботодавця до відповідальності за ненадання такому працівнику встановлених чинним законодавством пільг і гарантій.

Які документи підтвердять встановлення інвалідності? Якщо особа інформує роботодавця про наявність інвалідності, то вона подає йому:

1) документи, що підтверджують її «інвалідний» статус:

— копію довідки до акта огляду МСЕК (за формою № 157-1/о, затвердженою наказом МОЗ від 30.07.2012 р. № 577). На необхідність наявності такої довідки звертає увагу й Держпраці в листі від 22.12.2015 р. № 5947/0/4.2-06/6/ДП-15. Надалі ця довідка буде підставою для надання відповідних пільг і гарантій (про них поговоримо нижче);

— копію пенсійного посвідчення або посвідчення отримувача державної соціальної допомоги, що виплачується замість пенсії;

2) індивідуальну програму реабілітації, розроблену МСЕК (за формою, затвердженою наказом МОЗ від 08.10.2007 р. № 623).

Важливо!

Зазначимо, що в процесі укладення трудового договору сторонами договору можуть установлюватися умови щодо:

1) установлення індивідуального режиму роботи. Детальніше про це ми поговоримо нижче;

2) випробування при прийнятті на роботу. Право роботодавця встановлювати строк випробування при укладенні трудового договору з працівником передбачено ст. 26 КЗпП. Водночас у ч. 3 цієї статті наведено перелік осіб, яким не може бути встановлене випробування при прийнятті на роботу. Серед інших, у цьому переліку зазначені й особи з інвалідністю, направлені на роботу відповідно до рекомендацій МСЕК (містяться в довідці до акта огляду МСЕК).

Проте уточнимо одну деталь: направляє таких осіб на підприємства з метою працевлаштування, як правило, центр зайнятості. Тож, виходячи з норм ч. 3 ст. 26 КЗпП, строк випробування при прийнятті на роботу не можна встановлювати для осіб з інвалідністю, направлених на роботу центрами зайнятості. А от

3) матеріальної відповідальності працівника;

4) нерозголошення комерційної таємниці тощо. Але майте на увазі: умови трудового договору, що погіршують становище працівника порівняно з чинним законодавством та колективним договором, вважаються недійсними на підставі ст. 9 КЗпП.

Положення трудового договору узгодили? Тоді оформлюємо його наказом (розпорядженням) керівника та повідомляємо податківців про прийняття працівника на роботу. І тільки після цих нескладних дій допускаємо працівника до роботи.

А якщо роботодавець вирішить відмовити особі з інвалідністю в прийнятті на роботу? Тоді йому слід врахувати таке.

Якщо особа з інвалідністю була направлена на підприємство:

— за розподілом після закінчення навчального закладу, відшкодуйте їй витрати на проїзд до місця роботи і назад до місця проживання, а також витрати на проїзд особи, яка супроводжує (якщо супроводжуючий необхідний). Це вимога ч. 2 ст. 24 Закону № 875;

— центром зайнятості, то обґрунтуйте причину відмови у працевлаштуванні в корінці направлення на працевлаштування.

А зараз, як і обіцяли, давайте з вами обговоримо питання тривалості робочого часу працівників з інвалідністю.

Тривалість робочого часу

Стаття 172 КЗпП зобов’язує роботодавця встановити на прохання працівника з інвалідністю неповний робочий час (неповний робочий день та/або неповний робочий тиждень.

Але як діяти роботодавцю, якщо в рекомендаціях МСЕК зазначено, що працівник з інвалідністю може працювати на своїй посаді на умовах «скороченого робочого дня»?

Проігнорувати такі рекомендації не вийде. Частина 5 ст. 6 Закону про охорону праці зобов’язує роботодавця перевести працівника (за його згодою), який за станом здоров’я відповідно до медичного висновку потребує надання легшої роботи, на таку роботу на строк, зазначений у медичному висновку, і за необхідності встановити йому скорочений робочий день.

Нагадаємо, що нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень (ч. 1 ст. 50 КЗпП). Але для деяких категорій працівників ст. 51 КЗпП установлено скорочену тривалість робочого часу.

