Укладаємо трудовий договір
Трудове законодавство не обмежує права студентів на працю. А отже, роботодавець на бажання має повне право прийняти на роботу студента ВНЗ незалежно від форми його навчання. При цьому такий співробітник матиме ті ж права, що й інші працівники. Але з певними особливостями.
Розпочнемо з трудового договору. Зі студентом може бути укладено як строковий (наприклад, на певний строк, установлений за погодженням сторін, або на час виконання певної роботи), так і безстроковий трудовий договір.
Якщо ваш студент старше 18 років, то форму трудового договору (письмову чи усну) з ним обираєте в загальному порядку. Інша річ — якщо ви приймаєте на роботу студента, який не досяг 18 років (неповнолітнього). У цьому випадку письмова форма трудового договору — обов’язкова (п. 5 ч. 1 ст. 24 КЗпП). Детальніше про працевлаштування неповнолітніх читайте на с. 20 цього номера.
Звертаємо увагу: на стажування (без укладення трудового договору) студента можна прийняти лише при виконанні цілої низки умов, про які ви можете прочитати на с. 24 цього номера.
Наступне запитання, яке важливе при прийнятті на роботу студента: буде така робота його основним місцем чи сумісництвом?
Відразу відповідаємо: студента, навіть якщо він навчається на денній формі, ви приймаєте на основне місце роботи (якщо, звісно, він не працює за основним місцем роботи в іншого роботодавця).
І вас не повинна бентежити ч. 1 ст. 4 Закону про зайнятість, яка зазначає, що особи, які навчаються на денній формі у вищих навчальних закладах і суміщають навчання з роботою, належать до зайнятого населення. Уся річ у тому, що сумісництвом вважається виконання працівником, крім своєї основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому ж або іншому підприємстві.
Відносини між ВНЗ і студентом не є трудовими. Тому навчання, нехай навіть і на денній формі, не є основним місцем роботи студента. До речі, на це звертав увагу Пленум ВСУ в п. 14 постанови від 24.12.99 р. № 13. Поділяє цю думку й Мінсоцполітики (див. наприклад, лист від 25.05.2015 р. № 198/06/186-15).
Зазначимо, що в процесі укладення трудового договору сторони можуть обговорити питання встановлення строку випробування і режиму роботи. Зупинимося на них детальніше.
Строк випробування. При укладенні трудового договору сторони можуть домовитися про встановлення строку випробування. Це передбачено ст. 26 КЗпП. Але в ч. 3 цієї же статті наведено перелік осіб, яким не може бути встановлене випробування при прийнятті на роботу. Серед них, зокрема, особи, які не досягли 18-річного віку. Тож будьте уважними, якщо приймаєте на роботу неповнолітніх хлопців і дівчат.
Також не встановлюють випробування при прийнятті студентів на сезонні і тимчасові роботи, а також якщо з ними укладають строковий трудовий договір на строк до 12 місяців.
Зазначимо, що детально про встановлення строку випробування можна прочитати в «Податки та бухгалтерський облік», 2018, № 79.
Режим роботи. Якщо студент навчається на денній або вечірній формі навчання, то виконувати свої трудові обов’язки він зможе тільки у вільний від навчання час (наприклад, увечері/вранці або у вихідні дні, а також у період канікул). У зв’язку із цим трудові договори зі студентами, зазвичай, оформляють на умовах неповного робочого часу, застосування якого регламентується ст. 56 КЗпП.
Водночас потрібно зазначити: жоден нормативно-правовий акт не забороняє приймати студентів, які навчаються на денній формі навчання, на роботу на умовах повного робочого часу. Це питання в кожному конкретному випадку вирішується за погодженням між студентом і роботодавцем залежно від можливостей студента суміщати роботу і навчання.
Студентам заочної, дистанційної та екстернатної форми навчання суміщати роботу і навчання значно простіше, і вони зазвичай влаштовуються на роботу на умовах повного робочого часу. Хоча, звісно ж, і в цьому випадку за погодженням між студентом та роботодавцем трудовий договір може бути оформлений на описаних вище умовах неповного робочого часу.
Крім форми навчання, при прийнятті на роботу студента слід ураховувати також його вік. Адже для неповнолітніх працівників віком від 16 до 18 років має бути встановлено скорочену тривалість робочого часу — 36 годин на тиждень (ст. 51 і 190 КЗпП) (детальніше див. с. 20).
Крім того, неповнолітніх, працівників молодше 18 років, забороняється залучати до нічних, надурочних робіт, а також до роботи у вихідні дні (ст. 192 КЗпП).
Укладення трудового договору оформляйте наказом (розпорядженням) про прийняття на роботу.
До допуску до роботи не забудьте на працівника-студента подати Повідомлення про прийняття працівника на роботу.
Детальніше нюанси прийняття на роботу нового співробітника ми розглядали в «Податки та бухгалтерський облік», 2019, № 30, с. 7.
Заповнюємо трудову книжку
Трудові книжки ведуть на всіх працівників, які працюють на підприємстві більше 5 днів (ст. 48 КЗпП, п. 1.1 Інструкції № 58). Не виняток і працівники-студенти. Тож якщо ви вирішили прийняти студента за основним місцем роботи, заповнювати на нього трудову книжку обов’язково.
