Тимчасові працівники — майже як сезонні, але... є нюанси

Знайомтеся, тимчасові працівники

Трудові відносини з тимчасовими працівниками регулюють норми КЗпП і Указу № 311.

Так, згідно з п. 1 Указу № 311 тимчасовими працівниками вважаються особи, прийняті на роботу на строк до 2 місяців, а для заміщення тимчасово відсутніх працівників, за якими зберігається їх місце роботи (посада), — до 4 місяців.

Зверніть увагу: якщо працівника приймаємо на строк, що перевищує зазначений, то його не можна назвати тимчасовим. Укладаємо з ним звичайний строковий трудовий договір (ч. 2 ст. 23 КЗпП). Норми Указу № 311 у такому разі не діють.

Тож тимчасових працівників можна приймати на будь-які види робіт. Зрозуміло, дотримуючись обмежень, передбачених КЗпП, наприклад для неповнолітніх працівників або вагітних жінок.

Цікавий момент: тимчасовий працівник може працювати на сезонній роботі. Проте це не означатиме, що такий працівник перейде до категорії сезонних, він усе одно вважатиметься тимчасовим (п. 12 Указу № 310).

Тепер переходимо до нюансів прийняття тимчасових працівників.

Нюанси прийняття на роботу

Розпочнемо з того, що майбутній працівник обов’язково має бути повідомлений про те, що його залучають до тимчасових робіт (ст. 3 Указу № 311).

Працівник згоден на нетривалі відносини? ☺. Чудово! Якщо у вас практикується написання заяв про прийняття на роботу, попросіть працівника, щоб він у ній зазначив, що просить прийняти його саме на тимчасову роботу, період працевлаштування, посаду (професію), на яку він бажає працевлаштуватися.

Разом із заявою працівник повинен надати документи, необхідні для оформлення трудових відносин. Їх повний перелік ви можете знайти в «Податки та бухгалтерський облік», 2019, № 30, с. 7. Проте врахуйте, якщо ви приймаєте тимчасового працівника на строк до 3 місяців, то військово-обліковий документ при прийнятті на роботу можете не вимагати. Річ у тому, що згідно з п. 36 Порядку № 921 підприємства не зобов’язані вести військовий облік призовників і військовозобов’язаних, якщо з працівником укладено трудовий договір (контракт, угоду) строком менш ніж на 3 місяці (подробиці в «Податки та бухгалтерський облік», 2019, № 18, с. 6).

З тимчасовими працівниками укладаємо строковий трудовий договір (ч. 2 ст. 23 КЗпП; лист Мінпраці від 03.02.2003 р. № 06/2-4/13). Форму трудового договору (усна/письмова) визначаємо за загальними правилами (див. ст. 24 КЗпП).

У трудовому договорі, якщо складаємо його в письмовій формі (наприклад тому, що працівник наполягає на цьому), обов’язково зазначаємо, що він прийнятий на тимчасову роботу.

Оформляємо укладення трудового договору наказом (розпорядженням) про прийняття працівника на тимчасову роботу. У ньому прописуємо, що цей працівник приймається на тимчасову роботу, або зазначаємо строк роботи (п. 3 Указу № 311).

При цьому в жодному разі не встановлюємо такому працівникові термін випробування (!). Це забороняють робити ст. 26 КЗпП і п. 4 Указу № 311.

З наказом (розпорядженням) працівника ознайомлюємо під підпис.

До початку роботи за укладеним трудовим договором:

— подаємо Повідомлення про прийняття на роботу в податковий орган (форма затверджена постановою КМУ від 17.06.2015 р. № 413);

— інструктуємо працівника, визначаємо його робоче місце, ознайомлюємо з умовами праці, правилами внутрішнього розпорядку, колективним договором, графіком роботи та його обов’язками.

Далі формуємо особову справу працівника, заповнюємо на нього особову картку і

Це випливає з п. 2.14 Інструкції № 58.

Нагадаємо: відомості про тимчасовий характер роботи до трудової книжки не вносимо (див. лист Мінпраці від 29.05.2007 р. № 126/13/133-07).

Тонкощі звільнення

Звільнення у строк. Припинення трудового договору у зв’язку із закінченням строку його дії здійснюємо на підставі п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП.

Майте на увазі, що трудовий договір на тимчасового працівника вважається продовженим на невизначений строк і на такого працівника не поширюється дія Указу № 311, якщо:

— після закінчення строку трудового договору трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не вимагає їх припинення (ст. 39¹ КЗпП, п. 11 Указу № 311);

— раніше звільненого тимчасового працівника знову приймаємо на роботу на те ж підприємство після перерви, що не перевищує одного тижня, і при цьому строк його роботи до і після перерви в цілому перевищує 2 (4) місяці (п. 11 Указу № 311).

Зверніть увагу, що в цих випадках працівники не вважатимуться тимчасовими вже з дня укладення першого трудового договору.

У день звільнення проведіть з працівником остаточний розрахунок і видайте йому трудову книжку. Якщо з вини роботодавця трудова книжка не буде видана своєчасно, то днем звільнення вважатиметься день видачі трудової книжки (п. 4.1 Інструкції № 58). У результаті строковий трудовий договір автоматично стане безстроковим (ч. 1 ст. 39¹ КЗпП).

Тобто несвоєчасна видача трудової книжки призведе до того, що працівника вже не можна буде звільнити на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП.

Дострокове розірвання договору. Про особливості розірвання строкового трудового договору за ініціативою працівника, прийнятого на тимчасову роботу, читайте в консультації фахівця Мінсоцполітики на с. 27.

За ініціативою роботодавця трудовий договір може бути розірваний на загальних підставах, перелічених у ст. 40 і 41 КЗпП. Крім того, п. 6 Указу № 311 передбачає додаткові підстави для розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця. Це:

— припинення роботи на підприємстві на строк більше 1 тижня з причин виробничого характеру, а також скорочення роботи на ньому;

— нез’явлення працівника на роботу протягом більше 2 тижнів підряд унаслідок тимчасової непрацездатності. Виняток — якщо тимчасова непрацездатність настала внаслідок трудового каліцтва або профзахворювання, а також у випадку, якщо законодавством установлено більший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. У таких виняткових випадках роботодавець зобов’язаний зберегти за тимчасовим працівником місце його роботи (посаду) до відновлення працездатності або встановлення інвалідності, але не більше ніж до закінчення строку роботи за договором;

— невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.