Временные работники — почти как сезонные, но... есть нюансы

Знакомьтесь, временные работники

Трудовые отношения с временными работниками регулируют нормы КЗоТ и Указа № 311.

Так, согласно п. 1 Указа № 311, временными работниками считаются лица, принятые на работу на срок до 2 месяцев, а для замещения временно отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы (должность), — до 4 месяцев.

Заметьте, если работника принимаем на срок, превышающий указанный, то его нельзя назвать временным. Заключаем с ним обычный срочный трудовой договор (ч. 2 ст. 23 КЗоТ). Нормы Указа № 311 в таком случае не действуют.

Так что временных работников можно принимать на любые виды работ. Разумеется, соблюдая ограничения, предусмотренные КЗоТ, например, для несовершеннолетних работников или беременных женщин.

Интересный момент: временный работник может работать на сезонной работе. Однако это не будет означать, что такой работник перейдет в категорию сезонных, он все равно будет считаться временным (п. 12 Указа № 310).

Теперь переходим к нюансам приема временных работников.

Нюансы приема на работу

Начнем с того, что будущий работник обязательно должен быть уведомлен о том, что его привлекают к временным работам (ст. 3 Указа № 311).

Работник согласен на непродолжительные отношения? ☺. Замечательно! Если у вас практикуется написание заявлений о приеме на работу, попросите работника, чтобы он в нем указал, что просит принять его именно на временную работу, период трудоустройства, должность (профессию), на которую он желает трудоустроиться.

Вместе с заявлением работник должен предоставить документы, необходимые для оформления трудовых отношений. Их полный перечень вы можете найти в «Налоги и бухгалтерский учет», 2019, № 30, с. 7. Однако учтите, если вы принимаете временного работника на срок до 3 месяцев, то военно-учетный документ при приеме на работу можете не требовать. Дело в том, что согласно п. 36 Порядка № 921 предприятия не обязаны вести воинский учет призывников и военнообязанных, если с работником заключен трудовой договор (контракт, соглашение) сроком менее чем на 3 месяца (подробности в «Налоги и бухгалтерский учет», 2019, № 18, с. 6).

С временными работниками заключаем срочный трудовой договор (ч. 2 ст. 23 КЗоТ; письмо Минтруда от 03.02.2003 г. № 06/2-4/13). Форму трудового договора (устная/письменная) определяем по общим правилам (см. ст. 24 КЗоТ).

В трудовом договоре, если составляем его в письменной форме (например, потому что работник настаивает на этом), обязательно указываем, что он принят на временную работу.

Оформляем заключение трудового договора приказом (распоряжением) о приеме работника на временную работу. В нем прописываем, что данный работник принимается на временную работу, или указываем срок работы (п. 3 Указа № 311).

При этом ни в коем случае не устанавливаем такому работнику испытательный срок (!). Это запрещают делать ст. 26 КЗоТ и п. 4 Указа № 311.

С приказом (распоряжением) работника ознакомляем под подпись.

До начала работы по заключенному трудовому договору:

— подаем Уведомление о приеме на работу в налоговый орган (форма утверждена постановлением КМУ от 17.06.2015 г. № 413);

— инструктируем работника, определяем его рабочее место, ознакомляем с условиями труда, правилами внутреннего распорядка, коллективным договором, графиком работы и его обязанностями.

Далее формируем личное дело работника, заполняем на него личную карточку и

Это следует из п. 2.14 Инструкции № 58.

Напомним: сведения о временном характере работы в трудовую книжку не вносим (см. письмо Минтруда от 29.05.2007 г. № 126/13/133-07).

Тонкости увольнения

Увольнение в срок. Прекращение трудового договора в связи с окончанием срока его действия производим на основании п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗоТ.

Имейте в виду, что трудовой договор с временным работником считается продленным на неопределенный срок и на такого работника не распространяется действие Указа № 311, если:

— по истечении срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не требует их прекращения (ст. 391 КЗоТ, п. 11 Указа № 311);

— ранее уволенного временного работника снова принимаем на работу на то же предприятие после перерыва, не превышающего одной недели, и при этом срок его работы до и после перерыва в целом превышает 2 (4) месяца (п. 11 Указа № 311).

Заметьте, что в этих случаях работники не будут считаться временными уже со дня заключения первого трудового договора.

В день увольнения проведите с работником окончательный расчет и выдайте ему трудовую книжку. Если по вине работодателя трудовая книжка не будет выдана своевременно, то днем увольнения будет считаться день выдачи трудовой книжки (п. 4.1 Инструкции № 58). В результате срочный трудовой договор автоматически станет бессрочным (ч. 1 ст. 391 КЗоТ).

То есть несвоевременная выдача трудовой книжки приведет к тому, что работника уже нельзя будет уволить на основании п. 2 ст. 36 КЗоТ.

Досрочное расторжение договора. Об особенностях расторжения срочного трудового договора по инициативе работника, принятого на временную работу, читайте в консультации специалиста Минсоцполитики на с. 27.

По инициативе работодателя трудовой договор может быть расторгнут на общих основаниях, перечисленных в ст. 40 и 41 КЗоТ. Кроме того, п. 6 Указа № 311 предусматривает дополнительные основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Это:

— прекращение работы на предприятии на срок более 1 недели по причинам производственного характера, а также сокращение работы на нем;

— неявка работника на работу в течение более 2 недель подряд вследствие временной нетрудоспособности. Исключения — если временная нетрудоспособность наступила вследствие трудового увечья или профзаболевания, а также в случае, если законодательством установлен больший срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. В таких исключительных случаях работодатель обязан сохранить за временным работником место его работы (должность) до восстановления трудоспособности или установления инвалидности, но не более чем до окончания срока работы по договору;

— невыполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка.