Берем студента вуза на работу: что надо знать работодателю

Заключаем трудовой договор

Трудовое законодательство не ограничивает права студентов на труд. А значит, работодатель при желании имеет полное право принять на работу студента вуза независимо от формы его обучения. При этом такой сотрудник будет иметь те же права, что и остальные работники. Но с определенными особенностями.

Начнем с трудового договора. Со студентом может быть заключен как срочный (например, на определенный срок, установленный по согласованию сторон, или на время выполнения определенной работы), так и бессрочный трудовой договор.

Если ваш студент старше 18 лет, то форму трудового договора (письменную или устную) с ним выбираете в общем порядке. Другое дело — если вы принимаете на работу студента, не достигшего 18 лет (несовершеннолетнего). В этом случае письменная форма трудового договора обязательна (п. 5 ч. 1 ст. 24 КЗоТ). Подробнее о трудоустройстве несовершеннолетних читайте на с. 20 этого номера.

Обращаем внимание: на стажировку (без заключения трудового договора) студента можно принять лишь при выполнении целого ряда условий, о которых вы можете прочитать на с. 24 этого номера.

Следующий вопрос, который важен при приеме на работу студента: будет ли такая работа его основным местом или совместительством?

Сразу отвечаем: студента, даже если он обучается на дневной форме, вы принимаете на основное место работы (если, конечно, он не работает по основному месту работы у другого работодателя).

И вас не должна смущать ч. 1 ст. 4 Закона о занятости, которая указывает на то, что лица, обучающиеся на дневной форме в высших учебных заведениях и совмещающие обучение с работой, относятся к занятому населению. Все дело в том, что совместительством считается выполнение работником, кроме своей основной, другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время на том же или другом предприятии.

Отношения между вузом и студентом не являются трудовыми отношениями. Поэтому обучение, пусть даже и на дневной форме, не является основным местом работы студента. Кстати, на это обращал внимание Пленум ВСУ в п. 14 постановления от 24.12.99 г. № 13. Разделяет эту мысль и Минсоцполитики (см., например, письмо от 25.05.2015 г. № 198/06/186-15).

Заметим, что в процессе заключения трудового договора стороны могут обсудить вопросы установления испытательного срока и режима работы. Остановимся на них подробнее.

Испытательный срок. При заключении трудового договора стороны могут договориться об установлении испытательного срока. Это предусмотрено ст. 26 КЗоТ. Но в ч. 3 этой же статьи приведен перечень лиц, которым не может быть установлено испытание при приеме на работу. Среди них, в частности, лица, которые не достигли 18-летнего возраста. Так что будьте внимательны, если принимаете на работу несовершеннолетних ребят и девчонок.

Также не устанавливают испытание при приеме студентов на сезонные и временные работы, а также если с ними заключают срочный трудовой договор на срок до 12 месяцев.

Заметим, что подробно об установлении испытательного срока можно прочесть в «Налоги и бухгалтерский учет», 2018, № 79.

Режим работы. Если студент обучается на дневной или вечерней форме обучения, то выполнять свои трудовые обязанности он сможет только в свободное от обучения время (например, вечером/утром или в выходные дни, а также в период каникул). В связи с этим трудовые договоры со студентами, как правило, оформляют на условиях неполного рабочего времени, применение которого регламентируется ст. 56 КЗоТ.

В то же время нужно отметить: ни один нормативно-правовой акт не запрещает принимать студентов, обучающихся на дневной форме обучения, на работу на условиях полного рабочего времени. Этот вопрос в каждом конкретном случае решается по согласованию между студентом и работодателем в зависимости от возможностей студента совмещать работу и учебу.

Студентам заочной, дистанционной и экстернатной форм обучения сочетать работу и учебу гораздо проще и они, как правило, устраиваются на работу на условиях полного рабочего времени. Хотя, конечно же, и в этом случае по согласованию между студентом и работодателем трудовой договор может быть оформлен на описанных выше условиях неполного рабочего времени.

Кроме формы обучения, при приеме на работу студента следует учитывать также его возраст. Ведь для несовершеннолетних работников в возрасте от 16 до 18 лет должна быть установлена сокращенная продолжительность рабочего времени — 36 часов в неделю (ст. 51 и 190 КЗоТ) (подробнее см. на с. 20).

Кроме того, несовершеннолетних, работников моложе 18 лет запрещается привлекать к ночным, сверхурочным работам, а также к работе в выходные дни (ст. 192 КЗоТ).

Заключение трудового договора оформляйте приказом (распоряжением) о приеме на работу.

До допуска к работе не забудьте на работника-студента подать Уведомление о приеме работника на работу.

Более подробно нюансы приема на работу нового сотрудника мы рассматривали в «Налоги и бухгалтерский учет», 2019, № 30, с. 7.

