Сезонні працівники: як прийняти і розпрощатися

Сезонні працівники — хто вони?

Визначення терміна «сезонні працівники» ви, на жаль, не знайдете в законодавстві України. КЗпП про них згадує лише один раз — у ст. 7, зазначаючи, що особливості правового регулювання праці таких працівників установлюються законодавством.

Тому звернемося до спецдокументів, які описують особливості оформлення трудових відносин із сезонними працівниками. Це:

— Указ № 310, який згідно з постановою ВРУ від 12.09.91 р. № 1545-ХII продовжує діяти в частині, що не суперечить законодавству України;

— Список сезонних робіт, затверджений уже в пострадянський час.

Так ось, п. 1 Указу № 310 сезонними роботами вважає роботи, які внаслідок природних і кліматичних умов виконуються не цілий рік, а протягом певного періоду (сезону), що не перевищує 6 місяців.

Проте не кожну роботу, яка виконується 6 або менше місяців, можна вважати сезонною. Сезонними є тільки ті роботи, які перелічені в Списку сезонних робіт (див. таблицю нижче).

Перелік сезонних робіт і сезонних галузей

Зауважте: Список сезонних робіт визначає тільки види робіт, що відносяться до сезонних. Перелік конкретних посад (професій) сезонних працівників підприємства затверджують самостійно в колективному договорі. У ньому ж прописують початок і закінчення сезонних робіт.

Ось і виходить, що сезонні працівники — це особи, з якими укладають трудові договори на виконання сезонних робіт, тобто робіт, що одночасно відповідають 2 критеріям:

— їх тривалість не перевищує 6 місяців;

— вони зазначені в Списку сезонних робіт.

Увага! Якщо не виконується хоча б одна з перелічених вимог, найманого працівника вже не можна назвати сезонним. З таким працівником (якщо його праця не потрібна роботодавцеві постійно) слід укласти звичайний строковий трудовий договір. При цьому дія Указу № 310 на цього працівника поширюватися не буде.

До речі, на постійних працівників (тобто тих, які працюють цілий рік, як у сезон, так і в міжсезоння), працевлаштованих роботодавцем, що використовує працю сезонних працівників, дія Указу № 310 та Списку сезонних робіт також не поширюється. Трудові відносини з такими працівниками регулює КЗпП.

Визначившись з основними «сезонними» поняттями, розглянемо порядок працевлаштування сезонних працівників.

Працевлаштовуємо сезонників

Знайомство роботодавця з потенційним працівником, зазвичай, розпочинається зі співбесіди. На цьому етапі, тобто ще до моменту укладення трудового договору, роботодавець зобов’язаний попередити працівника про те, що його наймають для виконання сезонної роботи (п. 3 Указу № 310).

Якщо працівник згоден працювати на таких умовах, то він, зазвичай, пише на ім’я роботодавця заяву про прийняття на сезонну роботу* (у довільній формі). У ній майбутній працівник серед іншого зазначає найменування посади (професії), на яку він працевлаштується, умови роботи, дату початку роботи, строк, на який його наймають. А ось умова про випробувальний строк не повинна звучати ні в заяві працівника, ні в інших «приймальних» документах! Річ у тому, що

* Заява про прийняття на роботу в законодавчих актах не згадується як обов’язковий документ. Водночас її подання роботодавцеві — усталена практика.

Разом із заявою сезонник подає роботодавцеві також документи, необхідні для оформлення трудових відносин. Їх повний перелік ви можете знайти в «Податки та бухгалтерський облік», 2019, № 30, с. 7.

Переходимо до трудового договору. Трудовий договір з працівником старше 18 років може укладатися як в усній, так і в письмовій формі. Виняток — працівники молодше 18 років. З ними — тільки письмовий трудовий договір (детальніше див. с. 20).

Трудовий договір із сезонником — це завжди строковий трудовий договір через характер майбутньої роботи або умови її виконання (ст. 23 КЗпП, лист Мінпраці від 03.02.2003 р. № 06/2-4/13). Він може бути укладений:

— або на конкретний строк (наприклад, з 01.05.2019 р. по 31.10.2019 р.) (п. 2 ч. 1 ст. 23 КЗпП);

— або на час виконання певної роботи (п. 3 ч. 1 ст. 23 КЗпП).

Оформляємо укладення трудового договору наказом (розпорядженням) про прийняття на роботу. У ньому обов’язково зазначаємо:

— те, що працівника приймаємо на сезонну роботу;

— строк, на який укладаємо трудовий договір. Якщо цю інформацію не навести, то вважатиметься, що працівник прийнятий на підприємство на невизначений строк.

З наказом (розпорядженням) працівника ознайомлюємо під підпис.

Після цього обов’язково подаємо Повідомлення про прийняття на роботу в податковий орган.

Перед допуском до роботи не забуваємо проінструктувати працівника, визначити його робоче місце, ознайомити з умовами праці, правилами внутрішнього розпорядку, колективним договором, графіком роботи і його обов’язками.

Потім відділу кадрів залишається лише сформувати особову справу працівника, заповнити на нього особову картку і внести запис про прийняття на роботу до трудової книжки працівника в загальному порядку (п. 2.14 Інструкції № 58, лист Мінпраці від 29.05.2007 р. № 126/13/133-07).