У чому родзинка скороченої тривалості робочого часу? А в тому, що час, протягом якого такі працівники виконують трудові обов’язки, скорочується, але оплата їх праці проводиться в розмірі повної тарифної ставки/окладу.

Але якою має бути тривалість скороченого робочого часу для працівників з інвалідністю? На жаль, відповіді на це запитання не дає жоден законодавчий акт.

Що ж робити? Мінсоцполітики у листі від 28.12.2011 р. № 376/13/133-11 рекомендує в такій ситуації установлювати працівнику з інвалідністю (за його згодою!) неповний робочий час тієї тривалості, про яку просить працівник. Це узгоджується з положеннями ст. 172 КЗпП.

Роботу працівника в цьому випадку оплачуйте пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку.

Також, на наш погляд, підприємство може за рахунок власних коштів установлювати працівникам з інвалідністю скорочений робочий час. Але такі наміри підприємству потрібно зафіксувати у колективному договорі.

А як діяти, якщо працівник, якому встановлено інвалідність, не згоден на встановлення йому режиму неповного робочого часу та всупереч рекомендаціям МСЕК бажає працювати на колишніх умовах (повний робочий час)?

Це дуже неприємна для роботодавця ситуація. З одного боку, він не має права в односторонньому порядку встановити працівнику з інвалідністю неповний робочий день, з іншого — зобов’язаний виконати рекомендації МСЕК, оскільки їх ігнорування може призвести до погіршення стану здоров’я працівника, за що роботодавець нестиме відповідальність.

Який вихід? Звернутися до МСЕК, яка встановила працівнику інвалідність та винесла трудові рекомендації, з питання можливості роботи такого працівника за займаною посадою повний робочий день.

Переведення на легшу роботу

Працівник, якому встановлено інвалідність, за висновком МСЕК потребує легшої роботи. У такій ситуації роботодавець, заручившись згодою цього працівника, переводить його на таку роботу відповідно до медвисновку тимчасово або без обмеження строку. Це передбачає ст. 170 КЗпП.

При переведенні за станом здоров’я на легшу нижчеоплачувану роботу за працівником протягом двох тижнів з дня переведення зберігають попередній середній заробіток.

Водночас в окремих ситуаціях, передбачених законодавством, на весь період виконання нижчеоплачуваної роботи за працівником може зберігатися попередня середня зарплата. Також на весь час переведення може надаватися матеріальне забезпечення за рахунок Фонду соцстраху (див. п. 6 ч. 1 ст. 22 Закону № 1105).

Може скластися й так, що через переведення на легшу роботу виникне необхідність організувати перепідготовку (перекваліфікацію) працівника з інвалідністю. Так от, знайте: організація цього процесу — ваше завдання (ч. 1 ст. 172 КЗпП, ч. 5 ст. 6 Закону про охорону праці).

Зауважимо, що детально про порядок оподаткування навчання за рахунок коштів роботодавця ми розповідали в «Податки та бухгалтерський облік», 2017, № 70.

А якщо працівник відмовляється від переведення на легшу нижчеоплачувану роботу? Це не вважається порушенням трудової дисципліни, але може розглядатися як виявлення невідповідності працівника роботі (посаді), передбаченій трудовим договором, через стан здоров’я. А це, у свою чергу, дає право роботодавцю за певних умов звільнити такого працівника згідно з п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП. Розглянемо ці умови.

Звільняємо

І відразу з головного. За загальним правилом роботодавець не має права звільняти з власної ініціативи працівника через його інвалідність (див. ч. 3 ст. 17 Закону № 875). Однак є винятки, коли трудовий договір розривають на підставі п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП — у зв’язку з виявленою невідповідністю працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи. Озвучимо ці винятки.

1. Наявний висновок МСЕК, у якому зазначено, що стан здоров’я працівника перешкоджає виконанню професійних обов’язків, загрожує здоров’ю та безпеці праці інших осіб. При цьому роботодавець:

— не має вакантних робочих місць (посад), на які відповідно до медичного висновку може бути переведений працівник з інвалідністю

або

— запропонував працівнику переведення на іншу роботу (посаду) відповідно до рекомендацій медичного висновку, а працівник відмовився від такого переведення (див. лист Мінпраці від 16.09.2010 р. № 294/13/116-10).

Підказка: щоб уникнути можливих трудових спорів, факт відмови від переведення краще оформити письмово.

2. МСЕК у висновку визнає працівника непрацездатним і не визначає види робіт, які він може виконувати.

Важливо! Якщо за зазначеними підставами ви хочете розірвати трудовий договір з працівником з інвалідністю молодше 18 років, то вам доведеться згідно зі ст. 198 КЗпП:

— отримати згоду районної (міської) служби у справах дітей на таке звільнення;

— працевлаштувати такого працівника в іншого роботодавця.

Майте на увазі: звільнення працівника згідно з п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП можливе тільки з відома профспілкової організації (крім випадку ліквідації підприємства) (ст. 43 КЗпП).

Крім того,

Це прямо зазначено у ст. 44 КЗпП.

Тепер давайте поговоримо про те, на що потрібно звернути роботодавцю увагу, звільняючи працівника з інвалідністю за іншими підставами, наведеними в КЗпП.

Отже, звільняєте працівників на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці? Тоді врахуйте, що за рівних умов продуктивності праці та кваліфікації поряд з іншими категоріями працівників, переліченими в ч. 2 ст. 42 КЗпП, переважне право залишитися на роботі мають:

— особи з інвалідністю внаслідок війни (до них належать і мобілізовані громадяни, які отримали інвалідність через поранення, контузію, каліцтво, захворювання при захисті Батьківщини, виконанні обов’язків військової служби (службових обов’язків), ч. 2 ст. 7 Закону № 3551);

— особи з інвалідністю, які дістали на цьому підприємстві трудове каліцтво або профзахворювання;

— особи з інвалідністю, які також мають статус «чорнобильця».

Також урахуйте, що звільнення за п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП можливе тільки з відома профспілкової організації (крім випадку ліквідації підприємства) та тягне за собою необхідність виплати працівнику вихідної допомоги в розмірі не менше середнього місячного заробітку.

Також зверніть увагу, що перерахунок відпускних, нарахованих за надміру використані дні щорічної відпустки (якщо працівник звільняється до закінчення робочого року, у рахунок якого він отримав відпустку), у випадку звільнення за підставами пп. 1 і 2 (див. вище) ч. 1 ст. 40 КЗпП, не здійснюється (п. 2 ч. 2 ст. 127 КЗпП).

А якщо працівник вирішив звільнитися за власним бажанням на підставі ст. 38 КЗпП у зв’язку з виходом на пенсію за інвалідністю? Тоді трудовий договір з таким працівником розривайте у строк, про який він просить, тобто без двотижневого відробітку. Це прямо прописано в ч. 1 ст. 38 КЗпП.

Крім того, безперешкодно відпустити працівника ви повинні, якщо хвороба або інвалідність перешкоджає йому виконувати роботу за строковим трудовим договором, що підтверджене відповідним медичним висновком (див. ст. 39 КЗпП). У цьому випадку працівник може вимагати від вас розірвати строковий трудовий договір з ним достроково.

За іншими підставами звільняють працівників з інвалідністю у загальновстановленому порядку, тобто так само, як і решту працівників.

Відпустка для працівника з інвалідністю

Щорічна основна відпустка

Тривалість щорічної основної відпустки працівника з інвалідністю залежить від установленої йому групи інвалідності та визначена ч. 7 ст. 6 Закону про відпустки.

Так, працівник з інвалідністю має право на щорічну основну відпустку:

— 26 календарних днів, якщо йому встановлена III група інвалідності;

— 30 календарних днів — якщо I або II група.

Але! Якщо на підприємстві тривалість щорічної основної відпустки окремих категорій працівників, до яких належить і працівник з інвалідністю, перевищує наведену вище, то роботодавець надає такому працівнику відпустку тієї ж тривалості, що й іншим працівникам цієї категорії (див. ч. 10 ст. 6 Закону про відпустки).

А як визначити кількість календарних днів відпустки за робочий рік, у якому працівнику установили/зняли інвалідність, якщо до дня встановлення інвалідності та після цієї дати він має право на щорічну відпустку різної тривалості?

