Если нет денег на зарплату

Уменьшаем заработную плату

Уменьшение заработной платы осуществляется разными способами. Это может быть отмена выплаты премий и доплат или снижение непосредственно окладов работников (тарифных ставок, сдельных расценок). Косвенно к снижению заработка приводит увеличение нормальной продолжительности рабочего времени с 40 до 60 часов в неделю для лиц, получающих оклады. Ведь, работая больше, работники будут получать ту же заработную плату. Также предприятие может вводить неполное рабочее время*.

* О неполном рабочем времени см. в «Налоги & бухучет», 2020, № 35, с. 17, а также в статье «Срочно изменяем режим работы работников» // «Налоги & бухучет», 2022, № 25.

Но имейте в виду: изменение режима работы, систем и размеров оплаты труда, введение неполного рабочего времени — это изменение существенных условий труда. По инициативе работодателя оно допускается только в связи с изменениями в организации производства и труда (см. ст. 32 КЗоТ).

При этом, как указал ВСУ в п. 10 постановления № 9*, под изменениями в организации производства и труда следует понимать рационализацию рабочих мест, введение новых форм организации труда (например, переход на бригадную форму организации труда), внедрение передовых методов, технологий и т. п.

* Постановление Пленума ВСУ «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.92 № 9.

Обратите внимание: сокращение объемов продаж продукции не может быть признано изменением в организации производства и труда. На это указывало Минсоцполитики в письме от 13.04.2017 № 159/0/22-17. Вместе с тем наличие таких обстоятельств может вызвать рационализацию рабочих мест, которая, как мы сказали выше, признается изменением существенных условий труда.

Учтите: работодателю необходимо согласовать изменение существенных условий труда с выборным органом первичной профсоюзной организации, действующей на предприятии (пп. 3 и 4 ч. 1 ст. 247 КЗоТ). Если на вашем предприятии профсоюзной организации нет, этот шаг пропускаем.

Однако делать это за 2 месяца, как требует ч. 3 ст. 32 КЗоТ, сейчас не обязательно. Дело в том, что указанная норма в период действия военного положения не применяется (ч. 2 ст. 3 Закона № 2136*).

* Закон Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения» от 15.03.2022 № 2136-ІХ.

Заметим: в настоящее время не отменено действие ст. 103 КЗоТ, в соответствии с которой о введении новых или изменении действующих условий оплаты труда в сторону ухудшения работники должны быть предупреждены не позднее, чем за 2 месяца до их введения либо изменения. Однако, на наш взгляд, упомянутая норма во время войны работать не должна. Ведь, как мы указали ранее, изменение условий оплаты труда вписывается в понятие «изменения существенных условий труда». А значит, следуем общему правилу ч. 2 ст. 3 Закона № 2136 (см. выше).

То, что о неприменении ст. 103 КЗоТ во время военного положения не сказано в Законе № 2136, вероятнее всего, является технической ошибкой. Кстати, ее планируют исправить (см. п.п. 2 п. 6 разд. І законопроекта № 7251). Но, безусловно, хотелось бы увидеть разъяснения Минэкономики и Гоструда на этот счет. Тем более что норма, аналогичная ст. 103 КЗоТ, содержится еще в одном документе — Законе Украины «Об оплате труда» от 24.03.95 № 108/95-ВР (далее — Закон об оплате труда).

Перед началом работы в новых условиях труда необходимо собрать у всех работников заявления о согласии или об отказе продолжать работу в изменившихся условиях. Работники, не согласные продолжать работу, увольняются на основании п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗоТ. Не забудьте при этом выплатить им выходное пособие в размере не менее среднемесячного заработка (ст. 44 КЗоТ).

А может ли работодатель по собственной инициативе менять существенные условия труда (например, отменять выплату определенных надбавок или доплат), если они прописаны в коллективном договоре? В военное время препятствий для этого нет. Ведь согласно ст. 11 Закона № 2136 на период военного положения действие отдельных норм коллективного договора может быть приостановлено по инициативе работодателя. Но поскольку это существенные условия труда, процедура их изменения должна соблюдаться. Больше об изменении существенных условий труда см. в «Налоги & бухучет», 2022, № 16, с. 89.