Звільняємо

Звільнення у строк. Звільнення у зв’язку із закінченням строку трудового договору здійснюємо на підставі п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП.

У цьому випадку не потрібні ні заява, ні будь-яке волевиявлення працівника. Адже, підписуючи строковий трудовий договір, він фактично висловлює свою згоду на його припинення після закінчення строку, на який договір було укладено.

Тому достатньо буде наказу про припинення трудових відносин.

Не пропустіть останній день строку дії трудового договору! Якщо працівника не звільнити в такий день, то його трудовий договір автоматично вважатиметься продовженим на невизначений строк (якщо жодна зі сторін не вимагала припинення трудових відносин). А отже, звільнити працівника за п. 2 ст. 36 КЗпП уже не вдасться.

Якщо в трудовому договорі не зазначена конкретна дата його закінчення і такий договір укладався:

— на час виконання певної роботи, то його слід розірвати в останній день виконання роботи;

— на строк, що обчислюється місяцями, — у відповідне число останнього місяця строку (ст. 241¹ КЗпП). Якщо ж кінець строку, що обчислюється місяцями, припадає на місяць, який не має відповідного числа, то строк закінчується в останній день цього місяця.

Але що робити, якщо на момент закінчення строку дії договору працівник перебуває на лікарняному? Навіть у такій ситуації слід у раніше обумовлений строк розірвати договір у зв’язку із закінченням строку його дії. Адже заборона на розірвання трудового договору в період хвороби працівника стосується тільки випадків припинення трудових відносин за ініціативою роботодавця. Звільнення на підставі п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП до них не належить (див. постанову ВСУ від 23.01.2013 р.).

Якщо ж працівник вирішить використати перед звільненням щорічну відпустку, а роботодавець буде не проти, то днем звільнення стане останній день відпустки (ст. 3 Закону про відпустки).

Окремо хочемо зупинитися на ситуації зі звільненням таких особливих категорій працівників, як вагітні жінки, жінки, які мають дітей віком до 3 років (в окремих випадках — до 6 років), одинокі матері, які мають дитину до 14 років або дитину з інвалідністю, батьки, які виховують дітей без матері (в тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також опікуни та піклувальники (ст. 184, 186¹ КЗпП).

Зазначені категорії осіб можуть бути звільнені в разі закінчення строкового трудового договору, але при цьому роботодавець зобов’язаний їх працевлаштувати (ст. 184 КЗпП, п. 9 постанови Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 р. № 9). До моменту працевлаштування (але не більше трьох місяців) роботодавець повинен виплачувати вказаним особам середній місячний заробіток. Детальніше див. «Податки та бухгалтерський облік», 2018, № 54.

У день розірвання строкового трудового договору не забуваємо:

— виплатити працівникові всі належні йому суми (заробітну плату, компенсацію за невикористану відпустку та ін.);

— видати належним чином оформлену трудову книжку. У ній робимо запис: «Звільнений у зв’язку із закінченням строку дії трудового договору, п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП».

Увага! Невидана своєчасно з вини роботодавця трудова книжка може обернутися для нього небажаними наслідками. У такій ситуації днем звільнення стане фактичний день видачі трудової книжки (див. п. 4.1 Інструкції № 58). У результаті складеться ситуація, в якій трудові відносини збережуться після закінчення дії строкового трудового договору, що автоматично зробить такий договір безстроковим (ч. 1 ст. 39¹ КЗпП).

Дострокове розірвання договору. Незважаючи на те, що трудовий договір на виконання сезонних робіт є строковим, він може бути розірваний достроково. Причому ініціатором такого розірвання може виступати як сам сезонний працівник, так і роботодавець. Розглянемо нюанси кожного з варіантів.

Трудовий договір розривається:

варіант 1 — за ініціативою працівника. За наявності поважних причин трудовий договір розривають на підставі ст. 39 КЗпП. Якщо ж поважні причини відсутні, то працівник може достроково розірвати трудовий договір, попередивши про це роботодавця письмово за три дні (п. 6 Указу № 310).

Детально див. роз’яснення фахівця Мінсоцполітики на с. 29;

варіант 2 — за ініціативою роботодавця. Разом із загальними підставами, встановленими КЗпП для припинення трудового договору за ініціативою роботодавця (див. ст. 40 і 41 КЗпП*), такий роботодавець може скористатися додатковими підставами, прописаними в п. 7 Указу № 310. Це:

* Детальніше про звільнення за ініціативою роботодавця читайте в «Податки та бухгалтерський облік», 2017, № 16.

— припинення робіт на строк більше 2 тижнів з причин виробничого характеру або скорочення робіт у них;

— нез’явлення на роботу безперервно протягом більше 1 місяця внаслідок тимчасової непрацездатності.

Винятком будуть випадки, коли:

— непрацездатність настала внаслідок трудового каліцтва або професійного захворювання;

— законодавством установлено триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні.

У таких ситуаціях роботодавець зобов’язаний зберегти за сезонним працівником його місце роботи (посаду) до відновлення працездатності або встановлення інвалідності, але не більше ніж до закінчення строку роботи за договором.

У будь-якому разі при звільненні працівника пам’ятаємо про необхідність у день звільнення провести з ним остаточний розрахунок і видати трудову книжку.