Припустимо, що до встановлення інвалідності працівник мав право на щорічну відпустку з розрахунку 24 календарні дні за відпрацьований робочий рік, а після цієї дати — з розрахунку 26 календарних днів як особа з інвалідністю III групи. Ну і хай собі має на здоров’я. ☺ Усе, що потрібно зробити роботодавцю в цій ситуації, — це розрахувати тривалість відпустки пропорційно відпрацьованому часу до і після встановлення/зняття інвалідності в такому робочому році. А допоможе в цій справі наш алгоритм.

Крок 1. Визначаємо тривалість звичайної та окремо «інвалідної» щорічної відпустки, що припадає на один календарний день робочого року, за який надається відпустка. Для цього скористаємося формулою:

Т_{к. дн.} = Д_в : (К - С),

де Т_{к. дн.} — тривалість відпустки, що припадає на один календарний день робочого року;

Д_в — кількість календарних днів відпустки за повністю відпрацьований робочий рік (наприклад, для звичайної відпустки — 24 календарні дні, для «інвалідної» — 26 (30) календарних днів);

К — загальна кількість календарних днів у робочому році, за який надаємо відпустку;

С — кількість святкових і неробочих днів згідно зі ст. 73 КЗпП у робочому році, за який надаємо відпустку.

Тобто показник Т_{к. дн.} розраховуємо двічі. Один — виходячи з тривалості щорічної відпустки, встановленої для звичайних працівників (назвемо його (Т_{к. дн. 24}), другий — встановленої для працівників з інвалідністю (Т_{к. дн. 26(30)}).

Крок 2. Визначаємо «відпускний» стаж працівника (кількість календарних днів) у робочому році до дати встановлення інвалідності (Д_{відпр. 24}) і після цієї дати (Д_{відпр. 26 (30)}) (у випадку зі зняттям інвалідності — «відпускний» стаж до дати зняття інвалідності (Д_{відпр. 26 (30)}) і після нього (Д_{відпр. 24})). Отриману кількість календарних днів зменшимо на кількість святкових і неробочих днів, що припадають на кожний період.

Крок 3. Визначаємо кількість належних працівнику днів щорічної відпустки, використовуючи формулу:

К = Д_{відпр. 24} х Т_{к. дн. 24} + Д_{відпр. 26 (30)} х Т_{к. дн. 26 (30)},

де К — кількість календарних днів відпустки в робочому році, в якому було встановлено інвалідність.

Такий порядок розрахунку днів відпустки узгоджується з роз’ясненнями, наведеними Мінсоцполітики в листі від 27.03.2013 р. № 321/13/84-13.

Приклад. Працівник прийнятий на роботу 10.01.2017 р. Згідно з колективним договором тривалість щорічних основних відпусток, що надаються працівникам підприємства за відпрацьований робочий рік, становить 24 календарні дні.

З 01.11.2017 р. цьому працівнику було встановлено ІІ групу інвалідності, про що свідчить копія довідки з акта огляду в МСЕК.

З 26.02.2018 р. працівник йде у щорічну відпустку (робочий рік з 10.01.2017 р. по 09.01.2018 р.).

За період до дати встановлення інвалідності (з 10.01.2017 р. до 01.11.2017 р.) працівник мав право на щорічну відпустку з розрахунку 24 календарні дні, а після цієї дати (тобто з 01.11.2017 р.) — з розрахунку 30 календарних днів як особі з інвалідністю II групи.

Визначаємо тривалість звичайної щорічної відпустки, що припадає на один календарний день робочого року: 24 : (365 - 12) = 0,068, де 365 — кількість календарних днів у робочому році, що тривав з 10.01.2017 р. по 09.01.2018 р.; 12 — кількість святкових та неробочих днів у цьому році.

Визначаємо тривалість «інвалідної» щорічної відпустки, що припадає на один календарний день робочого року: 30 : (365 - 12) = 0,085.