Запис про прийняття на роботу кадровики вносять після видання відповідного наказу (розпорядження) керівника підприємства, але не пізніше за тижневий строк (п. 2.4 Інструкції № 58). У графі 3 у вигляді заголовка (тобто окремим рядком) записуєте повне найменування підприємства, у тому числі назву його організаційно-правової форми. Потім рядком нижче (під заголовком) зазначаєте:
— у графі 1 — порядковий номер запису;
— у графі 2 — дату прийняття на роботу відповідно до наказу. Зверніть увагу: тут зазначається дата саме прийняття на роботу, а не дата видання наказу або дата внесення запису до трудової книжки;
— у графі 3 — інформацію про те, до якого цеху, відділу, підрозділу, дільниці, виробництва, а також на яку роботу, професію або посаду приймаєте працівника;
— у графі 4 — назву, дату та номер документа, на підставі якого вносите запис.
Але як бути, якщо в студента ще немає трудової книжки? Тоді вам доведеться її оформити (ст. 48 КЗпП).
Оплачуємо працю студентів
Розмір зарплати. Тут усе в загальному порядку. Оклади (тарифні ставки) студентам не занижуємо порівняно з працівниками, які працюють на таких же посадах. Пам’ятаємо про диференціацію (див. «Податки та бухгалтерський облік», 2019, № 15, с. 27).
Стежимо, щоб розмір заробітної плати працівника за повністю виконану місячну (годинну) норму праці не був нижчим за розмір мінімальної заробітної плати.
Якщо ж фактична зарплата виявилася нижчою за мінімалку, то розраховуємо і нараховуємо працівникові «трудову» доплату до рівня мінзарплати.
Якщо працівник не виконав місячної (годинної) норми праці, наприклад у зв’язку з роботою на умовах неповного робочого часу, то нараховану йому зарплату за фактично відпрацьований час порівнюємо з мінзарплатою, визначеною пропорційно виконаній нормі праці (відпрацьованому часу).
Зверніть увагу, студент, якому встановлено скорочену тривалість робочого часу, має право на оплату праці в розмірі повної тарифної ставки (окладу) (див. с. 20 цього номера).
ПСП. Якщо ваш працівник-студент не отримує стипендії з бюджету або отримує спонсорську стипендію (не з бюджету), він може скористатися правом на ПСП у підвищеному розмірі (у 2019 році — 1440,75 грн.) (п.п. «г» п.п. 169.1.3 і п.п. 169.2.3 ПКУ).
Нагадаємо, що у 2019 році граничний розмір зарплати, який надає право на застосування ПСП, — 2690 грн.
Користуватися ПСП чи ні — працівник-студент вирішує сам.
Для отримання права на застосування «студентської» ПСП йому потрібно буде надати такі документи:
— заяву про застосування ПСП;
— довідку з навчального закладу про те, що така особа дійсно навчається в цьому навчальному закладі та не отримує стипендії з бюджету.
Якщо студент — бюджетник, то він має право на ПСП на загальних підставах. З їх переліком ви могли ознайомитися в «Податки та бухгалтерський облік», 2018, № 104-105, с. 39.
У працівника-новачка право на ПСП з’являється вже в місяці прийняття на роботу, незалежно від того, скільки днів він у цьому місяці відпрацював (103.08.04 БЗ)
Приклад. Підприємство прийняло на роботу на 0,5 штатної одиниці студента 3 курсу ВНЗ. Місяць ним був відпрацьований повністю. Ставка — 4200 грн. Зарплата за фактично відпрацьований час у червні — 2100 грн.
У місяці прийняття на роботу працівник подав заяву про застосування «студентської» ПСП, а також довідку з ВНЗ про те, що він дійсно навчається в цьому закладі та не отримує стипендії з бюджету.
Сума зарплати за червень (2100 грн.) не перевищує розміру доходу, що надає право на застосування ПСП (2690 грн.). Отже, до неї можна застосувати ПСП у розмірі 1440,75 грн.
Розрахуємо суму ПДФО: (2100,00зарплата - - 1440,75ПСП) х 18ПДФО : 100 = 118,67 (грн.).
ВЗ при цьому становитиме: 2100,00 х 1,5 : 100 = = 31,50 (грн.).
Лікарняні, декретні. Працівник-студент є застрахованою особою. Отже, при настанні страхового випадку, він має право на отримання лікарняних (допомоги по вагітності та пологах) (див. також роз’яснення ФСС у листі від 02.10.2017 р. № 5.2-28-681).
Індексація. Якщо працівник-студент не отримує стипендію, то його зарплата індексується в загальному порядку.
А якщо отримує? Тоді дивимося на п. 4 Порядку № 1078. Озвучимо його положення: якщо особа працює й одночасно навчається за денною формою навчання або з відривом від виробництва в клінічній ординатурі, аспірантурі і докторантурі, насамперед індексується стипендія.
Як це працює?
