Сезонные работники: как принять и распрощаться

Сезонные работники — кто они?

Определение термина «сезонные работники» вы, увы, не найдете в законодательстве Украины. КЗоТ о них упоминает лишь единожды — в ст. 7, указывая, что особенности правового регулирования труда таких работников устанавливаются законодательством.

Поэтому обратимся к спецдокументам, описывающим особенности оформления трудовых отношений с сезонными работниками. Это:

— Указ № 310, который согласно постановлению ВРУ от 12.09.91 г. № 1545-ХII продолжает действовать в части, не противоречащей законодательству Украины;

— Список сезонных работ, утвержденный уже в постсоветское время.

Так вот, п. 1 Указа № 310 к сезонным работам относит работы, которые вследствие природных и климатических условий выполняются не круглый год, а в течение определенного периода (сезона), не превышающего 6 месяцев.

Однако не каждую работу, которая выполняется 6 или менее месяцев, можно отнести к сезонной. К сезонным относят только те работы, которые перечислены в Списке сезонных работ (см. таблицу ниже).

Перечень сезонных работ и сезонных отраслей

Заметьте: Список сезонных работ определяет только виды работ, относящиеся к сезонным. Перечень конкретных должностей (профессий) сезонных работников предприятия утверждают самостоятельно в коллективном договоре. В нем же прописывают начало и окончание сезонных работ.

Вот и получается, что сезонные работники — это лица, с которыми заключают трудовые договоры на выполнение сезонных работ, т. е. работ, одновременно отвечающих 2 критериям:

— их продолжительность не превышает 6 месяцев;

— они указаны в Списке сезонных работ.

Внимание! Если не выполняется хотя бы одно из перечисленных требований, нанятого работника уже нельзя назвать сезонным. С таким работником (если его труд не нужен работодателю постоянно) следует заключить обычный срочный трудовой договор. При этом действие Указа № 310 на этого работника распространяться не будет.

Кстати, на постоянных работников (т. е. таких, которые работают круглый год, как в сезон, так и в межсезонье), трудоустроенных работодателем, использующим труд сезонных работников, действие Указа № 310 и Списка сезонных работ также не распространяется. Трудовые отношения с такими работниками регулируются КЗоТ.

Определившись с основными «сезонными» понятиями, рассмотрим порядок трудоустройства сезонных работников.

Трудоустраиваем сезонников

Знакомство работодателя с потенциальным работником, как правило, начинается с собеседования. На этом этапе, то есть еще до момента заключения трудового договора, работодатель обязан предупредить работника о том, что его нанимают для выполнения сезонной работы (п. 3 Указа № 310).

Если работник согласен работать на таких условиях, то он, как правило, пишет на имя работодателя заявление о приеме на сезонную работу* (в произвольной форме). В нем будущий работник среди прочего указывает наименование должности (профессии), на которую он трудоустраивается, условия работы, дату начала работы, срок, на который его нанимают. А вот условие об испытательном сроке не должно звучать ни в заявлении работника, ни в других «приемных» документах! Дело в том, что

* Заявление о приеме на работу в законодательных актах не упоминается как обязательный документ. Вместе с тем его подача работодателю — сложившаяся практика.

Вместе с заявлением сезонник подает работодателю также документы, необходимые для оформления трудовых отношений. Их полный перечень вы можете найти в «Налоги и бухгалтерский учет», 2019, № 30, с. 7.

Переходим к трудовому договору. Трудовой договор с работником старше 18 лет может быть заключен как в устной, так и в письменной форме. Исключение — работники младше 18 лет. С ними — только письменный трудовой договор (подробнее см. с. 20).

Трудовой договор с сезонником — это всегда срочный трудовой договор по причине характера предстоящей работы или условий ее выполнения (ст. 23 КЗоТ, письмо Минтруда от 03.02.2003 г. № 06/2-4/13). Он может быть заключен:

— либо на конкретный срок (например, с 01.05.2019 г. по 31.10.2019 г.) (п. 2 ч. 1 ст. 23 КЗоТ);

— либо на время выполнения определенной работы (п. 3 ч. 1 ст. 23 КЗоТ).

Оформляем заключение трудового договора приказом (распоряжением) о приеме на работу. В нем обязательно указываем:

— то, что работника принимаем на сезонную работу;

— срок, на который заключаем трудовой договор. Если эту информацию не привести, то будет считаться, что работник принят на предприятие на неопределенный срок.

С приказом (распоряжением) работника ознакомляем под подпись.

После этого обязательно подаем Уведомление о приеме на работу в налоговый орган.

Перед допуском к работе не забываем проинструктировать работника, определить его рабочее место, ознакомить с условиями труда, правилами внутреннего распорядка, коллективным договором, графиком работы и его обязанностями.

Затем отделу кадров остается лишь сформировать личное дело работника, заполнить на него личную карточку и внести запись о приеме на работу в трудовую книжку работника в общем порядке (п. 2.14 Инструкции № 58, письмо Минтруда от 29.05.2007 г. № 126/13/133-07).