Визначаємо «відпускний» стаж за відпрацьований робочий рік (з 10.01.2017 р. по 09.01.2018 р.), у якому було встановлено інвалідність. Припустимо, що в цьому році були відсутні періоди, що не включаються до стажу роботи, що дає право на таку відпустку (див. ст. 9 Закону про відпустки). Отже, «відпускний» стаж:

— за період з 10.01.2017 р. по 31.10.2017 р. становитиме (у цей період тривалість відпустки — 24 к. дн.) 295 к. дн. Кількість святкових і неробочих днів, які припадають на цей період — 9 к. дн. Отже, Д_{відпр. 24} = 286 к. дн.;

— за період з 01.11.2017 р. по 09.01.2018 р. (у цей період працівник уже має право на відпустку тривалістю 30 к. дн.) становитиме 70 к. дн. Кількість святкових і неробочих днів, які припадають на цей період, — 3 к. дн. Отже, Д_{відпр. 26 (30)} = 67 к. дн.

Далі розрахуємо кількість днів щорічної відпустки, належних працівнику за відпрацьований робочий рік з 10.01.2017 р. по 09.01.2018 р.:

0,068 х 286 + 0,085 х 67 = 25 (к. дн.).

Таким чином, за відпрацьований робочий рік з 10.01.2017 р. по 09.01.2018 р. працівник з інвалідністю матиме право на щорічну основну відпустку тривалістю 25 календарних днів.

Йдемо далі. За загальним правилом піти у щорічну відпустку повної тривалості в перший рік роботи працівник може тільки після закінчення 6 місяців безперервної роботи на підприємстві. Проте для осіб з інвалідністю із цього правила зроблені винятки (п. 2 ч. 13 ст. 10 Закону про відпустки). Так-так!

Проте дата виходу і тривалість відпустки обов’язково мають бути погоджені з роботодавцем. Інакше самовільний «похід у відпустку» може бути розцінений роботодавцем як порушення трудової дисципліни.

До речі, розрахунок відпускних такому працівнику здійснюють у загальному порядку.

Відпустка без збереження зарплати

Свої нюанси є в наданні працівникам з інвалідністю так званих відпусток «за свій рахунок». Цим працівникам роботодавець зобов’язаний надати відпустку без збереження заробітної плати тривалістю:

— до 60 календарних днів щороку — якщо із заявою про надання звернувся працівник з інвалідністю I або II групи (див. п. 7 ч. 1 ст. 25 Закону про відпустки);

— до 30 календарних днів щороку — якщо у працівника інвалідність III групи (див. п. 6 ч. 1 ст. 25 Закону про відпустки).

Цю відпустку працівникам з інвалідністю надають у зручний для них час, зазначений у заяві.

Крім того, працівники з інвалідністю, як і інші працівники, мають право на відпустку «за свій рахунок» тривалістю 15 календарних днів згідно зі ст. 26 Закону про відпустки.

Решту видів відпусток, визначених Законом про відпустки, працівникам з інвалідністю надають у загальному порядку.

Додаткова відпустка на лікування

Ні для кого не секрет, що інвалідність працівника може бути результатом нещасного випадку на виробництві або професійного захворювання.

Так от, якщо такому працівнику Фонд соцстрахування надає путівку на санаторно-курортне лікування, а він уже використав щорічну відпустку за поточний робочий рік до того, як отримав путівку від ФСС, то роботодавець зобов’язаний надати йому додаткову відпустку на лікування (уключаючи час проїзду) (див. ч. 4 ст. 42 Закону № 1105).

Тривалість такої відпустки дорівнює тривалості санаторно-курортного лікування згідно з путівкою + час проїзду до місця лікування та назад.

Візьміть на замітку! За період відпустки для лікування працівнику з інвалідністю слід виплатити (за його вибором) середньомісячний заробіток, який він мав до ушкодження здоров’я або заробіток, який склався перед відпусткою.

Лікарняні для працівника з інвалідністю

Розпочнемо із встановлення інвалідності.

Як правильно оплатити листок непрацездатності, якщо після тривалої хвороби працівнику встановлено інвалідність? Для відповіді на це запитання звернемося до Інструкції № 455 та Інструкції № 532 (ср. ).