Заполняем трудовую книжку

Трудовые книжки ведут на всех работников, которые работают на предприятии более 5 дней (ст. 48 КЗоТ, п. 1.1 Инструкции № 58). Не исключение и работники-студенты. Так что, если вы решили принять студента по основному месту работы, заполнять на него трудовую книжку обязательно.

Запись о приеме на работу кадровики вносят после издания соответствующего приказа (распоряжения) руководителя предприятия, но не позднее недельного срока (п. 2.4 Инструкции № 58). В графе 3 в виде заголовка (т. е. отдельной строкой) записываете полное наименование предприятия, в том числе название его организационно-правовой формы. Затем строкой ниже (под заголовком) указываете:

— в графе 1 — порядковый номер записи;

— в графе 2 — дату приема на работу в соответствии с приказом. Обратите внимание: здесь указывается дата именно приема на работу, а не дата издания приказа или дата внесения записи в трудовую книжку;

— в графе 3 — информацию о том, в какой цех, отдел, подразделение, участок, производство, а также на какую работу, профессию или должность принимаете работника;

— в графе 4 — название, дату и номер документа, на основании которого вносите запись.

Но как быть, если у студента еще нет трудовой книжки? Тогда вам придется ее оформить (ст. 48 КЗоТ).

Оплачиваем труд студентов

Размер зарплаты. Здесь все в общем порядке. Оклады (тарифные ставки) студентам не занижаем по сравнению с работниками, которые трудятся на таких же должностях. Помним о дифференциации (см. «Налоги и бухгалтерский учет», 2019, № 15, с. 27).

Следим, чтобы размер заработной платы работника за полностью выполненную месячную (часовую) норму труда не был ниже размера минимальной заработной платы.

Если же фактическая зарплата оказалась ниже минималки, то рассчитываем и начисляем работнику «трудовую» доплату до уровня минзарплаты.

Если работник не выполнил месячную (часовую) норму труда, например, в связи с работой на условиях неполного рабочего времени, то начисленную ему зарплату за фактически отработанное время сравниваем с минзарплатой, определенной пропорционально выполненной норме труда (отработанному времени).

Заметьте: студент, которому установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, имеет право на оплату труда в размере полной тарифной ставки (оклада) (см. с. 20 этого номера).

НСЛ. Если ваш работник-студент не получает стипендию из бюджета либо получает спонсорскую стипендию (не из бюджета), он может воспользоваться правом на НСЛ в повышенном размере (в 2019 году — 1440,75 грн.) (п.п. «г» п.п. 169.1.3 и п.п. 169.2.3 НКУ).

Напомним, что в 2019 году предельный размер зарплаты, дающий право на применение НСЛ, — 2690 грн.

Пользоваться НСЛ или нет — работник-студент решает сам.

Для получения права на применение «студенческой» НСЛ ему нужно будет предоставить следующие документы:

— заявление о применении НСЛ;

— справку из учебного заведения о том, что такое лицо действительно обучается в данном учебном заведении и не получает стипендию из бюджета.

Если студент — бюджетник, то он имеет право на НСЛ на общих основаниях. С их перечнем вы могли ознакомиться в «Налоги и бухгалтерский учет», 2018, № 104-105, с. 39.

Пример. Предприятие приняло на работу на 0,5 штатной единицы студента 3 курса вуза. Месяц им был отработан полностью. Ставка — 4200 грн. Зарплата за фактически отработанное время в июне — 2100 грн.

В месяце приема на работу работник подал заявление о применении «студенческой» НСЛ, а также справку из вуза о том, что он действительно обучается в этом заведении и не получает стипендию из бюджета.

Сумма зарплаты за июнь (2100 грн.) не превышает размера дохода, дающего право на применение НСЛ (2690 грн.). Значит, к ней можно применить НСЛ в размере 1440,75 грн.

Рассчитаем сумму НДФЛ: (2100,00 зарплата - 1440,75 НСЛ) х х 18 НДФЛ : 100 = 118,67 (грн.).

ВС при этом составит: 2100,00 х 1,5 : 100 = 31,50 (грн.).

Больничные, декретные. Работник-студент является застрахованным лицом. Следовательно, при наступлении страхового случая он имеет право на получение больничных (пособия по беременности и родам) (см. также разъяснение ФСС в письме от 02.10.2017 г. № 5.2-28-681).

Индексация. Если работник-студент не получает стипендию, то его зарплата индексируется в общем порядке.

А если получает? Тогда смотрим на п. 4 Порядка № 1078. Озвучим его положения: если лицо работает и одновременно обучается на дневной форме обучения или с отрывом от производства в клинической ординатуре, аспирантуре и докторантуре, в первую очередь индексируется стипендия.

Как это работает?

По требованию студента учебное заведение выдает справку о размере и сроке назначения стипендии. На основании этой справки проводится индексация заработной платы по месту работы такого стипендиата в пределах прожиточного минимума, установленного для трудоспособных лиц (далее — ПМТЛ), с учетом полученной проиндексированной стипендии (п. 8 Порядка № 1078).

Важно!

Если он все-таки справку принес, то действуем так.

Определяем базовый месяц. Учтите: базовый месяц — это месяц повышения оклада по занимаемой работником должности, по которой индексируется зарплата ☺.

Далее рассчитываем коэффициент индексации в зависимости от «базового» месяца.

Затем определяем разницу между ПМТЛ и стипендией, которую умножаем на коэффициент индексации. Это будет сумма индексации на полную ставку при условии полностью отработанного месяца.

Если месяц отработан не полностью, рассчитанную сумму индексации надо разделить на норму рабочего времени за месяц и умножить на фактически отработанное время.

Именно такой расчет предложило Минсоцполитики в письме от 14.08.2018 г. № 14/0/216-18 (ср. ).

Отпуска

Основной ежегодный отпуск. При предоставлении основных ежегодных отпусков совершеннолетним работникам-студентам следует руководствоваться теми же нормами и правилами, которые действуют в отношении остальных работников предприятия. То есть в общем случае продолжительность ежегодного основного отпуска совершеннолетних работников-студентов должна быть не менее чем 24 календарных дня за отработанный рабочий год.

А вот если предприятие трудоустроило несовершеннолетнего студента, то следует помнить, что такие лица пользуются правом на отпуск большей продолжительности — 31 календарный день. Кроме того, несовершеннолетние работники-студенты имеют право на ряд других льгот в «отпускной» сфере. О них мы вам подробно расскажем на с. 21.

Учебный отпуск. В КЗоТ и Законе об отпусках в качестве дополнительных гарантий работникам, совмещающим работу с учебой, предусмотрено обязательное предоставление им учебных отпусков (ст. 216 КЗоТ, ст. 15 Закона об отпусках).

Наряду с КЗоТ и Законом об отпусках предоставление дополнительных учебных отпусков может быть предусмотрено и другими нормативными документами.

Обратите внимание: оплачиваемый учебный отпуск предоставляется только по основному месту работы. Предоставление оплачиваемых отпусков по месту работы по совместительству (если студент имеет несколько мест работы) действующим законодательством не предусмотрено.

Важно! Дополнительный учебный отпуск предоставляется только успешно обучающимся работникам и не может быть предоставлен работникам, которые имеют низкую успеваемость, а также для ликвидации академзадолженности.

Подтверждением успешности обучения работника, в том числе и отсутствия у него академзадолженности, является справка-вызов на сессию. При этом требования предприятия относительно получения от учебного заведения после завершения сессии каких-либо других справок об отсутствии за работником-студентом академзадолженности или о возврате на предприятие второй отрезной части справки-вызова являются неправомерными.

По месту работы дополнительный учебный отпуск оформляют в два этапа:

— работник подает работодателю заявление о предоставлении ему дополнительного оплачиваемого отпуска в связи с обучением и прилагает к нему справку-вызов из учебного заведения;

— на основании заявления от работника и справки-вызова из учебного заведения работодатель издает приказ о предоставлении работнику дополнительного оплачиваемого отпуска в связи с обучением.

Продолжительность учебного отпуска установлена ст. 213, 216 КЗоТ и ст. 14, 15 Закона об отпусках.

Если работник обучается в вузе, учебном заведении последипломного образования и аспирантуре, продолжительность учебного отпуска здесь зависит от уровня аккредитации вуза, курса, формы обучения, а также от цели учебного отпуска (ст. 216 КЗоТ и ст. 15 Закона об отпусках).

Для работников, успешно обучающихся на вечерней и заочной формах обучения в вузах всех уровней аккредитации, у которых учебный план имеет свои особенности, дополнительно к учебным отпускам из ст. 15 Закона об отпусках предоставляют также отпуска, продолжительность которых определена в Порядке № 634.

Учебные отпуска предоставляют в течение учебного года независимо от срока беспрерывной работы на предприятии.

Причем

Учебный отпуск нельзя перенести на другой период, поделить на части или взять в счет следующего года.

Более подробно о предоставлении учебных отпусков мы писали в «Налоги и бухгалтерский учет», 2018, № 60, с. 16.

Увольняем работника-студента

Со «взрослыми» работниками-студентами трудовые договоры расторгают в общем порядке по предусмотренным основаниям, перечень которых закреплен в КЗоТ. А вот с несовершеннолетними работниками есть нюансы. О них читайте на с. 21 этого номера.

Не забудьте в день увольнения произвести с работником окончательный расчет и выдать ему трудовую книжку.