Увольняем

Увольнение в срок. Увольнение в связи с окончанием срока трудового договора осуществляем на основании п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗоТ.

В этом случае не требуется ни заявление, ни какое-либо волеизъявление работника. Ведь подписывая срочный трудовой договор, он фактически выражает свое согласие на его прекращение по истечении срока, на который договор был заключен.

Поэтому достаточно будет приказа о прекращении трудовых отношений.

Не пропустите последний день срока действия трудового договора! Если работника не уволить в такой день, то его трудовой договор автоматически будет считаться продленным на неопределенный срок (если ни одна из сторон не требовала прекращения трудовых отношений). А значит, уволить работника по п. 2 ст. 36 КЗоТ уже не удастся.

Если в трудовом договоре не указана конкретная дата его окончания и такой договор заключался:

— на время выполнения определенной работы, то его следует расторгнуть в последний день выполнения работы;

— на срок, исчисляемый месяцами, — в соответствующее число последнего месяца срока (ст. 2411 КЗоТ). Если же конец срока, исчисляемого месяцами, приходится на месяц, не имеющий соответствующего числа, то срок заканчивается в последний день этого месяца.

Но что делать, если на момент окончания срока действия договора работник находится на больничном? Даже в такой ситуации следует в ранее оговоренный срок расторгнуть договор в связи с окончанием срока его действия. Ведь запрет на расторжение трудового договора в период болезни работника касается только случаев прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя. Увольнение на основании п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗоТ к ним не относится (см. постановление ВСУ от 23.01.2013 г.).

Если же работник решит использовать перед увольнением ежегодный отпуск, а работодатель будет не против, то днем увольнения станет последний день отпуска (ст. 3 Закона об отпусках).

Отдельно хотим остановиться на ситуации с увольнением таких особых категорий работников, как беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до 3-х лет (в отдельных случаях — до 6 лет), одинокие матери, имеющие ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида, отцы, воспитывающие детей без матери (в том числе в случае длительного нахождения матери в лечебном учреждении), а также опекуны и попечители (см. ст. 184, 1861 КЗоТ).

Указанные категории лиц могут быть уволены в случае окончания срочного трудового договора, но при этом работодатель обязан их трудоустроить (ст. 184 КЗоТ, п. 9 постановления Пленума ВСУ «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.92 г. № 9). До момента трудоустройства (но не более трех месяцев) работодатель должен выплачивать данным лицам средний месячный заработок. Подробнее см. «Налоги и бухгалтерский учет», 2018, № 54.

В день расторжения срочного трудового договора не забываем:

— выплатить работнику все причитающиеся ему суммы (заработную плату, компенсацию за неиспользованный отпуск и др.);

— выдать надлежащим образом оформленную трудовую книжку. В ней делаем запись: «Уволен в связи с окончанием срока действия трудового договора, п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗоТ».

Внимание! Невыдача своевременно по вине работодателя трудовой книжки может обернуться для него нежелательными последствиями. В такой ситуации днем увольнения станет фактический день выдачи трудовой книжки (см. п. 4.1 Инструкции № 58). В итоге сложится ситуация, в которой трудовые отношения сохранятся после окончания действия срочного трудового договора, что автоматически сделает такой договор бессрочным (ч. 1 ст. 391 КЗоТ).

Досрочное расторжение договора. Несмотря на то, что трудовой договор на выполнение сезонных работ является срочным, он может быть расторгнут досрочно. Причем инициатором такого расторжения может выступать как сам сезонный работник, так и работодатель.

Рассмотрим нюансы каждого из вариантов.

Трудовой договор расторгается:

вариант 1 — по инициативе работника. При наличии уважительных причин трудовой договор расторгают на основании ст. 39 КЗоТ. Если же уважительные причины отсутствуют, то работник может воспользоваться положениями п. 6 Указа № 310 и досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя письменно за три дня.

Подробно см. разъяснение специалиста Минсоцполитики на с. 29;

вариант 2 — по инициативе работодателя. Наряду с общими основаниями, установленными КЗоТ для прекращения трудового договора по инициативе работодателя (см. ст. 40 и 41 КЗоТ*), такой работодатель может воспользоваться дополнительными основаниями, прописанными в п. 7 Указа № 310. Это:

* Подробнее об увольнении по инициативе работодателя читайте в «Налоги и бухгалтерский учет», 2017, № 16.

— прекращение работ на срок более 2 недель по причинам производственного характера или сокращения работ в них;

— неявка на работу непрерывно сроком более 1 месяца вследствие временной нетрудоспособности.

Исключением будут случаи, когда:

— нетрудоспособность наступила вследствие трудового увечья или профессионального заболевания;

— законодательством установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании.

В таких ситуациях работодатель обязан сохранить за сезонным работником его место работы (должность) до восстановления трудоспособности или установления инвалидности, но не более чем до окончания срока работы по договору.

В любом случае, при увольнении работника помним о необходимости в день увольнения провести с ним окончательный расчет и выдать трудовую книжку.