Листок непрацездатності видається на весь період тимчасової непрацездатності до її відновлення або до встановлення групи інвалідності МСЕК (п. 2.1 Інструкції № 455). Хворого для огляду до МСЕК направляє лікарсько-консультаційна комісія (ЛКК) лікувально-профілактичних закладів за місцем проживання або лікування:

— за наявності стійкого чи необоротного характеру захворювання;

— якщо хворий був звільнений від роботи протягом чотирьох місяців безперервно з дня настання тимчасової непрацездатності або протягом п’яти місяців у зв’язку з одним і тим же захворюванням чи його ускладненнями за останні дванадцять місяців, а при захворюванні на туберкульоз — протягом десяти місяців з дня настання непрацездатності (п. 4.1 Інструкції № 455).

МСЕК проводить огляд хворого протягом п’яти робочих днів (у разі заочного проведення МСЕК — трьох робочих днів) з дня надходження направлення ЛКК і приймає рішення про наявність або відсутність інвалідності.

При цьому дата встановлення інвалідності повинна збігатися з днем надходження (реєстрації) документів у МСЕК (п. 3.11 Інструкції № 532) і вона обов’язково має бути зазначена в листку непрацездатності (п. 4.3 Інструкції № 455).

І тут на перше місце виходить питання оплати періоду, протягом якого МСЕК розглядала документи працівника.

У цей період працівник міг вийти на роботу. Тоді такі дні мають бути оплачені в загальному порядку.

А якщо працівник не працював, а чекав на рішення МСЕК? Тоді за дні, протягом яких його документи розглядалися в МСЕК з метою встановлення інвалідності, середній заробіток не зберігається. Тобто, простіше кажучи, за такі дні ані лікарняні, ані зарплата не нараховуються.

Припустимо, що працівник, якому встановлена інвалідність, захворів. На що звернути увагу? Якщо такий працівник працює на підприємстві (в організації) товариства УТОГ (УТОС), допомогу по тимчасовій непрацездатності за рахунок ФСС йому виплачують починаючи з першого дня непрацездатності.

А от інші роботодавці період хвороби працівника з інвалідністю оплачують в загальному порядку. Тобто перші п’ять днів тимчасової непрацездатності — за рахунок коштів підприємства, а починаючи з шостого дня хвороби — за рахунок коштів ФСС.

При розрахунку страхового стажу таким працівникам урахуйте, що

Це прямо зазначено у ч. 1 ст. 21 Закону № 1105.

Особам з інвалідністю — «чорнобильцям», віднесеним Законом № 796 до 1 — 3 категорій осіб, що постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи, денну виплату при оплаті періоду тимчасової непрацездатності обчислюють виходячи з 100 % середньоденної заробітної плати (доходу) незалежно від страхового стажу (п. 5 ч. 1 ст. 24 Закону № 1105, п. 8 ч. 1 ст. 20 Закону № 796). Решті працівників з інвалідністю лікарняні розраховуйте в загальному порядку.

Майте на увазі: у разі смерті працівника з інвалідністю, який отримував пенсію, допомогу на його поховання виплачує Пенсійний фонд, а не ФСС. Розмір допомоги на поховання дорівнює двомісячній пенсії, яку отримував померлий на момент смерті (ст. 53 Закону України «Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування» від 09.07.2003 р. № 1058-IV).

Оподаткування доходів. Пільги

Оплата праці. Трудові виплати (зарплату та лікарняні), нараховані працівникам з інвалідністю, обкладайте ПДФО і ВЗ у загальному порядку. Ставка ПДФО — 18 %, ВЗ — 1,5 %.

А якісь «спец»-пільги для працівників з інвалідністю є? Так, є. Але тільки для тих працівників, яким встановлено I або II групу інвалідності.

Для таких осіб ПКУ передбачені спеціальні податкові соціальні пільги (далі — ПСП). Наведемо їх в таблиці нижче.

«Спец»-ПСП для працівників з інвалідністю

А от працівники, яким установлена ІІІ група інвалідності, як окрема пільгова категорія в ПКУ не зазначені. Отже, вони мають право на ПСП на загальних підставах. Детальніше про застосування ПСП у 2018 році читайте в «Податки та бухгалтерський облік», 2018, № 7, с. 21.