Отдельно остановимся на премиях (за месяц, квартал, полугодие) и вознаграждении по итогам работы за год. Как правило, в колдоговоре или другом нормативном акте работодателя, регулирующем их выплату, указано, что такие премии/вознаграждение выплачиваются при наличии финансовых возможностей. Следовательно, если таких возможностей нет, то работодатель имеет полное право эти выплаты не начислять. А вот если в колдоговоре или другом нормативном акте работодателя, регулирующем выплату премий и вознаграждений нет привязки к финансовым возможностям работодателя, то отмена/уменьшение таких выплат должна происходить в общем порядке (см. выше).

И еще одно замечание. Ради экономии денежных средств на оплату труда не стоит оформлять работников на неполное рабочее время, если они фактически работают полное. В соответствии с абзацем вторым ч. 2 ст. 265 КЗоТ такое нарушение может привести к штрафным санкциям в 10-кратном размере минзарплаты за каждого работника, в отношении которого совершено нарушение*. А в случае повторного нарушения, совершенного в течение 2 лет со дня выявления первого, — в 30-кратном размере минимальной заработной платы за каждого работника.

* За первое такое нарушение плательщики единого налога первой — третьей групп отделаются предупреждением.

Выплачиваем зарплату в натуральной форме

Чтобы сэкономить денежные средства на выплату заработной платы, возможен вариант ее выплаты в натуральной форме.

Так, согласно ч. 3 ст. 23 Закона об оплате труда коллективным договором, в виде исключения, может быть предусмотрена частичная выплата заработной платы натурой (по ценам не выше себестоимости).

При этом

Частичную выплату заработной платы натурой осуществляют в тех отраслях или по тем профессиям, где такая выплата, эквивалентная по стоимости оплате труда в денежном выражении, является обычной или желательной для работников.

Но учтите: в отношении натуральных выплат есть определенное законодательное табу. В частности, постановлением № 244* установлен перечень товаров, запрещенных для выплаты заработной платы натурой.

* Постановление КМУ «О перечне товаров, не разрешенных для выплаты заработной платы натурой» от 03.04.93 г. № 244.

Таким образом, выплатить зарплату натурой можно при соблюдении следующих условий:

1) возможность выплаты натуроплаты предусмотрена в коллективном договоре;

2) размер выплаты натурой не превышает 30 % начисленной заработной платы;

3) стоимость натуроплаты эквивалентна оплате труда в денежном выражении, а цены на товары (работы, услуги), выдаваемые в виде натуроплаты, не превышают их себестоимость;

4) имеет место желание работника получить заработную плату натурой (лучше, если такое желание оформлено в виде заявления работника);

5) товар не входит в перечень запрещенных для выплаты натурой согласно постановлению № 244.

Но здесь есть и другой путь. Так, работник может подать работодателю заявление с просьбой реализовать ему продукцию, товар или услугу. При этом стоимость такой продукции/товара/услуги работник просит удержать из его заработной платы. Тогда не будет ограничения по размеру выплаты натурой (ст. 23 Закона об оплате труда) или по отчислениям из заработка (ст. 128 КЗоТ). Однако имейте в виду: эта операция возможна исключительно по просьбе работника. Настаивать на том, чтобы работники писали такие заявления, работодатель не имеет права!

Задерживаем выплату зарплаты

Теперь рассмотрим вариант несвоевременной выплаты начисленной работникам заработной платы.

В мирное время за нарушение установленных сроков выплаты заработной платы более чем на месяц для работодателей предусмотрен штраф в 3-кратном размере минимальной заработной платы (абзац четвертый ч. 2 ст. 265 КЗоТ). Однако в период действия военного положения этого штрафа можно избежать благодаря ст. 10 Закона № 2136 (ср. ).

Так, работодатель освобождается от ответственности за нарушение сроков выплаты заработной платы, если докажет, что это нарушение произошло вследствие ведения боевых действий или действия других обстоятельств непреодолимой силы.

При этом специалисты Минэкономики в разъяснении от 22.03.2022 (см. на сайте www.me.gov.ua в разделе: Головна/Діяльність/Умови праці/Трудові відносини в умовах воєнного стану) упомянули о письме ТПП от 28.08.2022 № 2024/02.0-7.1. Этим письмом удостоверяются форс-мажорные обстоятельства: военная агрессия Российской Федерации, которая стала основанием для введения военного положения. Но четкого заявления о том, что на основании указанного письма на период войны от штрафов за несвоевременную выплату зарплаты будет освобождено любое предприятие, Минэкономики не делает. Поэтому рекомендуем все же позаботиться о подтверждении невозможности выплатить заработную плату в установленные сроки.

Также учтите:

Если это невозможно вследствие ведения боевых действий, срок выплаты может быть отложен до момента восстановления деятельности предприятия.