На вимогу студента навчальний заклад видає довідку про розмір і строк призначення стипендії. На підставі цієї довідки проводиться індексація заробітної плати за місцем роботи такого стипендіата в межах прожиткового мінімуму, встановленого для працездатних осіб (далі — ПМПО), з урахуванням отриманої проіндексованої стипендії (п. 8 Порядку № 1078).
Важливо!
Якщо студент не надає цієї довідки з навчального закладу, то його зарплата не індексується
Якщо він усе-таки довідку приніс, то діємо так.
Визначаємо базовий місяць. Зауважте: базовий місяць — це місяць підвищення окладу за займаною працівником посадою, за якою індексується зарплата ☺.
Далі розраховуємо коефіцієнт індексації залежно від «базового» місяця.
Потім визначаємо різницю між ПМПО і стипендією, яку множимо на коефіцієнт індексації. Це буде сума індексації на повну ставку за умови повністю відпрацьованого місяця.
Якщо місяць відпрацьовано не повністю, розраховану суму індексації потрібно поділити на норму робочого часу за місяць і помножити на фактично відпрацьований час.
Саме такий розрахунок запропонувало Мінсоцполітики в листі від 14.08.2018 р. № 14/0/216-18 (ср. ).
Відпустки
Основна щорічна відпустка. При наданні основних щорічних відпусток повнолітнім працівникам-студентам слід керуватися тими ж нормами та правилами, які діють щодо інших працівників підприємства. Тобто в загальному випадку тривалість щорічної основної відпустки повнолітніх працівників-студентів має бути не меншою ніж 24 календарних дні за відпрацьований робочий рік.
А ось якщо підприємство працевлаштувало неповнолітнього студента, то слід пам’ятати, що такі особи користуються правом на відпустку більшої тривалості — 31 календарний день. Крім того, неповнолітні працівники-студенти мають право на низку інших пільг у «відпускній» сфері. Про них ми вам детально розповімо на с. 21.
Навчальна відпустка. У КЗпП і Законі про відпустки як додаткові гарантії працівникам, які суміщують роботу з навчанням, передбачено обов’язкове надання їм навчальних відпусток (ст. 216 КЗпП, ст. 15 Закону про відпустки).
Разом з КЗпП і Законом про відпустки надання додаткових навчальних відпусток може бути передбачене й іншими нормативними документами.
Зверніть увагу: оплачувана навчальна відпустка надається тільки за основним місцем роботи. Надання оплачуваних відпусток за місцем роботи за сумісництвом (якщо студент має декілька місць роботи) чинним законодавством не передбачено.
Важливо! Додаткова навчальна відпустка надається тільки працівникам, які успішно навчаються, і не може бути надана працівникам, які мають низьку успішність, а також для ліквідації академзаборгованості.
Підтвердженням успішності навчання працівника, у тому числі й відсутності в нього академзаборгованості, є довідка-виклик на сесію. При цьому вимоги підприємства щодо отримання від навчального закладу після завершення сесії будь-яких інших довідок про відсутність за працівником-студентом академзаборгованості або про повернення на підприємство другої відрізної частини довідки-виклику є неправомірними.
За місцем роботи додаткову навчальну відпустку оформляють у два етапи:
— працівник подає роботодавцеві заяву про надання йому додаткової оплачуваної відпустки у зв’язку з навчанням і додає до неї довідку-виклик з навчального закладу;
— на підставі заяви від працівника і довідки-виклику з навчального закладу роботодавець видає наказ про надання працівникові додаткової оплачуваної відпустки у зв’язку з навчанням.
Тривалість навчальної відпустки встановлено ст. 213, 216 КЗпП і ст. 14, 15 Закону про відпустки.
Якщо працівник навчається у ВНЗ, навчальному закладі післядипломної освіти й аспірантурі, тривалість навчальної відпустки тут залежить від рівня акредитації ВНЗ, курсу, форми навчання, а також від мети навчальної відпустки (ст. 216 КЗпП і ст. 15 Закону про відпустки).
Для працівників, які успішно навчаються на вечірній і заочній формах навчання у ВНЗ усіх рівнів акредитації, у яких навчальний план має свої особливості, додатково до навчальних відпусток зі ст. 15 Закону про відпустки надають також відпустки, тривалість яких визначена в Порядку № 634.
Навчальні відпустки надають протягом навчального року незалежно від строку безперервної роботи на підприємстві.
Причому
роботодавець зобов’язаний відправити працівника до такої відпустки саме в той період, який зазначено в довідці-виклику на сесію
Навчальну відпустку не можна перенести на інший період, поділити на частини чи взяти в рахунок наступного року.
Детальніше про надання навчальних відпусток ми писали в «Податки та бухгалтерський облік», 2018, № 60, с. 16.
Звільняємо працівника-студента
З «дорослими» працівниками-студентами трудові договори розривають у загальному порядку за передбаченими підставами, перелік яких закріплено в КЗпП. А ось із неповнолітніми працівниками є нюанси. Про них читайте на с. 21 цього номера.
Не забудьте в день звільнення провести з працівником остаточний розрахунок і видати йому трудову книжку.