Матеріальна допомога. Нецільова благодійна допомога (п.п. 170.7.3 ПКУ), цільова благодійна допомога на лікування (п.п. «а» п.п. 170.7.4 ПКУ), допомога на лікування та медичне обслуговування (п.п. 165.1.19 ПКУ) надається працівникам з інвалідністю в загальному порядку.

Єдине, на що хочемо звернути увагу, так це на можливість надання підприємствами працівнику з інвалідністю неоподатковуваної цільової благодійної допомоги на його реабілітацію (абзац другий п.п. «а» п.п. 170.7.4 ПКУ). Умови для неоподаткування такої допомоги на сьогодні такі:

1) благодійник — фізична або юридична особа має бути резидентом України;

2) допомога надається безпосередньо протезно-ортопедичним підприємствам, реабілітаційним установам для компенсації вартості платних реабілітаційних послуг, технічних та інших засобів реабілітації. Тобто «на руки» працівник з інвалідністю отримати її не може;

3) набувач допомоги документально підтвердив необхідність отримання платних реабілітаційних послуг, технічних та інших засобів реабілітації.

Зауважимо, розмір неоподатковуваної цільової благодійної допомоги, що надається на реабілітацію, ПКУ не обмежено.

Надають таку допомогу на підставі заяви працівника. До заяви слід додати документи, що підтверджують необхідність отримання платних реабілітаційних послуг, технічних та інших засобів реабілітації.

У Податковому розрахунку за формою № 1ДФ неоподатковувану цільову благодійну допомогу на реабілітацію відображають з ознакою доходу «169».

ВЗ з такої допомоги не утримують. ЄСВ також немає (див. п. 3.31 Інструкції № 5).

Навчання. Підпункт 1265.1.21 ПКУ виводить зі складу оподатковуваних доходів суми, сплачені на користь навчального закладу, за здобуття освіти, підготовку або перепідготовку фізичної особи при одночасному виконанні таких трьох умов.

Перша — грошові кошти за навчання/підготовку/перепідготовку фізособи перераховані юридичною особою або іншою фізичною особою

Друга — оплата здійснена безпосередньо вітчизняному вищому або професійно-технічному навчальному закладу.

Третя — сума плати за кожен повний або неповний місяць навчання/підготовки/перепідготовки такої фізичної особи не перевищує триразового розміру мінімальної зарплати, встановленої законом на 1 січня звітного (податкового) року. У 2018 році така неоподатковувана сума дорівнює 11169 грн. за кожен повний або неповний місяць навчання/підготовки/перепідготовки

Але працівникам з інвалідністю законодавець надав додаткові можливості для отримання неоподатковуваного навчання за рахунок суб’єктів господарювання. Так, на підставі п.п. «є» п.п. 170.7.4 ПКУ не включають в оподатковуваний дохід суму цільової благодійної допомоги на навчання, якщо одночасно виконані такі три умови.

Перша — благодійник — резидент — юридична або фізична особа.

Друга — допомога перерахована безпосередньо навчальному закладу. Тобто варіант «видали на руки» тут не проходить.

Третя — допомога надана з метою оплатити вартість навчання або додаткових послуг з навчання особи з інвалідністю.

Важливо! Така неоподатковувана цільова благодійна допомога на навчання не обмежена розміром.

Підставою для її надання є заява працівника з інвалідністю.

У розділі I Податкового розрахунку за формою № 1ДФ неоподатковувану цільову благодійну допомогу на навчання відображають з ознакою доходу «169».

ВЗ з такої допомоги не утримують, але її суму відображають у розділі II форми № 1ДФ за рядком «Військовий збір» у загальній сумі доходів, нарахованих/виплачених у звітному кварталі.

ЄСВ із суми цільової благодійної допомоги на навчання не стягують. Підстава — вона зазначена в п. 14 розд. I Переліку № 1170.

Ну ось ми з вами закінчили «пробіжку» по питаннях, пов’язаних з працевлаштуванням працівника з інвалідністю, надання йому відпустки, оплати періоду непрацездатності. Попереду — ще багато цікавого. Залишайтеся з нами ☺!